En los Países Bajos, la ley laboral neerlandesa estipula períodos de preaviso mínimos tanto para empleadores como para empleados durante la terminación del empleo. Estos períodos están delineados en el Artículo 7:671 del Código Civil Neerlandés.

Período de Preaviso del Empleado

El período de preaviso legal para un empleado en los Países Bajos es de un mes. Esto significa que un empleado debe notificar por escrito a su empleador su intención de renunciar al menos un mes antes de su último día deseado de empleo. El contrato de trabajo puede especificar un período de preaviso diferente, ya sea más largo o más corto que el mínimo legal. Sin embargo, el período de preaviso del empleado no puede exceder los seis meses.

Período de Preaviso del Empleador

El período de preaviso requerido para el empleador depende de la duración del servicio del empleado en la empresa:

• Menos de cinco años: Un mes
• De cinco a 10 años: Dos meses
• De 10 a 15 años: Tres meses
• Más de 15 años: Cuatro meses

El contrato de trabajo puede especificar un período de preaviso diferente, pero debe ser al menos el doble de la duración del período de preaviso del empleado. También hay un límite máximo de seis meses para el período de preaviso del empleador.

Convenios Colectivos de Trabajo (CAOs)

Los Convenios Colectivos de Trabajo (CAOs) también pueden influir en los períodos de preaviso. Un CAO es un acuerdo legalmente vinculante entre un sindicato y una o más organizaciones de empleadores. Si un CAO se aplica a un lugar de trabajo específico, puede dictar un período de preaviso diferente al mínimo legal.

Consecuencias de No Proporcionar el Preaviso Adecuado

Si un empleador no proporciona el período de preaviso legalmente requerido, puede ser responsable de pagar una compensación al empleado. Esta compensación suele ser igual a los salarios que el empleado habría ganado durante el período de preaviso omitido.

En los Países Bajos, los empleados generalmente tienen derecho a una indemnización por despido, también conocida como "pago de transición" (transitievergoeding), bajo ciertas condiciones. El principal documento legal que rige los derechos de indemnización por despido es la Ley de Trabajo y Seguridad (Wet Werk en Zekerheid).

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Un empleado tiene derecho a una indemnización por despido si su contrato de trabajo se termina a través de un procedimiento de despido vía la Agencia de Seguros para Empleados (UWV) o por el tribunal de distrito (kantonrechter). Además, si su contrato de trabajo de duración determinada expira y no es renovado por el empleador, también tienen derecho a una indemnización por despido. Sin embargo, generalmente no se requiere indemnización por despido si un empleado renuncia por su propia voluntad o en casos de terminación debido a una falta grave del empleado.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La compensación estándar se calcula como 1/3 del salario mensual bruto por año de servicio. Este cálculo se prorratea para incluir años parciales de empleo. Hay una cantidad máxima de indemnización, que se revisa anualmente. Para 2024, el límite es de €89,000 brutos o el salario anual del empleado, lo que sea mayor.

Derechos Adicionales a la Indemnización por Despido

Los empleados pueden tener derecho a una indemnización por despido más alta en ciertas situaciones. En un acuerdo de terminación mutua, el empleador a menudo ofrece una indemnización que excede el mínimo legal. Además, un empleado puede reclamar una compensación adicional a través de los tribunales si las acciones del empleador durante la terminación causaron un daño innecesario al empleado.

Terminar el contrato de un empleado en los Países Bajos debe adherirse a un proceso específico regulado por el Código Civil Neerlandés y leyes laborales como la Ley de Trabajo y Seguridad. Los caminos de terminación pueden categorizarse ampliamente en terminación por consentimiento mutuo, despido por parte del empleador, terminación durante un período de prueba y despido sumario.

Terminación por Consentimiento Mutuo

En este escenario, el empleador y el empleado acuerdan terminar la relación laboral de manera amistosa. Los términos de la terminación deben registrarse en un acuerdo de liquidación por escrito. A los empleados se les debe otorgar un período de 'reflexión' de 14 días, durante el cual tienen el derecho de revocar su consentimiento.

Despido por Parte del Empleador

El empleador debe obtener aprobación para la terminación a través de una de las siguientes rutas:

• Aprobación de la Agencia de Seguros para Empleados (UWV): El empleador presenta una solicitud de despido al UWV por razones económicas (por ejemplo, redundancia) o la incapacidad a largo plazo del empleado para trabajar (debido a enfermedad).
• Permiso del Tribunal de Distrito: El empleador presenta una solicitud de terminación ante el tribunal de distrito exponiendo razones como desempeño insatisfactorio, mala conducta frecuente o una relación laboral dañada.

El empleador debe proporcionar una razón válida y documentada para la solicitud de despido que se alinee con los estrictos motivos de terminación bajo la ley neerlandesa.

Terminación Durante un Período de Prueba

Los empleadores pueden típicamente terminar un contrato de trabajo durante el período de prueba con un aviso más corto. Los términos para esto deben estar claramente establecidos en el contrato de trabajo.

Despido Sumario

Esto se reserva para casos de mala conducta grave por parte del empleado (por ejemplo, violencia, robo). El empleador debe actuar de inmediato, proporcionando una razón clara y bien documentada para el despido.

Se recomienda encarecidamente buscar asesoría legal antes de iniciar o responder a cualquier proceso de terminación.