Employer of Record in Allemagne

L'Allemagne n'est pas seulement la plus grande économie d'Europe, mais elle est également connue pour sa main-d'œuvre hautement qualifiée. Les Allemands ont réalisé d'énormes progrès dans les domaines de l'ingénierie, de la fabrication et de la pharmacie. L'Allemagne est également un leader du marché dans les énergies renouvelables, avec une attention très forte sur le solaire, l’éolien et la technologie hydro verte. Cela a permis aux travailleurs allemands d’acquérir une expérience remarquable dans des compétences spécialisées qui attirent les entreprises internationales.

L'une des caractéristiques distinctives de la culture allemande est la capacité à réaliser les choses efficacement, de manière organisée, et avec un minimum de perte de temps. Ils favorisent également la communauté, le respect, la confiance et la fiabilité sur le lieu de travail, ce qui donne aux employés allemands une forte éthique de travail.

Le marché allemand offre l'accès aux meilleurs talents, ainsi qu'une porte d'entrée dans l'économie européenne pour les stratégies d'expansion commerciale. Cependant, la gestion des employés en Allemagne doit se faire avec l’aide d’une expertise locale, car l’Allemagne possède aussi l’un des environnements d’emploi les plus stricts d’Europe. Pour une entreprise étrangère, cela signifie s’associer à un Employer of Record (EOR).

Un Employer of Record (EOR) en Allemagne est une société de recrutement mondiale qui emploie légalement des travailleurs en votre nom. Ils prennent en charge les lois du travail complexes et les responsabilités en RH pendant que vous travaillez au quotidien avec votre employé. Un EOR comme Rivermate vous donne accès à la main-d'œuvre, une entrée rapide sur le marché, et l'expertise en matière de travail dont vous avez besoin lors de votre incursion dans un marché étranger.

Comment fonctionne un Employer of Record (EOR) en Allemagne

Utiliser un EOR en Allemagne vous évite les démarches administratives et les complications juridiques liées à la création d'une entité légale distincte. Voici comment cela fonctionne :

• Vous trouvez le candidat. Vous recrutez la personne que vous souhaitez embaucher en Allemagne.

• L'EOR embauche l’employé. L'EOR devient l'employeur légal. Ils créent un contrat de travail conforme à la législation allemande. L’intégration prend 2-3 semaines, mais si l'immigration est impliquée, cela peut prendre jusqu’à 12 semaines.

• L'EOR gère les tâches RH et juridiques. Cela inclut la paie, les taxes, les avantages, et les cotisations sociales. Ils veillent à ce que tout respecte le droit du travail allemand et le Code civil allemand.

• Vous gérez le travail de l’employé. Vous orientez ses tâches et projets quotidiens. L'EOR s’occupe de l’aspect administratif de l’emploi.

Pourquoi utiliser un Employer of Record en Allemagne

L’environnement de travail structuré et très réglementé de l’Allemagne en fait un marché attrayant mais complexe à pénétrer, c’est pourquoi de nombreuses entreprises font appel à un Employer of Record (EOR) pour embaucher et opérer en conformité.

Voici quelques avantages clés :

• Entrer sur le marché plus rapidement. Vous pouvez embaucher des employés locaux en Allemagne via des services d’Employer of Record, évitant ainsi la nécessité de créer une entreprise distincte. Cela vous donnera également accès au marché de l’UE.

• Assurer la conformité. L’Allemagne est le pays avec le respect le plus strict des lois du travail obligatoires en Europe, et des erreurs avec ces lois peuvent coûter cher à votre entreprise. Cela inclut les règles sur les heures de travail, les congés, et les licenciements.

• Simplifier la paie et les avantages. L'EOR gère tous les aspects de la paie, y compris les taxes et la sécurité sociale. Ils peuvent également offrir à vos employés des packages d’avantages complémentaires compétitifs.

• Réduire les risques. Un EOR assume les risques juridiques liés à l’emploi. Cela vous offre une tranquillité d’esprit et vous permet de vous concentrer sur vos objectifs commerciaux.

L'embauche en Allemagne peut être compliquée et coûteuse sans l'intervention d'un expert RH local. Le marché du travail est régulé par un certain nombre de lois fédérales, notamment la Loi sur le Temps de Travail, la Loi sur le Salaire Minimum et la Loi sur la Protection contre le Licenciement.

