Employer of Record in Allemagne

Un Employer of Record (EOR) en Allemagne est une entreprise qui emploie légalement des travailleurs en votre nom. Cela signifie qu'elle gère toutes les responsabilités juridiques et RH liées à l'emploi en Allemagne. Vous continuez de gérer le travail quotidien de votre employé. Un EOR comme Rivermate vous permet d’embaucher des talents en Allemagne sans créer une entité locale. Cela vous fait gagner du temps et de l’argent.

Comment fonctionne un Employer of Record (EOR) en Allemagne

Utiliser un EOR en Allemagne simplifie le processus de recrutement. Voici comment cela fonctionne :

• Vous trouvez le candidat. Vous recrutez la personne que vous souhaitez embaucher en Allemagne.
• L’EOR embauche l’employé. L’EOR devient l’employeur légal. Il élabore un contrat de travail conforme à la législation allemande.
• L’EOR gère les tâches RH et juridiques. Cela inclut la paie, les taxes, les avantages et les cotisations sociales. Il veille à ce que tout respecte le droit du travail allemand.
• Vous gérez le travail de l’employé. Vous dirigez ses tâches quotidiennes et ses projets. L’EOR s’occupe de la partie administrative de l’emploi.

Pourquoi utiliser un Employer of Record en Allemagne

Utiliser un EOR en Allemagne vous aide à développer votre activité rapidement et en conformité. Cela supprime la nécessité de naviguer seul dans la complexité des lois du travail allemand.

Voici quelques avantages clés :

• Entrer sur le marché plus rapidement. Vous pouvez embaucher des employés en Allemagne sans passer par le processus long de création d’une entité juridique.
• Garantir la conformité. Le droit du travail allemand est complexe. Un EOR connaît bien les réglementations et s’assure que vous respectez toutes les exigences légales en vigueur. Cela inclut les règles sur les heures de travail, les vacances et les licenciements.
• Simplifier la paie et les avantages. L’EOR gère tous les aspects de la paie, y compris les taxes et la sécurité sociale. Il peut également offrir à vos employés des packages d’avantages compétitifs.
• Réduire les risques. Un EOR assume les risques juridiques liés à l’emploi. Cela vous offre la tranquillité d’esprit et vous permet de vous concentrer sur vos objectifs commerciaux.

Rivermate's modèle de tarification transparent élimine la complexité avec un seul forfait mensuel par employé, compétitif. À la différence des fournisseurs PEO traditionnels, notre tarification en Allemagne comprend un soutien RH complet, l'administration des prestations, la gestion de la conformité et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses de la main-d'œuvre en temps réel. Aucun coût caché, pas de frais de mise en place — une tarification simple qui s'adapte aux besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale dans Allemagne.

Embaucher en Allemagne est un processus avec des règles claires et de fortes protections pour les travailleurs. Le marché du travail allemand est connu pour sa main-d'œuvre qualifiée et son accent sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Lorsqu'on embauche ici, on constate que les relations d'emploi sont fortement régulées par la loi. Cela signifie que vous devez prêter une attention particulière aux exigences légales dès le départ.

Contrats de travail & clauses indispensables

En Allemagne, il est conseillé d’avoir un contrat de travail écrit, conforme à la réglementation locale. Bien que les accords verbaux puissent être valides, un contrat écrit permet d’éviter les malentendus. Selon la loi, vous devez fournir les principales conditions d’emploi par écrit dans un délai d’un mois après la date de début de l’employé.

Vos contrats de travail doivent être détaillés et clairs. Il est judicieux de les faire réviser par un avocat allemand pour vous assurer de leur conformité aux lois locales.

