En Guinea Ecuatorial, la ley laboral permite dos tipos principales de contratos de trabajo.

Contratos de Duración Determinada (Plazo Fijo)

Los contratos de duración determinada, también conocidos como contratos de plazo fijo, tienen una fecha de inicio y fin predeterminada. Estos contratos son adecuados para puestos temporales o proyectos que tienen un marco de tiempo específico.

Contratos de Duración Indefinida (Plazo Indefinido)

Los contratos de duración indefinida, también conocidos como contratos de plazo indefinido, son acuerdos de empleo continuos sin una fecha de finalización especificada. Estos contratos ofrecen más estabilidad para el empleado y se utilizan típicamente para puestos permanentes.

La Ley Nacional del Trabajo de Guinea Ecuatorial (Ley No. 2/1990) proporciona la base para los contratos de trabajo. Para asegurar un acuerdo integral y legalmente sólido, se deben incluir varias cláusulas esenciales.

Partes del Acuerdo

El empleador y el empleado deben ser claramente identificados por nombre, junto con sus respectivas entidades legales (si corresponde). También se debe incluir la información de contacto de ambas partes.

Tipo de Contrato

El acuerdo debe especificar si es un contrato de duración determinada o indefinida. Si es un contrato de duración determinada, se deben detallar claramente la fecha de inicio y la fecha de finalización.

Descripción del Trabajo y Deberes

Se debe detallar el título del trabajo del empleado, describiendo sus responsabilidades y deberes principales. También se debe especificar el departamento o sección al que se asigna el empleado.

Compensación y Beneficios

Se debe detallar el salario base del empleado y cualquier compensación adicional (por ejemplo, bonificaciones, pago por horas extras). El paquete de beneficios debe ser detallado, incluyendo información sobre seguro de salud, tiempo de vacaciones y licencia por enfermedad (si se ofrece).

Horario de Trabajo y Horas

Se debe definir la semana laboral estándar, incluyendo el número de horas de trabajo diarias y semanales. El acuerdo debe adherirse a las limitaciones establecidas en la Ley Nacional del Trabajo (Artículo 48), que restringe la jornada laboral a ocho horas y la semana laboral a 48 horas para turnos regulares. Si corresponde, se deben detallar los arreglos de trabajo flexibles o el trabajo por turnos.

Cláusula de Terminación

Se deben especificar las causas de terminación por cualquiera de las partes, siguiendo las directrices establecidas en el Artículo 81 de la Ley Nacional del Trabajo. Se debe detallar el período de preaviso requerido para la terminación tanto por parte del empleador como del empleado. Se debe abordar cualquier indemnización o compensación debida en caso de terminación.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

Se deben incluir cláusulas que protejan la información confidencial y los derechos de propiedad intelectual del empleador. Se deben definir las limitaciones sobre el uso de dicha información y propiedad por parte del empleado.

Resolución de Disputas

Se debe establecer el proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del contrato de trabajo. Esto puede implicar mediación interna o recurso al sistema judicial de Guinea Ecuatorial.

En Guinea Ecuatorial, la ley laboral no especifica un período de prueba obligatorio para los contratos de trabajo. Sin embargo, los empleadores son libres de incluir una cláusula de prueba a su discreción.

Duración del Período de Prueba

Los empleadores pueden establecer un período de prueba como lo consideren adecuado, generalmente entre 3 y 6 meses. No hay restricciones legales sobre la duración máxima de este período.

Objetivos del Período de Prueba

El período de prueba sirve como una oportunidad para que los empleadores evalúen las habilidades, la ética de trabajo y la idoneidad del empleado para el puesto. También permite a los empleados adaptarse al nuevo entorno laboral y a la cultura de la empresa.

Terminación del Contrato Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, el contrato de trabajo puede ser terminado por el empleador o el empleado con un período de preaviso más corto que el resto del término del empleo. El período de preaviso para la terminación durante la prueba es típicamente de solo 3 días.

Factores Importantes a Considerar

Aunque los períodos de prueba son legales, deben ser justos y razonables. Los términos del período de prueba, incluyendo su duración y procedimientos de terminación, deben estar claramente delineados en el contrato de trabajo.

En Guinea Ecuatorial, los acuerdos laborales pueden contener cláusulas diseñadas para proteger la información confidencial y la propiedad intelectual del empleador. Sin embargo, las regulaciones sobre las cláusulas de no competencia no son tan extensas.

Cláusulas de Confidencialidad

Los empleadores tienen un interés legítimo en proteger su información comercial confidencial, secretos comerciales y datos de clientes. Para restringir el acceso y uso de dicha información por parte de los empleados, se pueden incorporar cláusulas de confidencialidad en los contratos laborales.

Estas cláusulas deben definir claramente:

• Los tipos de información considerados confidenciales (por ejemplo, listas de clientes, fórmulas, estrategias de marketing).
• Las restricciones sobre cómo los empleados pueden usar o divulgar esta información (por ejemplo, prohibición de compartir con competidores).
• La duración de las obligaciones de confidencialidad, que puede extenderse más allá de la terminación del empleo.

Aunque no existe una ley específica únicamente sobre cláusulas de confidencialidad, los principios contractuales generales de Guinea Ecuatorial y el deber de lealtad pueden invocarse para hacer cumplir estas cláusulas.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia, un tipo de pacto restrictivo, limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa. Sin embargo, la ley laboral de Guinea Ecuatorial no aborda explícitamente las cláusulas de no competencia.

La aplicabilidad legal de las cláusulas de no competencia no ha sido probada en los tribunales de Guinea Ecuatorial. Algunos expertos legales creen que, debido al derecho al trabajo consagrado en la Constitución, las cláusulas de no competencia amplias pueden considerarse restricciones excesivas sobre la capacidad de un empleado para ganarse la vida.

Dada la incertidumbre legal, los empleadores deben ser cautelosos al incluir cláusulas de no competencia. Si se incluyen, deben estar estrechamente diseñadas para proteger intereses comerciales legítimos y ser limitadas geográfica y temporalmente.