Les employeurs pour la première fois en Allemagne sont parfois surpris de constater combien de systèmes de sécurité sociale et d'assurance l'employé doit être inscrit. Ces contributions sont partagées par l'employeur et ont un impact significatif sur le package de rémunération total.

De plus, l'Allemagne est un environnement axé sur le travailleur et la participation des comités d'entreprise ainsi que des accords de négociation collective dans de nombreux secteurs. Ils fixent un salaire minimum prédéfini et des avantages pour les employés dans ces industries, auxquels il faut se conformer en plus des lois fédérales sur l'emploi.

La résiliation du contrat de travail en Allemagne est soumise à une protection stricte des employés, notamment pour les employés couverts par la Protection Against Dismissal Act. Dans les établissements de plus de dix employés, les licenciements doivent être socialement justifiés, c’est-à-dire fondés sur des raisons opérationnelles, des capacités personnelles ou une faute de l'employé. Les employeurs doivent respecter des délais de préavis légaux, qui augmentent selon l'ancienneté et peuvent être prolongés par accord collectif ou contrat. Les licenciements sans justification adéquate peuvent être déclarés invalides par les tribunaux du travail, conduisant à la réintégration plutôt qu'à une simple indemnisation. Une protection particulière s'applique à certaines catégories d'employés, dont les employés enceintes, les membres du comité d'entreprise, les employés en congé parental, les employés gravement handicapés, et les apprentis, pour lesquels la résiliation nécessite généralement l'autorisation préalable d'une autorité compétente.

Il existe également des directives légales concernant le salaire minimum à respecter, ainsi que l'indemnisation maladie statutaire pour les employés. Respecter ces avantages dès le début sera le facteur déterminant pour une bonne relation employeur-employé en Allemagne.

Contrats de travail & clauses indispensables

En Allemagne, il est recommandé d’avoir un contrat de travail écrit conforme à la législation locale. Bien que les accords verbaux puissent être valides, un contrat écrit évite les malentendus. La loi oblige à fournir en écrit certains termes clés du contrat dans des délais légaux selon le Nachweisgesetz : certains termes au plus tard le premier jour ouvrable, d’autres au septième jour, et les autres dans un délai d’un mois après la date de début de l’emploi.

Vos contrats de travail doivent être détaillés et clairs. Il est conseillé de les faire revoir par un avocat allemand pour assurer leur conformité avec les lois locales.

Voici quelques clauses essentielles à inclure :

• Parties au contrat Nom et adresse de l’employeur et de l’employé.

• Date de début et durée La date de début d’emploi et, si c’est un contrat à durée déterminée, la date de fin.

• Description du poste Décrit les principales responsabilités pour définir le périmètre de l’emploi.

• Lieu de travail Définit le lieu principal de travail. Le télétravail ou plusieurs sites doivent être précisés.

• Horaires de travail Indique le statut à temps plein ou à temps partiel et le nombre d’heures hebdomadaires convenues. Les règles concernant les heures supplémentaires peuvent être mentionnées.

• Rémunération Décrit le salaire brut et la fréquence de paiement (généralement mensuelle). La rémunération variable ou les indemnités peuvent être incluses.

• Congé annuel La durée du congé payé annuel.

• Délai de préavis Le délai de préavis en cas de résiliation.

• Période d’essai Le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Périodes d’essai

En Allemagne, une période d’essai (Probezeit) est légalement permise mais non obligatoire. Si elle est utilisée, elle doit être explicitement indiquée dans le contrat de travail.

• Durée La période d’essai maximale est de six mois. Pour un contrat à durée déterminée, la période doit être proportionnelle à la durée du contrat.

• Délai de préavis Le délai de préavis applicable dépend de qui initie la résiliation, de l’ancienneté de l’employé, et des clauses contractuelles ou collectives valides. L’Allemagne ne distingue pas entre employés manuels et employés de bureau ; le même cadre légal s’applique à tous.

• Pas obligatoire Les périodes d’essai ne sont pas obligatoires par la loi pour la majorité des travailleurs, mais constituent une pratique courante.

Heures de travail & heures supplémentaires

L’Allemagne dispose de lois claires sur les heures de travail pour favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

• Heures standard La journée de travail standard est de huit heures, et la semaine de travail standard est du lundi au samedi, soit 48 heures. Cependant, la plupart des postes de bureau travaillent une semaine de 40 heures, du lundi au vendredi.

• Extension Vous pouvez prolonger la journée de travail jusqu’à 10 heures, mais la moyenne quotidienne sur six mois ne doit pas dépasser huit heures.

