En Noruega, la Ley del Ambiente Laboral (WEA) establece el período de preaviso mínimo requerido tanto para empleadores como para empleados durante la terminación del empleo. El período de preaviso mínimo depende de la antigüedad y la edad del empleado.

Períodos de Preaviso Mínimos

Para empleados con menos de 5 años de empleo, el período de preaviso mínimo es de 1 mes (WEA § 15-3). Si el empleado tiene 5 o más años de empleo, el período de preaviso mínimo es de 2 meses (WEA § 15-3). Para aquellos con 10 o más años de empleo, el período de preaviso mínimo es de 3 meses (WEA § 15-3).

Las extensiones relacionadas con la edad se aplican a los empleados con al menos 10 años de antigüedad. Los empleados de 50-54 años tienen un período de preaviso mínimo de 4 meses (WEA § 15-3), aquellos de 55-59 años tienen un período de preaviso mínimo de 5 meses (WEA § 15-3), y aquellos de 60 años o más tienen un período de preaviso mínimo de 6 meses (WEA § 15-3).

Durante el período de prueba inicial (hasta 6 meses), el período de preaviso mínimo es de 14 días para ambas partes (WEA § 15-6).

Acuerdos Colectivos

Los acuerdos colectivos entre organizaciones de empleadores y sindicatos pueden reemplazar los períodos de preaviso mínimos establecidos en la WEA. Estos acuerdos pueden estipular un período de preaviso más largo para industrias o roles laborales específicos.

Cálculo del Período de Preaviso

El período de preaviso generalmente comienza el primer día del mes siguiente a la fecha en que la notificación es recibida por la otra parte (WEA § 15-3). Por ejemplo, si un empleado recibe una notificación de terminación el 15 de marzo, el período de preaviso comienza el 1 de abril.

Los empleadores deben proporcionar una notificación por escrito a los empleados que detalle la razón de la terminación (WEA § 15-3). Tanto los empleadores como los empleados pueden acordar un período de preaviso más corto por escrito, superando los mínimos legales.

En Noruega, no existe el derecho legal a la indemnización por despido, lo que significa que no hay un requisito legal general para que los empleadores ofrezcan paquetes de indemnización al terminar el empleo. Sin embargo, hay algunos escenarios en los que la indemnización por despido podría entrar en juego.

Acuerdos Colectivos

Los acuerdos colectivos son acuerdos entre organizaciones de empleadores y sindicatos que pueden establecer términos y condiciones de empleo más allá de los mínimos legales. Muchos acuerdos colectivos incluyen disposiciones para la indemnización por despido en circunstancias específicas. Si tu empleo está cubierto por un acuerdo colectivo, es importante revisarlo cuidadosamente para determinar cualquier posible derecho a indemnización por despido.

Acuerdos Individuales o Política de la Empresa

Los empleadores que no están sujetos a un acuerdo colectivo pueden optar por ofrecer indemnización por despido. Esto puede formar parte de un contrato de trabajo individual donde el empleador y el empleado acuerdan un paquete de indemnización. Alternativamente, el empleador puede tener una política de indemnización que describa las condiciones bajo las cuales ofrecen indemnización por despido.

Acuerdos de Indemnización

Durante las negociaciones de terminación, se puede ofrecer un acuerdo de indemnización que a menudo incluye compensación. Es esencial obtener asesoramiento legal calificado antes de firmar cualquier acuerdo de indemnización para comprender tus derechos y beneficios potenciales.

Tributación de la Indemnización por Despido

Anteriormente, ciertas formas de indemnización por despido estaban exentas de impuestos en Noruega. Sin embargo, los cambios en la ley tributaria a partir del 1 de enero de 2016 significan que la mayoría de los pagos de indemnización ahora son gravables como ingresos regulares de empleo.

La ley laboral noruega prioriza la seguridad en el empleo, enfatizando motivos justos y fundamentados para la terminación. El proceso de terminación en Noruega debe seguir regulaciones específicas delineadas en la Ley del Entorno Laboral (WEA).

Justificación Objetiva para la Terminación

Los empleadores deben tener una razón objetivamente justificada para terminar el empleo. Estas razones se dividen en dos categorías (WEA § 15-7):

• Razones relacionadas con el negocio: Ej., reducción de personal, reestructuración, dificultades financieras
• Razones relacionadas con el empleado: Ej., bajo rendimiento, mala conducta, incumplimiento de contrato

Procedimiento para la Terminación

1. Aviso por Escrito: El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito al empleado. El aviso debe indicar (WEA § 15-4):

   • La razón de la terminación
   • El derecho del empleado a negociar
   • El derecho del empleado a emprender acciones legales

2. Reunión de Negociación (opcional): El empleado puede solicitar una reunión de negociación con el empleador dentro de las dos semanas siguientes a la recepción del aviso de terminación (WEA § 17-3). El propósito es discutir la terminación y potencialmente llegar a un acuerdo.

3. Impugnación de la Terminación: Si el empleado cree que la terminación no está justificada, puede impugnarla legalmente. Debe iniciar el procedimiento dentro de los cuatro meses posteriores al despido (WEA § 17-4).

4. Derecho a Permanecer en el Puesto (durante el proceso legal): Si un empleado presenta una demanda tras la terminación, tiene derecho a permanecer en su puesto hasta que el caso se resuelva, siempre que haya pasado su período de prueba (WEA § 15-11).

Consideraciones Especiales

• Despidos Colectivos: Los despidos colectivos pueden implicar procedimientos adicionales de consulta con empleados y sindicatos.
• Grupos Protegidos: Existe una protección reforzada contra el despido para ciertos grupos como empleados embarazadas y aquellos en licencia parental.