En San Marino, la ley estipula períodos de preaviso específicos para la terminación de contratos de trabajo. Estos períodos varían según el tipo de contrato y la duración del servicio del empleado.

Base Legal

La referencia principal para los períodos de preaviso generalmente se encuentra en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo individuales.

Prioridad de los Períodos de Preaviso

• Estipulaciones Contractuales: Si un contrato de trabajo especifica un período de preaviso, este tiene prioridad. Este período puede ser más largo pero no más corto que los mínimos legales.
• Convenios Colectivos: Los acuerdos a nivel de industria pueden establecer períodos de preaviso que se aplican a las empresas miembros. Estos generalmente tienen prioridad sobre los contratos individuales a menos que el contrato ofrezca un término más favorable para el empleado.
• Ausencia de Período de Preaviso Definido: En ausencia de un plazo específico en el contrato o convenio colectivo, entran en vigor los mínimos legales según lo establecido en el Artículo 141(2) del Código Laboral.

Períodos Mínimos de Preaviso Estatutarios (Código Laboral, Artículo 141(2))

El período mínimo de preaviso requerido por la ley se basa en la duración del servicio del empleado:

• Menos de 6 Meses: 15 días de preaviso
• De 6 Meses a 1 Año: 1 mes de preaviso
• Más de 1 Año: Un día adicional de preaviso por cada año adicional de servicio, hasta un máximo de 6 meses de preaviso

Notas Importantes

• Los períodos de preaviso se aplican tanto a los empleadores como a los empleados que inician la terminación.
• El período de preaviso sirve como un período de trabajo, permitiendo al empleado buscar un nuevo empleo mientras aún cumple con sus deberes. Los empleadores deben conceder al empleado un tiempo razonable libre durante este período para buscar trabajo.
• El incumplimiento del período de preaviso requerido puede resultar en que el empleado tenga derecho a su salario durante el período de preaviso no cumplido.

En San Marino, los derechos a indemnización por despido, conocidos como el "TFR" (Trattamento di Fine Rapporto), son una parte significativa de la terminación del empleo.

Base Legal

Las regulaciones sobre la indemnización por despido provienen principalmente de la Ley No. 57 del 19 de marzo de 1973 y sus enmiendas posteriores, específicamente el Artículo 5. Ciertos convenios colectivos específicos de la industria pueden contener disposiciones más favorables sobre la indemnización por despido para los empleados.

Elegibilidad

Como regla general, todos los empleados, independientemente de su tipo de contrato (a plazo fijo o indefinido), tienen derecho a una indemnización por despido al finalizar su contrato de trabajo. Sin embargo, puede haber excepciones específicas para categorías particulares de trabajadores descritas en convenios colectivos o contratos individuales.

Cálculo de la Indemnización por Despido

Cada año de empleo, el empleador aparta una porción del salario bruto del empleado (aproximadamente 7.5%) en un fondo de indemnización. Esto se acumula anualmente. Al finalizar el contrato, independientemente de la razón (renuncia, despido, jubilación, etc.), el fondo de indemnización acumulado (TFR) se paga al empleado.

Casos Especiales

En casos de despido justificado debido a una falta grave, el empleado puede perder una parte o la totalidad de su TFR, dependiendo de la gravedad de la falta. Disposiciones específicas bajo la ley de San Marino abordan la protección de los derechos de indemnización en caso de quiebra de la empresa.

Consideraciones Fiscales

La indemnización por despido (TFR) está sujeta a reglas de tributación específicas.

Terminar una relación laboral en San Marino implica procedimientos específicos para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales. El proceso puede desglosarse en diferentes tipos de terminación y los procedimientos que deben seguirse para cada uno.

Tipos de Terminación

• Terminación con Preaviso: Esta es la forma más común de terminación, donde el empleador o el empleado finalizan el contrato. Las razones pueden incluir reestructuración, bajo rendimiento (que no constituye mala conducta), y más.
• Despido Sumario por Causa Justa: Esta es una terminación inmediata reservada para mala conducta grave como robo, violencia o negligencia grave. Directrices legales estrictas dictan lo que constituye una causa justa.
• Acuerdo Mutuo: En este caso, el empleador y el empleado acuerdan mutuamente terminar la relación laboral, y los términos se detallan en un acuerdo de conciliación.
• Vencimiento de Contratos a Plazo Fijo: El empleo termina automáticamente en la fecha de finalización del contrato sin necesidad de procedimientos formales de terminación.

Procedimiento de Terminación con Preaviso

1. Aviso por Escrito: La parte que termina (empleador o empleado) debe proporcionar un aviso por escrito de la terminación, indicando la fecha de terminación y una razón clara para la terminación (si es iniciada por el empleador).
2. Oportunidad de Responder: El empleado tiene derecho a responder al aviso de terminación y hacer representaciones, especialmente si la terminación se debe a supuesta mala conducta o problemas de rendimiento.
3. Investigación (Si es aplicable): Si se alega mala conducta, el empleador debe llevar a cabo una investigación justa y exhaustiva.

Consideraciones Importantes

• Despido Injusto: Los empleados pueden impugnar una terminación que consideren injusta o no justificada a través de los mecanismos de resolución de disputas ofrecidos por el Departamento de Trabajo.