• Périodes de repos Les employés doivent bénéficier d’une période de repos ininterrompue d’au moins 11 heures entre deux journées de travail.

• Heures supplémentaires Il n’existe pas d’obligation légale pour la rémunération des heures supplémentaires. La compensation est généralement déterminée par le contrat de travail ou un accord collectif. Elle peut prendre la forme de temps de repos compensateur ou d’un taux horaire supérieur.

Fêtes publiques & régionales

L’Allemagne a des jours fériés nationaux et régionaux. La seule fête nationale est la Journée de l’Unité allemande. Tous les autres jours fériés sont déterminés par chaque État.

Voici la liste des principales fêtes publiques :

Fête	Date 2026	National ou Régional
Jour de l’An	1 janvier	National
Vendredi Saint	3 avril	National
Lundi de Pâques	6 avril	National
Fête du Travail	1 mai	National
Ascension	14 mai	National
Lundi de Whit	25 mai	National
Journée de l’Unité allemande	3 octobre	National
Noël	25 décembre	National
Deuxième jour de Noël	26 décembre	National

Certains jours fériés régionaux clés incluent l’Épiphanie, la Fête-Dieu et la Journée de la Réformation. Le nombre de jours fériés dont bénéficie un employé dépend de l’État où il travaille.

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Recruter des contractors en Allemagne

Lorsque vous embauchez des contractors indépendants en Allemagne, vous devez faire attention à la classification du travailleur. La loi fait une distinction claire entre contractors indépendants et employés. Une mauvaise classification d’un employé comme contractor peut entraîner des sanctions importantes.

Un independent contractor est travailleur indépendant et a la liberté de décider comment et quand il travaille. Il n’est pas intégré à l’entreprise de l’Employer of Record et travaille souvent pour plusieurs clients.

Le risque de mauvaise classification est élevé. Si un tribunal détermine qu’un contractor est en réalité un employé, vous pourriez être responsable de paiements rétroactifs de cotisations sociales, d’impôts, et de sanctions. Dans les cas graves, cela peut même conduire à des poursuites pénales.

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à réduire ce risque. Un EOR embauche légalement des travailleurs en votre nom, en assumant la responsabilité de la conformité avec les lois du travail locales. Cela inclut la gestion de la paie, des impôts, et des cotisations sociales. En utilisant un EOR, vous pouvez embaucher des talents en Allemagne sans risque de mauvaise classification.

Naviguer dans la réglementation en matière de rémunération et de paie en Allemagne nécessite de comprendre son système structuré. Vous constaterez que les salaires sont souvent négociés entre vous et vos employés, mais ils doivent respecter les lois du travail allemandes. Vos contrats de travail doivent clairement définir l'ensemble du package de rémunération, y compris les avantages, les taxes et toutes autres contributions.

Cycles de paie & structure des salaires

En Allemagne, vous traitez généralement la paie mensuellement, avec des paiements souvent effectués le 25 du mois. Il est également courant de prévoir un 13ème mois de salaire, souvent détaillé dans les accords collectifs.

Une structure salariale typique en Allemagne comprend :

• Salaire de base mensuel : Il est déterminé par des facteurs tels que l'ancienneté, le secteur d'activité et la formation.

• Avantages en nature : Ce sont des avantages non monétaires qui peuvent faire partie du package de rémunération.

• Primes : Les primes de performance et les primes de Noël sont courantes.

• Paiement des congés : Les employés ont droit à un congé payé.

Heures supplémentaires & minimums

Conformément à la Loi sur le salaire minimum, le salaire minimum national en Allemagne est de €13.90 par heure à partir de 2026. Sachez que certains secteurs peuvent avoir des salaires minimums différents en raison d’accords de négociation collective.

La durée légale de travail hebdomadaire est généralement de 40 heures, avec un maximum légal de 48 heures par semaine. Les heures de travail quotidiennes sont plafonnées à huit heures, mais peuvent être étendues à dix heures si la moyenne sur six mois reste à huit heures par jour. Il n’ex existe pas de règles universelles pour la rémunération des heures supplémentaires ; ces termes sont généralement convenus par le biais de conseils d’entreprise et de négociations collectives.

Taxes et contributions de l’employeur

En tant qu’employeur en Allemagne, vous êtes responsable de la retenue des taxes sur la rémunération brute de vos employés et de leur versement à l’administration fiscale avant le 10 du mois suivant. Vous procédez également à plusieurs cotisations sociales.

