Derechos de los Empleados en Sudán

Terminación

La Ley de Trabajo de Sudán de 1997 es la legislación principal que regula las relaciones laborales y su terminación en Sudán. Es importante tener en cuenta que un contrato de trabajo individual o un convenio colectivo pueden ofrecer beneficios adicionales en comparación con los mínimos legales que se describen a continuación.

Motivos Legales para el Despido

Un empleador en Sudán puede terminar un contrato de trabajo por varias razones:

Razones Económicas o Estructurales: Esto incluye el cierre de la empresa, la reducción de la fuerza laboral debido a condiciones económicas o cambios tecnológicos que afectan los requisitos del trabajo.
Incapacidad del Trabajador: Si una enfermedad o discapacidad hace que el trabajador sea incapaz de realizar sus tareas laborales, incluso después de agotar la licencia por enfermedad. Esto debe estar respaldado por una certificación médica.
Finalización del Trabajo o Expiración del Contrato: Si el contrato de trabajo era para un proyecto específico o de duración determinada.
Conducta Grave del Trabajador: Ejemplos según la Ley de Trabajo de Sudán incluyen fraude o deshonestidad, divulgación de secretos comerciales, agresión en el lugar de trabajo, trabajar bajo la influencia de alcohol o drogas, daño intencional a la propiedad del empleador, incumplimiento grave de las normas de seguridad y ausencia del trabajo sin permiso o razón justificable por más de un período especificado.

Requisitos de Notificación

A menos que se termine por conducta grave, los empleados tienen derecho a un período de notificación. El período de notificación requerido en Sudán varía según la antigüedad del empleado y la frecuencia de su pago:

Pago Mensual: Un mes de notificación
Pago Quincenal (Menos de 5 años de servicio): Dos semanas de notificación
Pago Semanal (2-5 años de servicio): Dos semanas de notificación
Pago Semanal, Quincenal o Diario (Más de 5 años de servicio): Un mes de notificación
Pago Diario (Menos de 3 meses de servicio): La notificación se debe dar el último día de trabajo

Indemnización por Despido

Los empleados con más de tres años de servicio continuo generalmente tienen derecho a una indemnización por despido al ser terminados, excepto en casos de conducta grave. La cantidad de la indemnización por despido depende de la antigüedad del empleado:

3-5 Años de Servicio: Un mes de salario básico por cada año de servicio
5-10 Años de Servicio: Un mes y medio de salario básico por cada año de servicio
Más de 10 Años de Servicio: Dos meses de salario básico por cada año de servicio

Discriminación

El marco legal de Sudán contra la discriminación tiene disposiciones, pero a menudo se consideran inadecuadas y la aplicación sigue siendo un gran desafío. Las leyes se centran principalmente en características protegidas como género, raza, color, etnia y religión. La Declaración Constitucional Provisional para el Período de Transición de 2019 garantiza la igualdad y la protección bajo la ley sin discriminación por razón de género. Sin embargo, Sudán ha enfrentado históricamente problemas significativos con la discriminación racial y étnica, y las protecciones legales aún están evolucionando. Aunque la libertad de religión está protegida nominalmente, la discriminación por motivos religiosos sigue siendo un área de preocupación.

Mecanismos de Reparación

Los mecanismos de reparación disponibles para las víctimas de discriminación en Sudán son limitados y a menudo ineficaces. Las personas pueden presentar demandas alegando discriminación. Sin embargo, el sistema legal sudanés suele ser lento, carece de recursos y puede estar sujeto a sesgos. Existen algunas agencias gubernamentales encargadas de asuntos relacionados con los derechos humanos y la discriminación, pero su capacidad y efectividad son limitadas.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores sudaneses tienen una responsabilidad general de evitar la discriminación en sus prácticas de empleo. Sin embargo, las leyes laborales específicas que abordan la discriminación en el lugar de trabajo no son sólidas. Los empleadores deben esforzarse por crear un lugar de trabajo no discriminatorio, educar a los empleados sobre los principios y prácticas contra la discriminación, y tener un mecanismo claro y justo para investigar las quejas de discriminación y tomar medidas correctivas apropiadas.

Notas Importantes

El marco contra la discriminación de Sudán todavía está en desarrollo, con inconsistencias y lagunas en la protección legal. La aplicación de las leyes existentes es un desafío significativo. La discriminación basada en factores como la orientación sexual, la discapacidad, la edad y otras características no siempre se aborda explícitamente en las disposiciones legales.

Condiciones laborales

En Sudán, el mercado laboral enfrenta el desafío de establecer y hacer cumplir condiciones de trabajo estandarizadas. A pesar de esto, existen algunos puntos de referencia que pueden considerarse.

Horas de Trabajo

La información sobre limitaciones específicas de horas de trabajo en Sudán es escasa. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) proporciona orientación sobre horas de trabajo razonables, pero estas directrices no están incorporadas directamente en la ley sudanesa.

Períodos de Descanso

Al igual que con las horas de trabajo, hay una falta de regulaciones claras sobre los períodos de descanso obligatorios dentro de la jornada laboral o la semana laboral en Sudán.

Requisitos Ergonómicos

La legislación sobre el diseño ergonómico del lugar de trabajo en Sudán parece ser limitada. Aunque hay un énfasis general en mejorar las condiciones de trabajo en las discusiones políticas, a menudo faltan detalles concretos.

Vale la pena señalar que el sector informal juega un papel significativo en la economía sudanesa, y estos estándares pueden no aplicarse de manera consistente en los entornos de trabajo informales.

Salud y seguridad

Las regulaciones de salud y seguridad laboral en Sudán están delineadas en la Ley del Trabajo de 2017, aunque la aplicación sigue siendo un desafío constante. La Ley del Trabajo coloca una responsabilidad significativa en los empleadores para garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable.

Obligaciones del Empleador

Algunas de las principales obligaciones del empleador incluyen:

Mantener un Lugar de Trabajo Seguro: Los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales. Esto implica proporcionar y mantener equipos de trabajo, maquinaria y edificios seguros.
Proporcionar Información y Capacitación sobre Seguridad: Los empleadores están obligados a proporcionar a los empleados la información y capacitación necesarias sobre procedimientos de salud y seguridad específicos para sus roles laborales.
Equipo de Protección: Los empleadores deben proporcionar Equipos de Protección Personal (EPP) para proteger a los empleados de posibles peligros.
Participación de los Empleados: La Ley del Trabajo alienta a los empleadores a involucrar a los empleados en la aplicación y revisión de las medidas de seguridad y salud. Esto se puede lograr a través de comités o representantes designados de salud y seguridad.
Reporte e Investigación de Accidentes: Los empleadores están obligados a reportar accidentes y enfermedades laborales a las autoridades pertinentes y realizar investigaciones para prevenir futuras ocurrencias.