Employer of Record in Francia

Un Employer of Record (EOR) en Francia emplea legalmente a los trabajadores en tu nombre. Esto significa que puedes contratar talento en Francia sin establecer una entidad local. Un EOR se encarga de todas las responsabilidades legales y de recursos humanos que conlleva el empleo. Esto incluye nómina, impuestos, beneficios y cumplimiento con las leyes laborales francesas. Utilizar un EOR como Rivermate simplifica tu expansión en el mercado francés.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Francia

Un EOR simplifica la contratación en Francia. Así es como funciona:

1. Tú encuentras al candidato. Reclutas el talento que deseas contratar en Francia.
2. El EOR contrata al empleado. El EOR emplea legalmente al candidato en su entidad francesa. Ellos se encargan del contrato de trabajo, asegurándose de que cumple con las leyes laborales francesas.
3. El empleado trabaja para ti. Tu nuevo miembro del equipo realiza sus tareas diarias para tu empresa. Tú gestionas su trabajo y proyectos.
4. El EOR gestiona recursos humanos y nómina. El EOR se ocupa de todas las tareas administrativas. Esto incluye procesar salarios, impuestos y contribuciones a la seguridad social. También gestionan los beneficios obligatorios y aseguran que todo siga la normativa francesa.

Por qué usar un Employer of Record en Francia

Usar un EOR en Francia ofrece una forma sencilla y eficiente de construir un equipo. Te ahorra tiempo y dinero en la creación de una entidad legal local en el país. Esto te permite ingresar rápidamente y de forma compliant en el mercado francés.

Aquí algunos beneficios clave:

• Entrada rápida al mercado. Puedes contratar empleados y comenzar operaciones en Francia en cuestión de días.
• Cumplimiento con la ley laboral francesa. Los EOR son expertos en las leyes laborales locales. Aseguran que tus prácticas de empleo sean totalmente conformes. Esto minimiza los riesgos legales. La fuente oficial de la ley laboral francesa es el Code du Travail, que puedes encontrar en el sitio web Legifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050/).
• Reducido carga administrativa. El EOR maneja todas las tareas de recursos humanos y nómina. Esto te libera para concentrarte en tu negocio principal.
• Rentable. Crear una entidad legal en un país nuevo puede ser costoso. Un EOR ofrece una alternativa más asequible.
• Acceso a conocimientos locales. Los EOR tienen un profundo conocimiento del mercado local. Pueden proporcionar información y soporte valiosos para cuestiones como las contribuciones a la seguridad social, que son gestionadas por URSSAF (https://www.urssaf.fr/portail/home.html).

Rivermate's modelo de precios transparente elimina la complejidad con una tarifa mensual única y competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestros precios en Francia incluyen soporte integral de RR. HH., administración de beneficios, gestión del cumplimiento y acceso a nuestro panel de control propio para análisis de la fuerza laboral en tiempo real. Sin costos ocultos, sin tarifas de instalación — solo precios simples y claros que se ajustan a las necesidades de su negocio, garantizando al mismo tiempo el pleno cumplimiento legal en Francia.

Contratar en Francia significa navegar un sistema con profundas protecciones para los empleados. El Código Laboral francés es la fuente principal de la legislación laboral, pero los convenios colectivos para industrias específicas también desempeñan un papel importante. Comprender estas reglas es clave para una asociación exitosa con los miembros de su equipo francés.

Contratos de empleo y cláusulas imprescindibles

En Francia, existen dos tipos principales de contratos de empleo:

• Contrato permanente (CDI): Este es el contrato estándar, de duración indefinida.
• Contrato por duración determinada (CDD): Solo puede usarse en situaciones específicas, como cubrir a un empleado ausente o un aumento temporal en la carga de trabajo.