Contribution	Taux de l’Employeur
Assurance retraite	9,3 %
Assurance chômage	1,3 %
Assurance maladie	7,3 %
Assurance longue maladie	1,8 %

Source : CloudPay. Note : la contribution de l’employeur à l’assurance maladie comprend également la moitié de la cotisation supplémentaire spécifique à la caisse de santé de l’employé (~1,45 % en moyenne), en plus du taux de base de 7,3 % indiqué ci-dessus.

Taxes et déductions des employés

Les employés contribuent également à la sécurité sociale et paient l’impôt sur le revenu. Le taux d’impôt sur le revenu est progressif, allant de 0 % à 45 %.

Déduction	Taux de l’Employé
Assurance retraite	9,3 %
Assurance chômage	1,3 %
Assurance maladie	7,3 %
Assurance longue maladie	1,8 % (avec enfants) / 2,4 % (sans enfants, 23+ ; incl. surcharge de 0,6 %)
Contribution solidarité	5,5 % de l’impôt sur le revenu (s'applique au-delà de certains seuils de revenu)

Source : CloudPay, Ravio

L’éthique du travail allemande repose sur l'idée que productivité et épanouissement professionnel vont de pair. Cela signifie que les travailleurs allemands donneront le meilleur d'eux-mêmes pendant les heures de travail, mais sont également très sérieux quant à la prise de congés et au maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cela se reflète dans les avantages légaux liés aux congés accordés aux Allemands. Une attention particulière est portée à montrer aux employés allemands que leur santé et leur bien-être sont prioritaires, ainsi que leur vie de famille. Les employeurs qui offrent des avantages complémentaires solides tels que l’assurance maladie privée, des congés annuels généreux, des primes et des horaires de travail flexibles sont souvent privilégiés par les employés allemands.

Congé Statutaire

Le droit du travail allemand prévoit plusieurs types de congés obligatoires.

• Congé Annuel : Vous devez offrir un minimum de 20 jours de vacances payées chaque année pour les employés travaillant cinq jours par semaine. Ce nombre passe à 24 jours pour ceux travaillant six jours par semaine. Cependant, la plupart des entreprises proposent entre 25 et 30 jours pour attirer des travailleurs qualifiés.

• Congé Maladie : Les employés peuvent percevoir une rémunération continue pendant jusqu’à six semaines par maladie, selon la Continued Remuneration Act. Pour en bénéficier, un employé doit généralement fournir un certificat médical pour toute absence de plus de trois jours.

• Congé de Maternité : Les employées enceintes bénéficient de 14 semaines de congé de maternité payé. Ce congé est généralement réparti en six semaines avant la date prévue d’accouchement et huit semaines après. Le congé est prolongé à 12 semaines après la naissance en cas de naissances prématurées ou multiples.

• Congé Parental : Après la naissance d’un enfant, les deux parents peuvent prendre jusqu’à trois ans de congé parental par enfant. Le gouvernement verse une allocation parentale pendant une partie de ce congé.

Jours Fériés Nationaux & Jours Fériés Régionaux

L’Allemagne possède des jours fériés nationaux et des jours spécifiques à certains États. La Day of German Unity est le seul jour férié mandaté par le gouvernement fédéral allemand ; cependant, neuf jours fériés sont observés dans tout le pays car chaque état les a légiférés individuellement.

Date	Fête	États
1er janv.	Jour de l’An	National
6 janv.	Épiphanie	Bade-Wurtemberg, Bavière, Saxon-Anhalt
8 mars	Journée Internationale de la Femme	Berlin, Mecklembourg-Poméranie-Occidentale
3 avr.	Vendredi Saint	National
6 avr.	Lundi de Pâques	National
1er mai	Fête du Travail	National
14 mai	Ascension	National
25 mai	Lundi de Pentecôte	National
4 juin	Fête-Dieu	Bade-Wurtemberg, Bavière, Hesse, Rhénanie-du-Nord-Westphalie, Rhénanie-Palatinat, Sarre, et parts de Saxe et de Thuringe
15 août	Assomption	Bavière, Sarre
3 oct.	Jour de l’Unité allemande	National
31 oct.	Réformation	Brandebourg, Brême, Hambourg, Mecklembourg-Poméranie-Occidentale, Basse-Saxe, Saxe, Saxon-Anhalt, Schleswig-Holstein, Thuringe
1er nov.	Toussaint	Bade-Wurtemberg, Bavière, Rhénanie-du-Nord-Westphalie, Rhénanie-Palatinat, Sarre
25 déc.	Noël	National
26 déc.	Saint Étienne / Boxing Day	National

Avantages Complémentaires Typiques

Vous devez fournir des avantages statutaires. De nombreux employeurs offrent des avantages supplémentaires pour rendre le package plus attractif.

