En Guernsey, la Ley de Protección del Empleo de 1998 establece los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. La ley exige períodos de preaviso mínimos que tanto empleadores como empleados deben cumplir al terminar un contrato de trabajo. El período de preaviso requerido no es fijo y aumenta con la antigüedad del empleado.

Períodos Mínimos de Preaviso

Los empleados generalmente tienen derecho a recibir un período de preaviso mínimo de la siguiente manera:

• No se requiere un período mínimo de preaviso legal durante el primer mes de empleo.

Excepciones a los Períodos Mínimos de Preaviso

Los requisitos de período mínimo de preaviso no se aplican en ciertas situaciones, incluyendo:

• Contratos a corto plazo: Los contratos de duración determinada de tres meses o menos, o contratos para una tarea específica que no exceda los tres meses, están exentos de los requisitos de período mínimo de preaviso.

Períodos de Preaviso en los Contratos de Trabajo

Un contrato de trabajo puede especificar un período de preaviso más largo que el mínimo legal. Sin embargo, el período de preaviso no puede ser más corto que el mínimo legal.

Por ejemplo, un contrato de trabajo puede estipular una semana de preaviso durante el primer año de empleo, aumentando a dos semanas después de dos años y a cuatro semanas después de cinco años. Esto sería conforme siempre que cumpla o exceda los requisitos legales mínimos.

Consecuencias de No Proporcionar el Preaviso Adecuado

Si un empleador no proporciona el período de preaviso requerido, puede ser responsable de pagar al empleado el salario en lugar del preaviso. De manera similar, si un empleado no proporciona el preaviso requerido, puede ser responsable de reembolsar al empleador por cualquier pérdida financiera incurrida debido a la falta de preaviso.

En Guernsey, no existe un requisito legal para que los empleadores proporcionen pagos por despido a los empleados al finalizar su empleo. El derecho de un empleado a recibir una indemnización por despido generalmente depende de si existe un acuerdo contractual que establezca dichos términos.

Indemnización Contractual por Despido

Los empleadores pueden incluir una disposición para la indemnización por despido dentro de un contrato de trabajo. Estas disposiciones son legalmente vinculantes y deben ser respetadas tanto por el empleador como por el empleado.

Paquetes de Indemnización Negociados

En algunos casos, un empleador y un empleado pueden negociar un paquete de indemnización fuera de cualquier acuerdo contractual preexistente, especialmente en situaciones relacionadas con la redundancia.

Situaciones de Redundancia

Aunque no es un pago por despido en el sentido tradicional, los empleados despedidos por redundancia en Guernsey pueden tener derecho legal a un pago por redundancia si se cumplen ciertas condiciones. La elegibilidad y la cantidad de cualquier pago por redundancia generalmente dependerían de la duración del empleo continuo con el empleador, la edad del empleado y el salario semanal del empleado.

La terminación del contrato de un empleado en Guernsey debe seguir procedimientos legales establecidos para garantizar la equidad y el cumplimiento de la ley.

Tipos de Terminación

Hay varios tipos de terminación:

• Terminación por el Empleador (Despido): Un empleador debe tener una razón válida para despedir a un empleado. La Ley de Protección del Empleo (Guernsey) de 1998 enumera las siguientes razones justas para el despido:

  • Capacidad o cualificaciones
  • Conducta
  • Redundancia
  • Restricciones legales que impiden la continuación del empleo
  • Alguna otra razón sustancial (SOSR) que justifique el despido

• Terminación por el Empleado (Renuncia): Un empleado puede renunciar en cualquier momento proporcionando el período de preaviso estipulado en su contrato de trabajo o el mínimo legal si no se especifica ninguno.

• Terminación por Expiración del Contrato: Un contrato de duración determinada termina automáticamente en la fecha de expiración acordada, a menos que se renueve.

Proceso de Despido Justo

Si un empleador tiene la intención de despedir a un empleado, debe seguir un proceso justo. Esto típicamente implica:

1. Investigación: Investigar a fondo la razón alegada para el despido (por ejemplo, mala conducta, bajo rendimiento).

2. Aviso de Posible Despido: Informar al empleado de la posible terminación y las razones por escrito.

3. Audiencia Disciplinaria: Proporcionar al empleado la oportunidad de responder a las preocupaciones planteadas, presentar su caso y, potencialmente, estar acompañado por un representante.

4. Decisión: Después de una consideración cuidadosa de toda la información, se debe tomar una decisión sobre si proceder con el despido. El empleado debe ser informado de esta decisión por escrito.

5. Apelación: El empleado debe tener el derecho de apelar la decisión de despido.

Despido Injusto

Un empleado con al menos un año de servicio continuo puede reclamar despido injusto si cree que fue despedido sin una razón justa o sin que se siguiera un procedimiento justo. La Ordenanza del Tribunal de Empleo y Discriminación (Guernsey) de 2005 se ocupa de estas reclamaciones.

Declaración Escrita de las Razones del Despido

Todos los empleados con un año de servicio continuo tienen derecho a recibir una declaración escrita de las razones del despido a solicitud, proporcionada dentro de los siete días posteriores a la solicitud. Este derecho se aplica a todos los tipos de despido, incluida la renuncia cuando hay una disputa sobre las razones por las que el empleado se va.