En Francia, tanto los empleadores como los empleados están obligados a cumplir con un período de preaviso durante la terminación del empleo. La duración de este período depende de la antigüedad del empleado y de cualquier convenio colectivo que pueda estar en vigor.

Marco Legal

El Código Laboral Francés (Code du travail), específicamente los Artículos L. 123-1 y L. 123-8, proporciona las disposiciones principales para los períodos de preaviso. Además, los convenios colectivos (conventions collectives) negociados por sectores industriales o profesiones también pueden definir o extender estos períodos de preaviso.

Períodos Mínimos de Preaviso

El Código Laboral Francés establece los siguientes períodos mínimos de preaviso:

• Un Mes: Esto se aplica a los empleados que han estado en la empresa por un mínimo de seis meses pero menos de dos años.
• Dos Meses: Esto se aplica a los empleados que han estado en la empresa por al menos dos años.

Es importante notar que estos son mínimos. Los convenios colectivos pueden estipular períodos de preaviso más largos para industrias específicas o categorías de empleados.

Excepciones y Especificidades

• Ejecutivos: Los altos ejecutivos pueden estar sujetos a un período de preaviso más largo, a veces alcanzando los tres meses, según lo determinado por su contrato de trabajo o convenio colectivo.
• Despido por Causa: En casos de falta grave por parte del empleado, el despido inmediato sin período de preaviso puede estar justificado bajo la Ley Laboral Francesa.
• Acuerdo Mutuo: Si tanto el empleador como el empleado acuerdan terminar el contrato de trabajo, pueden definir un período de preaviso más corto o incluso la terminación inmediata.

Preaviso por Escrito

La ley francesa requiere que los avisos de terminación se proporcionen por escrito. Esto asegura un registro claro de la fecha de terminación y protege los derechos de ambas partes.

En Francia, la ley laboral estipula que los empleados que son despedidos por razones distintas a la falta grave generalmente tienen derecho a una indemnización por despido.

Elegibilidad y Requisitos

Para calificar para la indemnización por despido, también conocida como indemnité de licenciement, los empleados deben cumplir con ciertas condiciones. Deben tener un Contrato de Trabajo Permanente (CDI), ya que aquellos con contratos de duración determinada (CDD) generalmente no reciben indemnización por despido, excepto en casos específicos establecidos en los convenios colectivos. Los empleados también deben tener al menos ocho meses de servicio continuo con el empleador. Por último, la terminación debe ser iniciada por el empleador y no debido a la renuncia del empleado o falta grave.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido en Francia se calcula en función de la antigüedad del empleado y su salario bruto mensual promedio. La antigüedad se divide en dos períodos: los primeros 10 años de servicio, donde los empleados reciben 1/4 de su salario mensual por año de servicio, y después de 10 años de servicio, donde los empleados reciben 1/3 de su salario mensual por año de servicio. El salario bruto mensual promedio es ya sea el promedio de los últimos 12 meses o el promedio de los últimos tres meses, lo que sea más favorable para el empleado.

Base Legal

Las principales disposiciones para calcular la indemnización por despido están delineadas en el Código Laboral Francés (Code du travail), específicamente en los Artículos L. 1234-9 y siguientes.

Convenios Colectivos

Los convenios colectivos (conventions collectives) pueden proporcionar disposiciones de indemnización por despido más favorables que los mínimos legales.

Exenciones

En ciertos casos, la indemnización por despido puede ser reducida o eliminada. Esto incluye situaciones donde los empleados rechazan una oferta de reubicación adecuada dentro de la empresa, o casos específicos de terminación por razones económicas según lo definido por la ley.

En Francia, la terminación del empleo puede ocurrir de varias maneras. Estas incluyen la renuncia por parte del empleado, la terminación por parte del empleador, el acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado, y la expiración de un contrato de duración determinada.

Terminación por el Empleador

El empleador puede iniciar la terminación basándose en varios motivos, pero deben seguirse procedimientos claros. Estos pueden categorizarse en términos generales en razones personales (despido por causa) y razones económicas. Las razones personales están relacionadas con la conducta o el desempeño del empleado, como mala conducta grave, negligencia repetida, incompetencia. Las razones económicas se deben a dificultades económicas, reestructuración, reducción de la fuerza laboral, etc.

Procedimiento de Terminación por Despido (Personal y Económico)

Entrevista Preliminar

Antes de iniciar un despido (excepto por mala conducta grave), el empleador debe invitar al empleado a una entrevista preliminar. La invitación debe ser por escrito (carta o correo electrónico), indicando las razones del despido propuesto, así como la fecha, hora y lugar de la entrevista. La entrevista debe realizarse al menos cinco días hábiles después de que el empleado reciba la citación. El empleado puede ser asistido por un asesor durante la entrevista.

La Entrevista

Durante la entrevista, el empleador explica las razones del despido y escucha las explicaciones o defensa del empleado.

Decisión y Carta de Despido

El empleador no puede enviar la carta de despido antes de un período mínimo de espera de dos días hábiles después de la entrevista. El despido debe comunicarse por escrito a través de una carta certificada con acuse de recibo. La carta debe indicar los motivos precisos y verificables de la terminación.

Notas Adicionales Importantes

Las terminaciones basadas en motivos económicos tienen requisitos adicionales para justificar la razón económica y pueden implicar consultas con representantes de los empleados. Si los motivos de la terminación se consideran inválidos o no se siguieron los procedimientos adecuados, el empleado puede impugnar el despido en el tribunal laboral y potencialmente buscar una compensación. Las disposiciones fundamentales que rigen el proceso de terminación se pueden encontrar en el Código Laboral Francés (Code du travail), particularmente en los Artículos L. 1232 y siguientes. Las regulaciones y procedimientos específicos también pueden detallarse en los convenios colectivos aplicables.