En Malasia, la Ley de Empleo (1955) establece los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. Estos requisitos se aplican tanto a los empleadores como a los empleados.

Períodos Mínimos de Preaviso

La Ley especifica los períodos mínimos de preaviso que deben proporcionarse, dependiendo de la duración del servicio del empleado:

• Menos de 2 años de servicio: 4 semanas de preaviso
• 2 años o más pero menos de 5 años de servicio: 6 semanas de preaviso
• 5 o más años de servicio: 8 semanas de preaviso

Estos son requisitos mínimos. Los contratos de empleo pueden estipular períodos de preaviso más largos, pero no pueden ser más cortos que los mínimos legales.

Período de Preaviso en el Contrato de Empleo

Los términos del contrato de empleo prevalecen sobre los períodos mínimos de preaviso si están claramente definidos. Esto significa que si el contrato especifica un período de preaviso más largo, ese período tiene prioridad. En ausencia de una cláusula específica de período de preaviso en el contrato, se aplican los mínimos legales basados en la duración del servicio del empleado.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen algunas excepciones en las que el requisito de período de preaviso puede no aplicarse. Estas excepciones incluyen:

• Despido sumario por mala conducta: En casos de mala conducta grave por parte del empleado, el empleador puede terminar el empleo inmediatamente sin preaviso.
• Muerte del empleado: El período de preaviso es irrelevante en caso de fallecimiento del empleado.
• Acuerdo mutuo: Tanto el empleador como el empleado pueden acordar renunciar al período de preaviso y terminar el empleo de inmediato.

En Malasia, la indemnización por despido, también conocida como beneficios por terminación, está regulada por el Reglamento de Empleo (Regulations) 1980.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados tienen derecho a la indemnización por despido si han estado empleados bajo un contrato de servicio continuo durante al menos 12 meses con el mismo empleador. La terminación del empleo debe ser por razones como redundancia, cierre del negocio o reorganización del empleador.

Exclusiones de la Indemnización por Despido

Ciertos escenarios están específicamente excluidos del derecho a la indemnización por despido. Estos incluyen el despido por mala conducta, alcanzar la edad de jubilación de la empresa, la renuncia voluntaria y la expiración de un contrato de duración determinada.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se calcula en función de la duración del servicio del empleado y su último salario percibido. Para menos de 2 años de servicio, son 10 días de salario por cada año de servicio. Para 2 a 5 años de servicio, son 15 días de salario por cada año de servicio. Para 5 años de servicio o más, son 20 días de salario por cada año de servicio.

Ejemplo

Consideremos un empleado con 8 años de servicio que es despedido por redundancia y tiene un salario mensual de RM 5,000. El cálculo de la indemnización por despido sería: 20 días/mes * RM 5,000/mes * 8 años = RM 80,000.

Puntos Importantes

La indemnización por despido debe pagarse dentro de los 7 días posteriores a la fecha de terminación. Cualquier desacuerdo respecto a la indemnización por despido debe ser remitido al Director General de Relaciones Industriales.

Los empleadores en Malasia deben adherirse a un proceso justo y conforme a la ley al terminar el empleo de un empleado. Este proceso está diseñado para proteger los derechos tanto del empleador como del empleado.

Tipos de Terminación

Existen varios tipos de terminación:

• Terminación con Aviso: Tanto el empleador como el empleado están obligados a proporcionar el período de aviso especificado en el contrato de trabajo. Esto permite un período de transición.
• Despido Sumario por Mala Conducta: En casos de mala conducta grave, el empleador tiene el derecho de terminar el empleo de inmediato sin aviso. Ejemplos de mala conducta incluyen desobediencia deliberada, acoso sexual o deshonestidad.
• Terminación por Redundancia, Cierre de Negocio, etc.: Si la terminación se debe a razones económicas o estructurales, el empleador debe proporcionar un aviso.

Pasos en el Proceso de Terminación

El proceso de terminación implica varios pasos:

1. Aviso de Terminación por Escrito: El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito, especificando la fecha de terminación y la(s) razón(es) de la terminación. Estas razones deben ser válidas y justificables.
2. Derecho del Empleado a Explicación: El empleado tiene el derecho de proporcionar una explicación o defensa con respecto a la terminación. El empleador debe darle al empleado una oportunidad razonable para hacerlo.
3. Respuesta del Empleador: El empleador debe considerar cuidadosamente la explicación del empleado y responder por escrito.
4. Investigación Interna (Si es Necesario): Si la terminación se debe a supuesta mala conducta o problemas de rendimiento y el asunto permanece sin resolver después de los pasos anteriores, puede ser necesaria una investigación interna. Esta es una investigación formal realizada dentro de la empresa y debe ser imparcial.
5. Decisión y Aviso Final: Después de la investigación (si aplica), el empleador toma una decisión. Si la decisión es mantener la terminación, se debe proporcionar al empleado una notificación formal por escrito.

Consideraciones Importantes

Hay varias consideraciones importantes a tener en cuenta:

• Justicia Procesal: El proceso de terminación debe ser procesalmente justo, respetando los derechos del empleado. Esto incluye proporcionar razones claras, seguir los términos contractuales y realizar investigaciones cuando sea necesario.
• Despido Constructivo: Si un empleado renuncia debido a que el empleador incumple los términos contractuales o crea un ambiente de trabajo intolerable, puede considerarse un despido constructivo. Los empleados pueden tener motivos para reclamar despido injusto en tales casos.