En Argentine, la principale loi régissant l'emploi est la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ou Loi sur le Contrat de Travail n° 20.744. Cette loi décrit plusieurs types de contrats de travail, chacun avec ses caractéristiques et réglementations uniques.

Contrats à Durée Indéterminée

Les contrats à durée indéterminée sont le type de contrat de travail le plus courant en Argentine. Ces contrats n'ont pas de date de fin spécifiée et supposent un emploi continu sauf en cas de licenciement pour cause ou de démission, conformément à l'article 90 de la LCT.

Contrats à Durée Déterminée

Les contrats à durée déterminée sont des accords avec une date de fin spécifique. Ils sont généralement utilisés pour des travaux basés sur des projets ou temporaires, comme décrit à l'article 93 de la LCT. Ces contrats ont une durée maximale de 5 ans, renouvellements inclus. Les employeurs doivent justifier la nécessité d'un contrat à durée déterminée, et l'utilisation continue au-delà d'une justification raisonnable conduit à la présomption d'un contrat à durée indéterminée.

Contrats Saisonniers

Les contrats saisonniers sont spécifiques aux activités avec des périodes récurrentes de forte demande, conformément à l'article 96 de la LCT. Les travailleurs sous ces contrats conservent le droit d'être rappelés pour les saisons suivantes.

Contrats à Temps Partiel

Les contrats à temps partiel concernent les employés dont les heures de travail sont inférieures aux deux tiers de la semaine de travail normale, conformément à l'article 99 de la LCT. Les employés à temps partiel bénéficient de droits et avantages proportionnels à ceux des travailleurs à temps plein.

Contrats d'Apprentissage

Les contrats d'apprentissage combinent travail et formation ou éducation. Ces contrats sont principalement destinés aux jeunes travailleurs, comme décrit à l'article 80 de la LCT.

Autres Types de Contrats Spécifiques

La législation du travail en Argentine reconnaît également d'autres modalités de contrats répondant à des situations de travail spécifiques. Ceux-ci incluent des contrats de groupe ou d'équipe pour une équipe réalisant une tâche unique, et des contrats éventuels pour répondre à des besoins temporaires ou extraordinaires.

Considérations Importantes

Bien que les contrats de travail puissent être verbaux, les contrats à durée déterminée doivent être écrits pour être valides, conformément à l'article 95 de la LCT. Les employeurs doivent enregistrer les contrats de travail auprès de l'autorité fiscale et de sécurité sociale de l'Argentine (AFIP). De plus, les Conventions Collectives de Travail (CCT) spécifiques à chaque secteur peuvent prévaloir et offrir des conditions plus favorables que la Loi sur le Contrat de Travail.

Identification des Parties

L'accord doit inclure les noms complets et les domiciles de l'employeur et de l'employé, ainsi que les numéros d'identification pertinents.

Date de Début et Lieu de Travail

L'accord doit clairement indiquer quand la relation de travail commence et indiquer le lieu de travail principal.

Description du Poste et Catégorie

L'accord doit décrire les principales tâches et responsabilités de l'employé et définir la catégorie de l'employé au sein de l'entreprise ou de la convention collective pertinente.

Rémunération

L'accord doit spécifier le salaire de base, ainsi que tout bonus supplémentaire, commission ou avantage en nature. Il doit également préciser la fréquence de paiement et reconnaître le bonus de salaire du 13ème mois requis par la loi du travail argentine.

Heures de Travail et Périodes de Repos

L'accord doit définir les heures de travail régulières, y compris les horaires spécifiques si applicable. Il doit également indiquer toute réglementation sur les heures supplémentaires et les taux de compensation, conformément à la loi, et reconnaître la conformité avec les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les jours fériés.

Vacances et Congés

L'accord doit spécifier le nombre de jours de vacances payés annuels, accumulés progressivement. Il doit également détailler les droits aux congés spéciaux, conformément aux lois applicables et aux conventions collectives.