Voici quelques clauses essentielles à inclure :

• Parties au contrat Nom et adresse de l’employeur et de l’employé.
• Date de début et durée La date de début d’emploi et, si c’est un contrat à durée déterminée, la date de fin.
• Description du poste Un résumé des fonctions de l’employé.
• Lieu de travail L’emplacement où l’employé sera basé.
• Horaires de travail Les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires convenues.
• Rémunération Le montant du salaire, les primes ou indemnités, ainsi que la période de paiement.
• Congés annuels La durée des congés payés annuels.
• Préavis La durée du préavis pour la résiliation du contrat.
• Période d’essai Le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Périodes d’essai

En Allemagne, il est possible d’inclure une période d’essai dans le contrat de travail. Cela permet à vous et à l’employé de voir si le poste correspond.

• Durée La durée maximale de la période d’essai est de six mois. Pour les contrats à durée déterminée, la période d’essai doit être proportionnelle à la durée du contrat.
• Préavis Pendant la période d’essai, le délai de préavis pour la résiliation est plus court, généralement deux semaines.
• Non obligatoire Les périodes d’essai ne sont pas obligatoires par la loi pour la plupart des travailleurs, mais elles sont une pratique courante.

Horaires de travail & heures supplémentaires

L’Allemagne dispose de lois claires sur les heures de travail pour favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

• Heures standard La journée de travail standard est de huit heures, et la semaine de travail standard va du lundi au samedi, totalisant 48 heures. Cependant, la plupart des postes en bureau travaillent une semaine de 40 heures, du lundi au vendredi.
• Extension Vous pouvez prolonger la journée de travail à 10 heures, mais la moyenne quotidienne sur six mois ne doit pas dépasser huit heures.
• Périodes de repos Les employés doivent bénéficier d’une période de repos ininterrompue d’au moins 11 heures entre deux journées de travail.
• Heures supplémentaires Il n’existe pas d’obligation légale pour la rémunération des heures supplémentaires. La compensation est généralement déterminée par le contrat de travail ou une convention collective. Cela peut se faire sous forme de congé compensatoire ou à un taux horaire supérieur.

Jours fériés & jours régionaux

L’Allemagne possède des jours fériés nationaux et régionaux. La seule fête nationale est la Journée de l’Unité allemande. Tous les autres jours fériés sont déterminés par chaque État.

Voici une liste des principaux jours fériés :

Certains jours fériés régionaux clés incluent l’Epiphanie, la Fête-Dieu et le Jour de la Réforme. Le nombre de jours fériés dont bénéficie un employé dépend de l’État où il travaille.

Étude de cas : Embauche fluide en Allemagne et en Europe

, une société de conseil technologique de premier plan gérée par Quentin Dupard, connaissait une expansion rapide en Europe. Cependant, ils ont été confrontés à un défi majeur lors de l’embauche de talents à distance dans des pays où ils ne possédaient pas de filiale locale, notamment l’Allemagne, l’Irlande, la Belgique, la Suède et la Norvège.

En partenariat avec Rivermate, Hightekers a pu embaucher des employés en conformité dans chaque pays sans la nécessité de créer des entités séparées. Les services EOR de Rivermate géraient tous les contrats locaux, la paie et les taxes, assurant une conformité totale avec le droit du travail allemand et les normes d’emploi européennes.

“La capacité de Rivermate à gérer même les besoins en recrutement les plus complexes est ce qui la distingue. Nous avons eu des demandes uniques, notamment en Irlande, et ils n’ont jamais reculé face à la recherche d’une solution. Leur expertise et leur flexibilité ont été cruciales pour notre expansion.” — Quentin Dupard, Manager @ Hightekers

Embauche de Contractors en Allemagne

Lorsque vous embauchez des Contractors indépendants en Allemagne, vous devez faire attention à la classification du travailleur. La loi établit une distinction claire entre Contractors indépendants et employés. Une mauvaise classification d’un employé en tant que contractor peut entraîner des pénalités importantes.

Un contractor indépendant est travailleur indépendant et a la liberté de décider comment et quand il travaille. Il n’est pas intégré à l’entreprise de l’employeur et travaille souvent pour plusieurs clients.

Le risque de mauvaise classification est élevé. Si un tribunal décide qu’un contractor est en réalité un employé, vous pourriez être tenu de verser des arriérés de cotisations sociales, d’impôts, et des amendes. Dans les cas graves, cela peut même entraîner des poursuites pénales.