Aunque un contrato escrito no siempre es legalmente obligatorio para un puesto permanente, es altamente recomendable. Un contrato escrito debe estar en francés e incluir:

• Los datos de su empresa y del empleado
• Título del puesto y responsabilidades
• Lugar de trabajo
• Horario laboral
• Salario y cualquier bonificación
• Contribuciones del empleado
• Detalles del período de prueba
• Políticas de licencias pagadas
• Períodos de aviso para la terminación

Períodos de prueba

Un período de prueba permite que usted y su nuevo contratado evalúen si es una buena incorporación. Debe indicar el período de prueba en el contrato de empleo para que sea válido.

Aquí están los períodos de prueba máximos para contratos permanentes:

Puede renovar un período de prueba una vez si el contrato de empleo y cualquier convenio colectivo lo permiten.

Horas de trabajo y horas extras

La semana laboral estándar en Francia es de 35 horas. Cualquier tiempo adicional se considera horas extras y requiere un pago adicional:

• Primeras 8 horas extras: aumento del 25% en el pago
• Horas adicionales: aumento del 50% en el pago

Hay un límite en las horas extras, generalmente alrededor de 220 horas por empleado al año.

Feriados públicos y regionales

Francia tiene 11 feriados públicos oficiales.

La región de Alsacia y el departamento de Mosela tienen dos días festivos adicionales: Viernes Santo y San Esteban.

Contratación de contractors en Francia

Puede contratar contractors independientes en Francia, pero debe ser cauteloso. La diferencia clave entre un empleado y un contractor es la "relación de subordinación". Esto significa que no puede dar órdenes directas a un contractor, controlar su trabajo ni sancionarlo por no seguir sus instrucciones.

Clasificar incorrectamente a un empleado como contractor puede acarrear sanciones graves, incluyendo:

• Pago retroactivo de salarios, beneficios e impuestos
• Multas
• En algunos casos, cargos criminales

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarle a evitar estos riesgos. Nosotros contratamos empleados en su nombre, asegurándonos de que estén clasificados correctamente y que cumpla con todas las leyes locales. Esto le permite centrarse en su negocio mientras nosotros manejamos las complejidades legales.

Navegar por la compensación y la nómina en Francia requiere una comprensión clara del sistema estructurado del país. La legislación laboral francesa tiene regulaciones específicas para todo, desde la frecuencia con la que se paga a su equipo hasta los impuestos que ambos contribuyen. El sistema está diseñado para proporcionar fuertes protecciones sociales a los empleados. Esto significa que será responsable de retener impuestos y contribuciones sociales directamente de la paga de sus empleados.

Ciclos de nómina y estructura salarial

En Francia, típicamente paga a sus empleados mensualmente, con el salario pagado el último día del mes. Desde 2019, Francia utiliza un sistema de Pay As You Earn (PAYE). Esto significa que deduce el impuesto sobre la renta directamente de la paga mensual de sus empleados.

Una práctica común en Francia es el "13º salario". Este es un bono de fin de año que es habitual y generalmente se paga al final del año.

Horas extra y mínimos

La semana laboral legal en Francia es de 35 horas. Cualquier hora trabajada más allá de esto se considera horas extra. La paga por horas extras se calcula a una tarifa más alta.

• Las primeras ocho horas (de la 36ª a la 43ª hora): aumento del 25% en la paga.
• Más allá de las primeras ocho horas: aumento del 50% en la paga.

Francia tiene un salario mínimo nacional, conocido como el SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). A principios de 2024, el salario mínimo mensual bruto era de €1,766.92. Esta cifra se basa en una semana laboral de 35 horas. El gobierno francés ajusta el SMIC anualmente para tener en cuenta la inflación.

Impuestos y contribuciones del empleador

Como empleador en Francia, usted es responsable de contribuciones significativas al sistema de seguridad social. Estas contribuciones financian varios programas sociales. La contribución total del empleador generalmente ronda el 45% del salario bruto del empleado.

Impuestos y deducciones de los empleados

Los empleados también contribuyen al sistema de seguridad social, con deducciones realizadas directamente de su salario bruto. Estas contribuciones ascienden aproximadamente al 20-23% del salario del empleado.

