En Eslovaquia, el Código Laboral proporciona el marco legal para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. La duración de estos períodos puede variar, dependiendo de si la terminación es iniciada por el empleador o el empleado, y la duración del empleo.

Períodos Mínimos de Preaviso

El Código Laboral establece períodos mínimos de preaviso. Aunque los empleadores y empleados pueden acordar un período de preaviso más largo en el contrato de trabajo, no pueden acordar un período más corto que los mínimos legales.

• Período General de Preaviso: El período mínimo de preaviso es de un mes. Esto se aplica a menos que existan otras estipulaciones.
• Períodos de Preaviso Extendidos para Empleadores: En ciertas situaciones donde el empleador inicia la terminación, el período de preaviso se extiende:
  • Reestructuración o Reubicación de la Empresa: Si el empleador está cerrando, reubicándose, o el empleado no está de acuerdo con la reubicación, el período de preaviso es de al menos dos meses si el empleo duró al menos un año pero menos de cinco años. El período de preaviso se convierte en al menos tres meses si el empleo duró al menos cinco años.
  • Redundancia o Salud del Empleado: Cuando la terminación se debe a redundancia o la salud del empleado le impide continuar con el trabajo, el período de preaviso sigue la misma estructura extendida mencionada anteriormente: dos meses para empleos entre uno y cinco años y tres meses para más de cinco años.
• Período de Preaviso Extendido para Empleados: Si el empleado inicia la terminación y su empleo duró al menos un año, se requiere que proporcione un período de preaviso mínimo de dos meses.

Fecha de Inicio del Período de Preaviso

El período de preaviso comienza el primer día del mes calendario siguiente a la recepción del aviso. Por ejemplo, si un empleado recibe un aviso de terminación el 15 de abril, su período de preaviso oficial comienza el 1 de mayo y termina el 31 de mayo.

En Eslovaquia, la ley describe varias circunstancias en las que los empleados tienen derecho a una indemnización por despido (eslovaco: odstupné) al finalizar su empleo. Las condiciones específicas y la cantidad de la indemnización están detalladas en el Código Laboral Eslovaco.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados tienen derecho a una indemnización por despido si su empleo es terminado debido a cambios organizativos del empleador, la fusión/división del empleador, reubicación, o si el empleado se vuelve redundante. Si un empleado ya no es físicamente capaz de realizar sus tareas debido a una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo, tiene derecho a una indemnización por despido al ser despedido. Los empleados que alcanzan la elegibilidad para una pensión de jubilación (jubilación por edad o jubilación anticipada) pueden reclamar la indemnización por despido, pero deben solicitar su pensión antes de la terminación o dentro de los diez días posteriores al final de su empleo.

Monto de la Indemnización por Despido

La cantidad de la indemnización por despido depende de la duración del servicio del empleado con el empleador:

• Por al menos 2 años de empleo: El salario promedio de un mes.
• Por al menos 5 años de empleo: El salario promedio de dos meses.
• Por al menos 10 años de empleo: El salario promedio de tres meses.
• Por al menos 20 años de empleo: El salario promedio de cuatro meses.

Información Adicional

El empleador está obligado por ley a pagar la indemnización por despido. Los contratos de trabajo o los convenios colectivos pueden estipular montos de indemnización por despido más altos, pero no pueden proporcionar menos que el mínimo legal.

La terminación de una relación laboral en Eslovaquia está regulada por el Código Laboral Eslovaco. El proceso puede variar dependiendo de cómo se inicie la terminación.

Terminación por Acuerdo

Este es el método más sencillo, donde ambas partes acuerdan mutuamente terminar la relación laboral. Se debe llegar a un acuerdo por escrito, especificando la fecha de terminación.

Terminación por Aviso

Tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de terminar un contrato de trabajo proporcionando un aviso.

Aviso por Parte del Empleado

Un empleado puede terminar su relación laboral por cualquier razón o sin proporcionar una razón. El aviso por escrito es obligatorio y debe ser entregado al empleador.

Aviso por Parte del Empleador

El empleador solo puede terminar un contrato de trabajo por razones específicas explícitamente establecidas en el Código Laboral. Algunos ejemplos incluyen redundancia, reestructuración o reubicación de la empresa, o la incapacidad del empleado para realizar sus tareas laborales. El aviso por escrito, que indique claramente las razones de la terminación, debe ser entregado al empleado.

Terminación Inmediata

En situaciones específicas y graves, cualquiera de las partes puede anular el contrato de trabajo con efecto inmediato. Este tipo de terminación solo está permitido en los siguientes casos:

• Iniciada por el Empleador: El empleado está incumpliendo gravemente sus obligaciones laborales o ha sido condenado por un delito relacionado con su trabajo.
• Iniciada por el Empleado: La salud del empleado está en peligro debido a las condiciones del lugar de trabajo, o el empleador tiene al menos dos meses de atraso en los pagos salariales.

Si se cumplen las condiciones para la terminación inmediata, la terminación debe ocurrir dentro de los dos meses posteriores a que la parte se entere de los motivos para ello, y a más tardar dentro de un año del evento.

Terminación Durante el Período de Prueba

El empleo durante un período de prueba puede ser terminado tanto por el empleador como por el empleado, con un período de aviso más corto y sin tener que especificar la razón. Ambas partes deben proporcionar una notificación por escrito al menos tres días antes de la fecha prevista de terminación.