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à réduire ce risque. Un EOR embauche légalement des travailleurs en votre nom, prenant en charge la conformité avec le droit du travail local. Cela inclut la gestion de la paie, des taxes et des contributions sociales. En utilisant un EOR, vous pouvez embaucher des talents en Allemagne sans risque de mauvaise classification.

Naviguer dans les réglementations sur la rémunération et la paie en Allemagne nécessite de comprendre son système structuré. Vous constaterez que les salaires sont souvent négociés entre vous et vos employés, mais ils doivent respecter les lois du travail allemandes. Vos contrats de travail doivent clairement définir l’ensemble du paquet de rémunération, y compris les avantages, les taxes et toutes autres cotisations.

Cycles de paie & structure des salaires

En Allemagne, vous traitez généralement la paie mensuellement, avec des paiements souvent effectués le 25 du mois. Il est également courant de fournir un 13ème mois de salaire, ce qui est souvent précisé dans des accords collectifs.

Une structure salariale typique en Allemagne inclut :

• Salaire de base mensuel : Celui-ci est déterminé par des facteurs tels que l’ancienneté, le secteur d’activité et le niveau d’études.
• Avantages en nature : Ce sont des avantages non monétaires qui peuvent faire partie du package de rémunération.
• Primes : Les primes liées à la performance et les bonus de Noël sont courants.
• Paiement des congés : Les employés ont droit à un congé payé.

Heures supplémentaires & minimums

Conformément à la loi sur le salaire minimum, le salaire minimum national en Allemagne est de 12,82 € par heure à partir de 2025. Soyez conscient que certains secteurs peuvent avoir des salaires minimums différents en raison d’accords de négociation collective.

La semaine de travail standard est généralement de 40 heures, avec un maximum légal de 48 heures par semaine. La durée de travail quotidienne est limitée à huit heures, mais peut être étendue à dix heures si la moyenne sur six mois reste à huit heures par jour. Il n’existe pas de règles universelles pour la rémunération des heures supplémentaires ; ces modalités sont généralement convenues via des comités d’entreprise et la négociation collective.

Taxes et contributions de l'employeur

En tant qu’employeur en Allemagne, vous êtes responsable de la retenue à la source des taxes sur le salaire brut de vos employés et de leur versement à l’administration fiscale d’ici le 10 du mois suivant. Vous devez également effectuer plusieurs cotisations de sécurité sociale.

Source : CloudPay

Taxes et déductions pour l'employé

Les employés contribuent également à la sécurité sociale et paient l’impôt sur le revenu. Le taux d’impôt sur le revenu est progressif, allant de 0 % à 45 %.

Source : CloudPay, Ravio

L'Allemagne possède une forte culture du bien-être des employés. Cela signifie que vous trouverez des avantages complets et des politiques de congés généreuses. Comprendre ces avantages est essentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. De nombreuses entreprises offrent plus que le minimum légal pour rester compétitives.

Congés légaux

Les lois du travail allemandes prévoient plusieurs types de congés obligatoires.

• Congé annuel : Vous devez fournir un minimum de 20 jours de congé payé chaque année pour les employés travaillant une semaine de cinq jours. Cela passe à 24 jours pour ceux qui travaillent une semaine de six jours. Cependant, la plupart des entreprises proposent de 25 à 30 jours pour attirer des travailleurs qualifiés.
• Congé maladie : Les employés peuvent percevoir un salaire continu pendant jusqu'à six semaines par maladie. Pour en bénéficier, un employé doit généralement fournir un certificat médical pour toute absence de plus de trois jours.
• Congé de maternité : Les employées enceintes bénéficient de 14 semaines de congé de maternité payé. Ce congé est généralement réparti en six semaines avant la date prévue et huit semaines après. Le congé s’étend à 12 semaines après la naissance en cas de naissances prématurées ou multiples.
• Congé parental : Après la naissance d’un enfant, les deux parents peuvent prendre jusqu’à trois ans de congé parental par enfant. Le gouvernement verse une allocation parentale pendant une partie de ce congé.