Statutaire (Obligatoire)	Non-Statutaire (Volontaire)
Assurance Santé	Jours de Vacances Supplémentaires (souvent 25-30 au total)
Assurance Retraite	Plans de Retraite d’Entreprise (bAV)
Assurance Chômage	Incitations à la Mobilité (voiture de société, tickets de transports publics)
Assurance Long-Term Care	Développement Professionnel et Formation
Assurance Accident Professionnel	Programmes de Santé et de Bien-être (abonnements en salle de sport)
Congé annuel payé, congé maladie et parental	Horaires de travail flexibles et options de télétravail

Comment un EOR Peut Aider à la Mise en Place des Avantages

Mettre en place des avantages d’emploi compétitifs déterminera si vous parvenez à attirer les meilleurs talents que vous recherchez en Allemagne. Bien que le chômage ait augmenté en Allemagne, les travailleurs de haut niveau sont très demandés ; ils ne partent que pour des offres plus lucratives ou des opportunités de développement attrayantes.

Un Employer of Record (EOR) en Allemagne connaît le marché. Il comprend le contexte économique actuel, la demande en main-d'œuvre, et les limitations liées aux structures salariales. Il sait quels avantages sont compétitifs, et cette connaissance vous aide à attirer et sécuriser les meilleurs talents mondiaux.

Mettre fin à une relation de travail en Allemagne obéit à des règles claires. Le processus, appelé terminaison et offboarding, est conçu pour être équitable pour les employés comme pour les employeurs. Le droit allemand insiste fortement sur la protection des employés, il est donc nécessaire de suivre des étapes spécifiques. Cela signifie que vous devez avoir une raison valable pour mettre fin au contrat, donner un préavis approprié et respecter toutes les procédures correctes.

Une protection contre le licenciement plus stricte s’applique une fois qu’un employé a travaillé pendant plus de six mois dans une entreprise de plus de dix employés, ce qui signifie que les licenciements doivent répondre à des critères juridiques précis pour être valides.

Délai de préavis

Lorsque vous mettez fin à un contrat de travail en Allemagne, vous devez fournir un délai de préavis. C’est la période entre le moment où vous informez un employé de sa résiliation et son dernier jour de travail. La durée de cette période dépend généralement de la durée de service de l’employé dans votre entreprise.

Lors d’une période d’essai, qui dure généralement les six premiers mois, le délai de préavis est plus court, habituellement deux semaines. Après la période d’essai, le délai de préavis augmente avec la durée de service de l’employé. Par exemple, un employé ayant travaillé deux ans dans l’entreprise a droit à un préavis d’un mois. Ce délai peut atteindre jusqu’à sept mois pour les employés de très longue durée.

Voici une idée générale de la manière dont les délais de préavis augmentent avec le temps :

Années de service	Délai de préavis
2 ans	1 mois
5 ans	2 mois
8 ans	3 mois
10 ans	4 mois
12 ans	5 mois

Le préavis doit être donné par écrit et signé physiquement. Les copies numériques ne sont pas conformes au droit allemand, et le non-respect de cette obligation peut entraîner une responsabilité liée à une résiliation invalide.

Indemnité de départ

En Allemagne, l’indemnité de départ n’est pas une obligation légale dans la majorité des cas. Cependant, elle est courante dans certaines situations, notamment en cas de licenciements économiques ou lorsque les deux parties conviennent d’une résiliation mutuelle.

Une pratique courante pour le calcul de l’indemnité est la règle du “mois et demi”. Cela signifie une indemnité équivalente à un mois de salaire par année de service dans l’entreprise. Si une entreprise dispose d’un comité d’entreprise, celui-ci est souvent impliqué dans la négociation des packages d’indemnisation, notamment lors de licenciements massifs. Dans ces situations, un “plan social” peut être élaboré pour fournir une indemnité et un soutien aux employés concernés.