En Francia, los beneficios para empleados y las licencias son generosos, reflejando un fuerte compromiso con el bienestar de los trabajadores. Encontrarás que el sistema ofrece un tiempo libre sustancial y una cobertura completa de la seguridad social. Este enfoque ayuda a mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal y proporciona una red de seguridad para los empleados.

Licencia legal

La ley francesa asegura que los empleados tengan tiempo suficiente para descansar, familia y salud.

• Vacaciones anuales: Debes proporcionar a los empleados un mínimo de cinco semanas de vacaciones pagadas cada año.
• RTT (Réduction du temps de travail): La semana laboral estándar en Francia es de 35 horas. Si tus empleados trabajan más de esto, tienen derecho a salario por horas extras o tiempo libre adicional, conocido como días RTT.
• Licencia por enfermedad: No existe un mínimo legal para días de enfermedad pagados. En cambio, la seguridad social proporciona subsidios diarios después de un período de espera de tres días. Muchos empleadores optan por cubrir estos primeros tres días.
• Licencia parental: Las madres reciben 16 semanas de licencia de maternidad. Los padres tienen derecho a 25 días de licencia de paternidad.
• Licencia familiar: Los empleados pueden tomar licencia pagada por eventos familiares importantes. Esto incluye licencias por matrimonio, la muerte de un familiar o la boda de un hijo.

Días festivos y regionales

Francia observa 11 días festivos nacionales. Algunas regiones tienen días festivos adicionales.

Beneficios suplementarios típicos

Para atraer y retener talento, muchos empleadores franceses ofrecen más que el mínimo legal. Muchos beneficios suplementarios son prácticas estándar en Francia.

Cómo puede ayudar un EOR con la configuración de beneficios

Navegar por las leyes laborales y beneficios franceses puede ser complejo. Un Employer of Record (EOR) simplifica el proceso para ti.

Un EOR actúa como el empleador legal de tu equipo en Francia. Esto significa que se encargan de todos los requisitos administrativos y legales del empleo.

Aquí te mostramos cómo un EOR puede ayudar:

• Cumplimiento: Un EOR garantiza que tus paquetes de beneficios cumplan con la ley francesa y cualquier Convenio Colectivo aplicable.
• Administración: Gestionan la inscripción de tus empleados en los planes obligatorios de seguridad social y beneficios suplementarios.
• Nómina: Un EOR se encarga de todos los cálculos de la nómina, incluyendo deducciones por contribuciones sociales e impuestos, asegurando que tu equipo sea pagado de manera precisa y puntual.
• Experiencia: Accedes a expertos locales en HR y legal que entienden las particularidades del panorama de beneficios en Francia. Esto te ahorra tiempo y reduce el riesgo de errores costosos.

Terminar una relación laboral en Francia tiene reglas claras. Debes seguir un proceso específico para asegurarte de que todo sea justo y legal. Esto implica reuniones formales, avisos por escrito y plazos definidos. El objetivo es que tanto tú como tu empleado comprendan las razones de la terminación y los pasos involucrados.

Períodos de preaviso

Cuando finalizas un contrato de trabajo en Francia, debes dar al empleado un período de preaviso. La duración de este período generalmente depende de cuánto tiempo haya trabajado el empleado para ti.

Aquí están los períodos de preaviso mínimos típicos:

• Menos de 6 meses de servicio: 1 mes de preaviso.
• De 6 meses a 2 años de servicio: 1 mes de preaviso.
• 2 años de servicio o más: 2 meses de preaviso.
• Ejecutivos: A menudo, 3 meses de preaviso.

Debes informar a tu empleado de la terminación por escrito. El período de preaviso empieza el día que el empleado recibe esta carta. En algunos casos, como en casos de conducta grave, puede que no sea necesario proporcionar un período de preaviso.

Indemnización por despido

En Francia, los empleados suelen tener derecho a una indemnización por despido cuando se termina su contrato. Para ser elegible, un empleado debe haber tenido al menos ocho meses de servicio en tu empresa. No es necesario pagar indemnización en casos de conducta grave.

