En Japón, las leyes laborales no especifican períodos de preaviso particulares para la terminación del empleo. En su lugar, estos requisitos suelen determinarse a través de contratos de trabajo individuales, convenios colectivos o prácticas establecidas por la empresa.

Contratos de Trabajo y Períodos de Preaviso

La mayoría de los contratos de trabajo japoneses establecen un período de preaviso tanto para el empleador como para el empleado en caso de terminación. El período de preaviso puede variar según factores como la posición del empleado, la duración del servicio y los estándares de la industria. Los períodos de preaviso suelen ser recíprocos, lo que significa que la misma cantidad de preaviso se aplica tanto al empleador como al empleado. Los períodos de preaviso comunes varían de un mes a tres meses.

Convenios Colectivos y Períodos de Preaviso

En lugares de trabajo con sindicatos, los convenios colectivos pueden determinar los períodos de preaviso para la terminación. Estos acuerdos prevalecen sobre cualquier término establecido en los contratos de trabajo individuales.

Prácticas Establecidas por la Empresa y Períodos de Preaviso

Las políticas o prácticas no escritas de la empresa pueden informar los períodos de preaviso, especialmente si no hay una cláusula específica en el contrato de trabajo. Incluso si no es legalmente requerido, proporcionar un preaviso razonable se considera una buena práctica en Japón para asegurar una transición suave de responsabilidades y minimizar la interrupción.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Hay situaciones limitadas en las que se puede permitir la terminación inmediata sin preaviso, pero estas se basan en graves incumplimientos del contrato por cualquiera de las partes. Para los empleadores, esto podría incluir una mala conducta grave del empleado o el ausentismo sin una razón justificable. Para los empleados, podría implicar el cambio unilateral por parte del empleador de condiciones laborales esenciales sin acuerdo o la falta de pago de salarios por parte del empleador.

En Japón, no existe una indemnización por despido obligatoria por ley. Sin embargo, es una práctica común que los empleadores ofrezcan una indemnización por despido durante la terminación del contrato.

Factores que Influyen en la Indemnización por Despido

Varios factores influyen en si un empleado recibe indemnización por despido y la cantidad ofrecida:

• Razón de la Terminación: La indemnización por despido es más probable en casos de terminación iniciada por la empresa debido a reestructuración, redundancia o reducción de personal. Los empleados que renuncian pueden no tener derecho a indemnización por despido.
• Antigüedad del Empleado: Generalmente, una mayor antigüedad conduce a paquetes de indemnización más altos.
• Política de la Empresa y Estándares de la Industria: Muchas empresas tienen políticas de indemnización por despido basadas en las normas de la industria y las finanzas de la empresa.
• Convenios Colectivos: Los lugares de trabajo sindicalizados pueden haber negociado disposiciones de indemnización por despido dentro de sus convenios colectivos.

Cálculo de la Indemnización por Despido

No existe una fórmula fija para calcular la indemnización por despido en Japón. Las cantidades suelen ser negociadas entre el empleador y el empleado durante el proceso de terminación. Aquí hay una guía general:

• La indemnización por despido a menudo varía desde el salario de un mes hasta un máximo de alrededor de 36 meses de salario para empleados con larga antigüedad.
• Se estima que la indemnización promedio por despido en Japón es de alrededor de 2 a 6 meses de salario.

Nota Importante: La aceptación de la indemnización por despido puede significar la aceptación de la terminación y la renuncia al derecho de impugnar el despido en los tribunales. Es crucial consultar con un abogado si se está considerando una acción legal.

Consideraciones Adicionales

Algunas empresas pueden ofrecer beneficios adicionales como parte de un paquete de indemnización por despido, como la continuación del seguro de salud o servicios de recolocación.

La terminación de empleados en Japón sigue un enfoque cooperativo y orientado a las relaciones, centrándose en alcanzar un acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado.

Iniciando la Terminación

La parte que inicia, ya sea el empleador o el empleado, proporciona un aviso por escrito a la otra parte. Esto es de acuerdo con el período de aviso acordado estipulado en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o la práctica establecida de la empresa.

Negociación y Acuerdo de Liquidación

Durante el período de aviso, se llevan a cabo discusiones sobre la terminación. Esto puede involucrar la transferencia de responsabilidades, tiempo libre pagado no utilizado y la devolución de propiedad de la empresa. Un acuerdo de liquidación que formaliza los términos de la terminación a menudo se negocia y firma por ambas partes.

Último Día de Trabajo

En el último día de trabajo, se finalizan tareas administrativas como la devolución de la propiedad de la empresa y la finalización de los procedimientos de entrega.

Post-terminación

Después de la fecha de terminación, las opciones de continuación del seguro de salud ofrecidas por el empleador pueden entrar en vigor, y los beneficios de desempleo pueden estar disponibles para el empleado.

Notas Importantes:

Aunque no es requerido por la ley, proporcionar razones por escrito para la terminación se considera una buena práctica en Japón. La terminación debe alinearse con el principio de buena fe. El despido considerado injusto o discriminatorio puede ser impugnado en los tribunales laborales. Se recomienda buscar el consejo de un abogado laboral para navegar por terminaciones complejas o si hay preocupaciones sobre la equidad del proceso.