Jours fériés et jours fériés régionaux

L'Allemagne a des jours fériés nationaux et des jours spécifiques à certains États. La Journée de l’Unité allemande est le seul jour férié imposé par le gouvernement allemand.

Avantages complémentaires typiques

Vous devez fournir des avantages légaux. De nombreux employeurs offrent des avantages supplémentaires pour constituer un package plus attractif.

Comment un EOR peut aider à la mise en place des avantages

Mettre en place un package d’avantages conforme et compétitif en Allemagne est complexe. Vous devez naviguer entre les lois nationales, les accords collectifs et les attentes locales.

Un Employer of Record (EOR) facilite l’ensemble de ce processus. Nous gérons l’administration de tous les avantages légaux pour vos employés allemands. Nous veillons à ce que vous soyez entièrement conforme au droit du travail allemand. Un EOR peut également vous conseiller sur les avantages complémentaires qui attireront les bons talents dans votre secteur. Cela vous permet de vous concentrer sur la croissance de votre entreprise pendant que nous nous occupons des détails.

Mettre fin à une relation de travail en Allemagne comporte des règles claires. Le processus, connu sous le nom de cessation et offboarding, est conçu pour être équitable pour les employés comme pour les employeurs. Le droit allemand accorde une forte importance à la protection des employés, vous devez donc suivre des étapes spécifiques. Cela signifie que vous devez avoir une raison valable pour mettre fin au contrat, donner un préavis approprié et respecter toutes les procédures correctes.

Une protection contre le licenciement plus stricte s'applique une fois qu’un employé a travaillé plus de six mois dans une entreprise de plus de dix employés, ce qui signifie que les résiliations doivent répondre à des critères légaux spécifiques pour être valides.

Préavis

Lorsque vous mettez fin à un contrat de travail en Allemagne, vous devez fournir un préavis. C’est la période entre le moment où vous informez un employé de sa fin de contrat et son dernier jour de travail. La durée de cette période dépend généralement de la durée de service de l’employé dans votre entreprise.

Pendant une période d’essai, qui correspond habituellement aux six premiers mois, le préavis est plus court, généralement deux semaines. Après la période d’essai, la durée du préavis augmente avec l’ancienneté de l’employé. Par exemple, un employé ayant travaillé pour l’entreprise pendant deux ans a droit à un préavis d’un mois. Cela peut s’étendre jusqu’à sept mois pour les employés de très longue date.

Voici une idée générale de l’augmentation des périodes de préavis en fonction de l’ancienneté :

Le préavis doit être écrit et signé physiquement. Les copies numériques ne sont pas suffisantes selon le droit allemand, et le non-respect de cette exigence peut engager la responsabilité en cas de licenciement invalide.

Indemnités de départ

En Allemagne, l’indemnité de départ n’est pas une obligation légale dans la majorité des cas. Cependant, elle est courante dans certaines situations, notamment en cas de licenciements économiques ou lorsque les deux parties conviennent d’une résiliation d’un commun accord.

Une pratique courante pour calculer l’indemnité est la règle de « un mois de salaire par année de service ». Cela signifie une demi-mensualité pour chaque année de travail dans l’entreprise. Si une entreprise dispose d’un comité d’entreprise, ce dernier est souvent impliqué dans la négociation des packages de départ, surtout lors de licenciements massifs. Dans ces cas, un « plan social » peut être élaboré pour fournir une indemnité et un autre soutien aux employés concernés.

Comment Rivermate gère des sorties conformes

Naviguer dans les règles de la termination et de l'offboarding en Allemagne peut s’avérer complexe. Chez Rivermate, nous simplifions cela pour vous. Nous veillons à ce que chaque étape du processus soit entièrement conforme aux lois du travail allemandes.