Résiliation

L'accord doit fixer le délai de préavis requis pour la résiliation initiée par l'employeur et la démission de l'employé. Il doit également définir la base de calcul de l'indemnité de licenciement en cas de résiliation sans motif valable.

Droit Applicable et Juridiction

L'accord doit spécifier toute convention collective applicable et confirmer que le contrat est régi par la loi argentine. Il doit également indiquer la juridiction désignée ou le mécanisme de résolution des litiges.

En Argentine, la Loi sur le Contrat de Travail (Ley de Contrato de Trabajo, No.20,744) reconnaît le concept de période d'essai ou période probatoire dans les accords d'emploi.

Objectif

La période d'essai sert de période pour que l'employeur et l'employé évaluent leur compatibilité pour le poste et leur relation de travail.

Durée

Selon l'Article 92 bis de la Loi sur le Contrat de Travail, la période d'essai peut durer jusqu'à un maximum de 3 mois.

Droits Pendant la Période d'Essai

Les employés en période d'essai ont droit aux mêmes droits que les employés réguliers, tels que le salaire et les prestations de sécurité sociale. Cependant, pendant la période d'essai, l'employeur et l'employé peuvent mettre fin à la relation de travail sans avoir besoin de fournir de motif ou d'indemnité de départ.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

La résiliation pendant la période d'essai ne nécessite pas de préavis. De plus, les employeurs ne sont pas tenus de fournir une raison pour la résiliation pendant cette période.

Considérations Clés

Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut pas dépasser la durée du contrat. Bien que les accords d'emploi en Argentine puissent généralement être verbaux, il est conseillé d'inclure la période d'essai dans un contrat écrit pour plus de clarté et de force exécutoire. Certains Accords de Négociation Collective (CBAs) peuvent avoir des réglementations spécifiques concernant les périodes d'essai.

Note Importante

Si l'emploi se poursuit au-delà de la période d'essai désignée, il se convertit automatiquement en un contrat de travail régulier à durée indéterminée.

Le droit du travail argentin reconnaît l'importance de protéger les données commerciales confidentielles et l'application potentielle des clauses de non-concurrence.

Confidentialité

La base juridique de la protection des informations commerciales confidentielles, telles que les secrets commerciaux et les données des clients, est ancrée dans le droit civil et la législation commerciale. L'article 82 de la Loi sur les Contrats de Travail (LCT) établit également le devoir de loyauté de l'employé et interdit l'utilisation des secrets commerciaux à des fins personnelles ou au détriment de l'employeur.

Les clauses de confidentialité sont couramment incluses dans les contrats de travail. Ces clauses définissent généralement les informations confidentielles, décrivent l'obligation de l'employé de les protéger pendant et après l'emploi, et spécifient les sanctions potentielles en cas de violation. Cependant, pour être considérées comme valides, les obligations de confidentialité doivent être raisonnables en termes de portée et de durée.

Clauses de Non-Concurrence

L'approche des clauses de non-concurrence en Argentine est généralement restrictive, guidée par les principes de liberté de travail et de protection de la mobilité des employés. Les clauses de non-concurrence après la fin de l'emploi ne sont valides que si elles répondent à certains critères établis par la jurisprudence :

• Limitation dans le Temps : En général, ne peut pas dépasser deux ans.
• Portée Géographique : Doit être limitée à une zone raisonnable où l'employé représente une menace concurrentielle.
• Compensation : L'employeur doit fournir une compensation financière à l'employé pendant la période de non-concurrence, généralement au moins 50 % de son salaire.

Les tribunaux en Argentine sont susceptibles d'annuler les clauses de non-concurrence qui dépassent ces limites ou qui ne prévoient pas une compensation équitable.

Considérations Importantes

Les clauses de non-concurrence doivent être soigneusement adaptées à des activités spécifiques ou à une zone géographique limitée. Des restrictions trop larges risquent de ne pas être applicables. De plus, certains accords collectifs de travail sectoriels (CBAs) peuvent réglementer davantage les clauses de non-concurrence.