Terminación en Mozambique

Navigating employment termination in Mozambique requires a thorough understanding of the country's labor law, which provides specific regulations governing the end of the employment relationship. Both employers and employees must adhere to these legal frameworks to ensure compliance and avoid potential disputes. Proper procedures, notice periods, and severance calculations are key components of a lawful termination process.

Understanding the requirements for ending an employment contract, whether initiated by the employer or employee, is essential for smooth transitions and legal certainty. This includes recognizing the valid grounds for termination, the necessary steps to follow, and the entitlements due to the employee upon separation.

Requisitos de Aviso Previo

La ley laboral en Mozambique establece períodos de aviso previos mínimos que deben otorgarse al finalizar un contrato de trabajo, a menos que la terminación sea por motivos disciplinarios graves que justifiquen la rescisión inmediata. El período de aviso requerido generalmente depende de la antigüedad del empleado en la empresa.

La falta de proporcionar el período de aviso correcto puede resultar en que el empleador sea responsable de pagar al empleado una indemnización equivalente al salario que habría ganado durante el período de aviso no cumplido.

Tiempo de Servicio	Período de Aviso Mínimo
Más de 6 meses pero menos de 3 años	15 días
Más de 3 años	30 días

Estos son mínimos, y los contratos de trabajo o convenios colectivos pueden estipular períodos de aviso más largos.

Cálculo de Indemnización

Los empleados en Mozambique generalmente tienen derecho a indemnización al terminar su contrato de trabajo, excepto en casos de terminación por razones disciplinarias graves imputables al empleado. La indemnización se calcula en función del salario base del empleado y su antigüedad.

La fórmula estándar para calcular la indemnización es un número determinado de días de salario base por cada año de servicio, en función del nivel salarial del empleado en relación con el salario mínimo nacional.

Salario Base del Empleado (Veces el Salario Mínimo Nacional)	Días de Salario Base por Año de Servicio
1 a 7 veces	30 días
8 a 10 veces	15 días
11 a 16 veces	10 días
Más de 16 veces	3 días

El cálculo generalmente se prorratea para periodos inferiores a un año completo. Por ejemplo, un empleado con 3 años y 6 meses de servicio recibiría una indemnización basada en 3.5 años. El salario base utilizado para el cálculo suele ser el promedio de los últimos 12 meses de salario base.

Causales de Terminación

Los contratos de empleo en Mozambique pueden ser terminados por varias causales, que se clasifican en terminación con causa (disciplinaria) y terminación sin causa (razones objetivas).

Terminación Con Causa (Disciplinaria)

La terminación con causa ocurre cuando un empleado comete una falta grave que hace insostenible la continuación de la relación laboral. La ley prevé una lista de acciones que pueden constituir causa justificada, incluyendo:

• Ausencias injustificadas o retrasos reiterados.
• Insubordinación o desobediencia grave.
• Agresión, violencia física o amenazas graves hacia colegas, superiores o clientes.
• Daño grave a bienes de la empresa.
• Robo, hurto u otros actos delictivos relacionados con el trabajo.
• Violación del secreto profesional o confidencialidad.
• Negligencia grave y reiterada que afecte la productividad o seguridad.

La terminación por causa requiere seguir estrictamente los procedimientos disciplinarios.

Terminación Sin Causa (Razones Objetivas)

La terminación sin causa se basa en motivos objetivos no relacionados con la conducta del empleado. Las causales comunes incluyen:

• Reducción de Personal: Terminación por razones económicas, tecnológicas o estructurales que llevan a la eliminación de puestos. Se aplican requisitos legales específicos, incluyendo consulta con representantes de los empleados y el Ministerio de Trabajo.
• Acuerdo Mutuo: Terminación acordada por escrito entre el empleador y el empleado.
• Vencimiento de Contrato a Plazo Fijo: Terminación automática en la fecha acordada, a menos que se renueve.
• Fuerza Mayor: Terminación debido a circunstancias imprevistas que hacen imposible la continuidad del contrato.
• Incapacidad o Fallecimiento del Empleado/Empleador: Se aplican reglas específicas según las circunstancias.

La terminación sin causa, particularmente por reducción de personal, normalmente genera la obligación de pagar una indemnización.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal

Para que una terminación sea legal, especialmente en casos de despido disciplinario o reducción de personal, los empleadores deben seguir pasos específicos establecidos en la ley laboral. El incumplimiento de estos procedimientos es una dificultad común y puede hacer que la terminación sea considerada injustificada.

Procedimiento de Terminación Disciplinaria

1. Notificación Escrita de la Conducta: El empleador debe notificar por escrito al empleado sobre la conducta supuestamente indebida, detallando los hechos, fecha, hora y lugar, y advertir al empleado de su derecho a presentar defensa.
2. Defensa del Empleado: El empleado tiene un período específico (generalmente 10 días hábiles) para presentar una defensa por escrito y proponer pruebas.
3. Investigación (si es necesaria): El empleador puede realizar una investigación.
4. Decisión Final: Después de considerar la defensa del empleado, el empleador emite una decisión final por escrito indicando si el empleado es despedido, las causas de la terminación y la fecha efectiva. Esta decisión debe entregarse al empleado.
5. Notificación a las Autoridades Laborales: La terminación debe ser reportada a las autoridades laborales pertinentes.

Procedimiento de Reducción de Personal

1. Consulta: El empleador debe consultar con representantes de los empleados y potencialmente con el Ministerio de Trabajo respecto a las causas de la reducción y las medidas propuestas.
2. Criterios de Selección: Deben utilizarse criterios objetivos para seleccionar a los empleados que serán reducidos.
3. Aviso Por Escrito: Los empleados afectados deben recibir aviso por escrito de la terminación, incluyendo las razones y la fecha efectiva.
4. Pago de Liquidaciones: Se deben calcular y pagar la indemnización y otras liquidaciones finales.
5. Notificación a las Autoridades Laborales: La reducción de personal debe ser reportada a las autoridades laborales correspondientes.

Errores comunes incluyen la falta de detalles en el aviso de conducta indebida, no permitir el período completo de defensa, no considerar la defensa del empleado o no documentar adecuadamente cada paso.

Protecciones de los Empleados contra Despidos Injustificados

La ley laboral mozambiqueña brinda protecciones importantes a los empleados contra despidos injustos o ilegales. Un despido se considera injustificado si se basa en causales no permitidas por la ley o si no se siguen los procedimientos legales correctos.

Si un empleado considera que ha sido despedido de forma injusta, puede impugnar la terminación mediante procedimientos internos, mediación laboral o presentando una reclamación ante el tribunal laboral.

Las vías de reparación por despido injustificado pueden incluir:

• Reincorporación: El tribunal puede ordenar la reincorporación del empleado a su puesto.
• Indemnización: Más comúnmente, se ordena al empleador pagar una indemnización. La cantidad suele ser mayor a la indemnización estándar y se calcula considerando factores como el salario del empleado, la antigüedad y la gravedad del incumplimiento del empleador.

La carga de la prueba generalmente recae en el empleador para demostrar que la terminación fue por causa justa y que se siguieron los procedimientos adecuados. Por ello, la adhesión meticulosa a los requisitos legales es fundamental para los empleadores que operan en Mozambique.