El cálculo estándar para la indemnización por despido es:

• Primeros 10 años de servicio: 1/4 del salario mensual del empleado por cada año de servicio.
• A partir del 11º año en adelante: 1/3 del salario mensual del empleado por cada año de servicio.

Los convenios colectivos a veces pueden exigir paquetes de indemnización más generosos.

Cómo Rivermate maneja salidas en cumplimiento

Cuando te asocias con nosotros, no tienes que navegar solo por las complejidades de la legislación laboral francesa. Nosotros gestionamos todo el proceso de offboarding para garantizar que sea conforme y sin problemas para todos.

Así es cómo ayudamos:

• Asesoramiento Procedimental: Te guiamos en cada paso, desde la reunión inicial hasta el pago final.
• Documentación: Nos encargamos de toda la papeleo necesario, incluida la carta formal de terminación.
• Cálculos: Calculamos el período de preaviso correcto y la indemnización por despido basada en el servicio del empleado y en cualquier acuerdo colectivo aplicable.
• Comunicación Clara: Nos aseguramos de que la comunicación con el empleado sea clara y cumpla con todos los requisitos legales.

Nuestro proceso te brinda tranquilidad de que cada terminación se realiza de manera profesional y en plena conformidad con la ley francesa.

Navegar por visas y permisos de trabajo en Francia puede resultar complicado. Lo entendemos. El proceso es detallado, pero entender lo básico lo hace mucho más manejable. Si deseas emplear a alguien en Francia que no sea ciudadano de la Unión Europea, del Área Económica Europea o suiza, necesitará los documentos adecuados para trabajar legalmente. Piensa en ello en dos partes: la visa, que les permite entrar en Francia, y el permiso de trabajo, que les autoriza a aceptar el trabajo. Para cualquier estancia superior a 90 días, tu futuro empleado probablemente necesitará una visa de larga duración, que a menudo cumple la función de un permiso de residencia temporal.

Realidades de visas de empleo y patrocinio

Cuando te asocias con un Employer of Record, nosotros podemos patrocinar visas de trabajo para tus empleados en Francia. Esto significa que gestionamos la solicitud de un permiso de trabajo en nombre de tu empleado, un paso clave antes de que pueda solicitar su visa de larga duración. Un EOR debe tener una entidad legal registrada en Francia para patrocinar estas visas.

Sin embargo, hay límites prácticos a considerar.

• Cupos de visas: La cantidad de visas que Francia otorga puede estar limitada por cuotas, lo que podría afectar la disponibilidad.
• Ruta habitual: El camino más típico es la visa de larga duración, válida por hasta un año, que podemos ayudar a obtener para empleados a tiempo completo.
• Transferencias intraempresariales: Si estás trasladando a un empleado de otro país a tu operación en Francia, la visa de Transferencia Intraempresa (ICT) es una opción común. Esto es para relocaciones temporales dentro de una empresa multinacional.
• Trabajadores altamente cualificados: Francia ofrece una visa "Talent Passport" para profesionales altamente calificados, que es otra vía práctica para individuos cualificados.

Un EOR simplifica el proceso gestionando la documentación y asegurando que todo esté alineado con las regulaciones locales. Nos encargamos de las responsabilidades legales de ser el empleador, para que puedas concentrarte en tu negocio.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para visitas de corta duración, las reglas son más sencillas. Muchos nacionales de países no miembros de la UE, incluidos ciudadanos de Estados Unidos, Canadá y Australia, pueden viajar a Francia y al espacio Schengen en un período de hasta 90 días en cualquier período de 180 días sin necesidad de visa.

Este viaje sin visa es adecuado para actividades comerciales específicas:

• Asistir a reuniones de negocios
• Asistir a conferencias o eventos deportivos y culturales
• Participar en capacitación de corta duración

Es importante entender qué no puedes hacer en un viaje de corta estancia o sin visa. Este tipo de viaje no permite que te involucres en empleo remunerado. El propósito es realizar actividades relacionadas con los negocios, no trabajar en un empleo formal. Asegúrate siempre de que tu pasaporte esté sellado al entrar y salir del espacio Schengen para seguir correctamente tu límite de 90 días.