Voici comment nous aidons :

• Conformité légale : Nous nous assurons que toutes les résiliations ont une raison valable et que les procédures correctes sont respectées.
• Préavis : Nous gérons les périodes de préavis, en veillant à ce qu’elles soient calculées correctement en fonction de l’ancienneté de chaque employé.
• Négociation des indemnités : Nous pouvons vous accompagner dans la négociation des indemnités pour garantir qu’elles soient équitables et conformes aux pratiques courantes.
• Comité d’entreprise : Si votre société dispose d’un comité d’entreprise, nous prenons en charge les consultations nécessaires.
• Documentation : Nous préparons tous les documents écrits nécessaires, en veillant à ce que tout soit en ordre pour un processus de sortie fluide.

En prenant en charge ces détails, nous vous aidons à éviter d’éventuels problèmes juridiques et à assurer une sortie respectueuse et conforme pour vos employés. Cela vous permet de vous concentrer sur votre activité pendant que nous gérons les complexités du droit du travail allemand.

Naviguer dans le système de visa et de permis de travail en Allemagne peut sembler complexe. C'est un obstacle courant pour les entreprises souhaitant recruter des talents dans un pays étranger, où les règles d'immigration et les processus administratifs diffèrent considérablement. L'essentiel est de comprendre que pour les citoyens non membres de l'UE, une offre d'emploi n'est que la première étape. Ils auront besoin des documents appropriés pour travailler légalement et vivre en Allemagne. Cela implique généralement un visa de travail pour entrer dans le pays, suivi d'un permis de résidence permettant un emploi à long terme.

Visas de travail & réalités du parrainage

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à recruter des employés en Allemagne, et certains peuvent parrainer des visas de travail. C'est une option pratique si vous ne possédez pas d'entité juridique dans le pays. Cependant, il y a certaines réalités à garder à l'esprit.

Un EOR en Allemagne opère selon les lois du pays sur la location de salariés. Cela signifie qu'il peut y avoir une limite à la durée pendant laquelle un salarié peut être contracté via un EOR, souvent jusqu'à 18 mois. Après cette période, vous devrez peut-être embaucher le salarié par le biais de votre propre entité allemande.

Voici quelques-unes des routes de visa courantes :

• EU Blue Card : Il s'agit pour les travailleurs hautement qualifiés détenant un diplôme universitaire et une offre d'emploi répondant à un seuil salarial minimum.
• Visa de travail pour professionnels qualifiés : Il concerne les personnes détenant une qualification professionnelle ou académique reconnue.

De nombreux visas de travail en Allemagne nécessitent une approbation du marché du travail par l'Agence fédérale pour l'emploi, qui vérifie que le salaire offert, le rôle professionnel et les conditions de travail respectent les normes nationales. Un EOR peut vous guider dans la compréhension de ces complexités de types de visas et aider à déterminer la meilleure voie pour votre employé.

Conformité aux voyages d'affaires

Pour les déplacements professionnels de courte durée, les règles sont plus simples. L'Allemagne fait partie de l'Espace Schengen, ce qui permet la libre circulation entre les pays membres.

De nombreux ressortissants non membres de l'UE, y compris les citoyens des États-Unis, du Canada et d'Australie, peuvent entrer en Allemagne pour le travail jusqu'à 90 jours sur une période de 180 jours sans visa. Ces voyages concernent généralement des activités telles que des réunions, des négociations ou la participation à des conférences.

À garder en tête :

• Activités Permises : Les déplacements professionnels ne doivent pas impliquer un emploi réel. La frontière peut être mince, il est donc important de s'assurer que les activités de l'employé restent dans le cadre d'une visite d'affaires.
• Visa Schengen : Si votre employé ne provient pas d'un pays exempt de visa, il devra faire une demande de visa de courte durée Schengen (Type C).
• ETIAS : À partir de 2026, les voyageurs exemptés de visa devront obtenir une autorisation ETIAS (Système européen d'information et d'autorisation de voyage) avant d'entrer dans l'Espace Schengen.

Pour tout séjour de plus de 90 jours, ou si l'employé doit travailler, un visa de travail approprié et un permis de résidence sont nécessaires.