En Ucrania, el Código Laboral estipula los períodos de preaviso requeridos para la terminación de contratos laborales. Estos períodos varían dependiendo de quién inicie la terminación y la razón de la misma.

Períodos de Preaviso Iniciados por el Empleador

La duración del período de preaviso que un empleador debe proporcionar a un empleado depende de las circunstancias:

• Reducción de Personal o Liquidación de la Empresa: Los empleadores están obligados a dar a los empleados un preaviso por escrito de dos meses antes de la terminación debido a reducciones de personal o cierre de la empresa.
• Otras Razones: Para la mayoría de las otras razones de terminación iniciadas por el empleador, como el desempeño insatisfactorio, es necesario un preaviso por escrito de un mes.

Existen ciertas excepciones donde el empleador no está obligado a proporcionar preaviso:

• Falta Grave del Empleado: En casos de mala conducta grave por parte del empleado, la terminación puede ocurrir de inmediato sin preaviso.

Períodos de Preaviso Iniciados por el Empleado

El período de preaviso requerido por parte de los empleados es más corto que el requerido por los empleadores:

• Terminación Voluntaria: Los empleados están obligados a proporcionar al empleador un preaviso por escrito de dos semanas de su intención de renunciar.

Puntos Adicionales a Considerar

• Convenios Colectivos: Los convenios colectivos pueden anular los requisitos generales de preaviso establecidos en el Código Laboral. Es crucial consultar el convenio relevante si existe uno.
• Preaviso por Escrito: El período de preaviso comienza oficialmente el día siguiente a la recepción por parte del empleado de la notificación por escrito.

En Ucrania, el Código Laboral exige el pago de indemnización por despido, proporcionando apoyo financiero a los empleados durante un período de transición laboral.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados en Ucrania tienen derecho a una indemnización por despido bajo diversas circunstancias delineadas en el Código Laboral. Estas incluyen la terminación por parte del empleador debido a redundancia, cierre de la empresa u otras razones ajenas al control del empleado, excluyendo la mala conducta grave. La indemnización por despido también es aplicable si tanto el empleador como el empleado acuerdan mutuamente terminar el contrato, o si el empleado renuncia debido a la violación de las leyes laborales o del contrato de trabajo por parte del empleador.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido que recibe un empleado depende del motivo de la terminación y de la antigüedad del empleado. La indemnización mínima es un salario mensual promedio. Para la terminación debido a redundancia o cierre de la empresa, la indemnización aumenta a un salario mensual promedio por cada dos meses de servicio, con un tope máximo de seis meses de salario. El salario mensual promedio se calcula en base al salario del empleado y otros pagos recibidos en los dos meses anteriores a la terminación.

Notas Importantes

Los contratos de trabajo o los convenios colectivos pueden estipular montos de indemnización por despido más altos que los mínimos exigidos por la ley. La indemnización por despido debe ser pagada al empleado en su último día de trabajo.

La terminación de contratos de trabajo en Ucrania está regida por procedimientos específicos delineados en el Código Laboral. Es importante que tanto empleadores como empleados comprendan estas directrices para asegurar un proceso de terminación fluido y legal.

Iniciando la Terminación

La terminación puede ser iniciada tanto por el empleador como por el empleado. Aquí hay un desglose de las consideraciones legales para cada parte:

Terminación por el Empleador

Según el Artículo 36 del Código Laboral, el empleador debe:

• Proporcionar un aviso por escrito al empleado.
• Existen excepciones para faltas graves del empleado según el Artículo 39.
• En casos de redundancia o cierre de la empresa (Artículo 40), se deben seguir requisitos específicos.

Terminación por el Empleado

De acuerdo con el Artículo 38 del Código Laboral, el empleado debe:

• Proporcionar al empleador un aviso por escrito de renuncia con al menos dos semanas de antelación.
• No hay requisito de especificar la razón de la renuncia a menos que la terminación se deba a un incumplimiento por parte del empleador.
• Si el empleado renuncia debido a una violación de las leyes laborales o del contrato por parte del empleador, puede tener una reclamación por despido injusto.

Requisitos Procedurales

El procedimiento adecuado es vital durante la terminación. Esto incluye:

• Comunicación Escrita: Todos los avisos de terminación deben ser proporcionados por escrito a la otra parte.
• Mantenimiento de Registros: Los empleadores deben mantener un registro de toda la documentación de terminación.
• Pago Final: Todos los salarios, incluyendo el pago de vacaciones acumuladas, deben ser pagados al empleado en su último día de trabajo.

Consideraciones Adicionales:

• Acuerdos de Negociación Colectiva: Las disposiciones dentro de los acuerdos de negociación colectiva pueden influir en el proceso de terminación. Consulte el acuerdo específico si es aplicable.
• Resolución de Disputas: Si un empleado cree que su terminación fue injusta o ilegal, puede presentar una queja ante la Inspección Estatal de Trabajo o los tribunales locales.