Comment Rivermate gère des sorties conformes

Les experts de Rivermate ont une bonne connaissance du droit du travail allemand. Ils peuvent gérer correctement le processus de sortie, en garantissant la conformité avec la législation qui protège les travailleurs. Ils protègent également les employeurs contre les défis juridiques dus à une résiliation abusive et aux dommages à leur réputation.

Voici comment nous aidons :

• Conformité légale : Nous veillons à ce que toutes les résiliations aient une raison légale valable et que les procédures correctes soient respectées.

• Délai de préavis : Nous gérons les préavis, en nous assurant qu’ils sont calculés correctement en fonction de l’ancienneté de chaque employé.

• Négociations d’indemnités : Nous pouvons vous guider dans les négociations d’indemnités pour qu’elles soient équitables et conformes aux pratiques courantes.

• Comité d’entreprise : Si votre entreprise dispose d’un comité d’entreprise, nous assurons les consultations nécessaires.

• Documentation : Nous préparons tous les documents écrits nécessaires, en veillant à ce que tout soit en ordre pour un processus de sortie sans encombre.

En gérant ces détails, nous vous aidons à éviter d’éventuels problèmes juridiques et à assurer une sortie respectueuse et conforme pour vos employés. Cela vous permet de vous concentrer sur votre activité pendant que nous prenons en charge la complexité du droit du travail allemand.

Les règles et procédures d'immigration ne sont pas toujours faciles à naviguer pour les entreprises étrangères. Les procédures allemandes peuvent être très différentes de ce à quoi vous êtes habitué en Amérique ou ailleurs. La clé est de comprendre que, pour les citoyens non membres de l'UE, une offre d'emploi n'est que la première étape. Ils auront besoin de la documentation appropriée pour travailler et vivre légalement en Allemagne. Cela implique généralement un visa de travail pour entrer dans le pays, suivi d’un permis de séjour qui permet un emploi à long terme.

Réalités des visas d’emploi & de parrainage

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à embaucher des employés en Allemagne, et certains peuvent parrainer des visas de travail. C’est une option pratique si vous ne possédez pas d’entité légale dans le pays. Cependant, il y a certaines réalités à prendre en compte.

Un EOR en Allemagne fonctionne selon les lois du pays sur la mise à disposition de salariés. Cela signifie qu’il peut y avoir une limite à la durée pendant laquelle un employé peut être contracté via un EOR, souvent jusqu’à 18 mois. Après cette période, vous pourriez devoir embaucher l’employé par votre propre entité allemande.

Voici quelques-uns des parcours de visa courants :

• Travailleur qualifié / Carte Bleue UE : Les candidats doivent avoir une offre d’emploi concrète ou un contrat d’emploi en Allemagne correspondant à leurs qualifications professionnelles, avec le poste aligné sur un diplôme universitaire reconnu (diplôme allemand ou équivalent étranger accrédité). Le seuil de salaire minimum pour la Carte Bleue UE est de 4 225 € brut par mois (50 700 € annuellement), ou 53 130 € annuellement pour les candidats de plus de 45 ans. Les qualifications doivent être officiellement reconnues en Allemagne et pertinentes par rapport au poste proposé.

Cela concerne des circonstances inhérentes à l’employé, telles qu’une maladie de longue durée, une incapacité permanente à exercer le travail, ou la perte d’une qualification requise. La conduite grave n’est pas classée ici mais sous la rubrique de la résiliation pour conduite.

Conformité aux déplacements professionnels

Pour les voyages d’affaires de courte durée, les règles sont plus simples. L’Allemagne fait partie de l’Espace Schengen, ce qui permet la libre circulation entre les pays membres.

Les demandeurs ont un délai de 3 mois après leur arrivée en Allemagne pour faire une demande de Carte Bleue UE. Les ressortissants des États-Unis, du Canada, d’Australie, du Japon, de Corée du Sud, de Nouvelle-Zélande, d’Israël et de Saint-Marin peuvent entrer en Allemagne et demander la Carte Bleue UE sans obtenir d’abord un visa de travail, mais ils ne sont pas autorisés à commencer à travailler immédiatement. Pour cette raison, il est généralement recommandé à ces ressortissants de faire une demande de visa de travail avant leur arrivée, car cela leur permet de commencer leur emploi immédiatement et de faire une demande de Carte Bleue UE à leur arrivée.

Gardez à l'esprit :

Pour tout séjour de plus de 90 jours, ou si l’employé doit travailler, un visa de travail approprié et un permis de séjour sont nécessaires.