En Curazao, la Ordenanza Nacional de Terminación de Contratos de Empleo establece períodos de preaviso específicos para la terminación de contratos laborales. Estos períodos dependen de la duración del servicio del empleado.

Períodos de Preaviso para Empleadores

La ley exige que los empleadores proporcionen un período de preaviso mínimo basado en la antigüedad del empleado:

• Para menos de cinco años de servicio, se requiere un mes de preaviso.
• Para cinco a diez años de servicio, se requieren dos meses de preaviso.
• Para diez a quince años de servicio, se requieren tres meses de preaviso.
• Para más de quince años de servicio, se requieren cuatro meses de preaviso.

Es importante tener en cuenta que, en la mayoría de los casos, el Director del Ministerio de Desarrollo Social, Trabajo y Bienestar debe aprobar la terminación mediante preaviso. Pueden existir excepciones dependiendo de la relación laboral específica.

Extensión de los Períodos de Preaviso

Los empleadores y empleados pueden acordar extender el período de preaviso más allá del mínimo legal. Este acuerdo debe documentarse por escrito. Sin embargo, los empleadores no pueden acortar su propio período de preaviso mediante un acuerdo con el empleado. El acortamiento del período de preaviso solo puede ocurrir dentro de un convenio colectivo de trabajo.

Período de Preaviso Durante el Proceso de Aprobación de Despido

El período de espera para la aprobación del Ministerio de Desarrollo Social, Trabajo y Bienestar puede potencialmente deducirse del período de preaviso. Esto solo se permite si queda al menos un mes de preaviso después de la deducción.

Excepciones al Período de Prueba

Existe una excepción para el período de prueba inicial dentro de un contrato de empleo. Tanto el empleador como el empleado pueden terminar el acuerdo inmediatamente durante este período de prueba sin seguir los requisitos del período de preaviso. Sin embargo, el período de prueba no puede exceder de dos meses y debe establecerse por escrito.

En Curazao, la indemnización por despido, también conocida como Cessantia, es un requisito obligatorio para los empleados que son despedidos involuntariamente.

Condiciones para la Indemnización por Despido

La indemnización por despido es típicamente aplicable cuando un empleador termina la relación laboral por razones económicas o comerciales, reorganización de la empresa, o cuando el empleado se vuelve permanentemente incapacitado. Sin embargo, la indemnización por despido no es requerida si el empleado elige terminar el contrato, es despedido por mala conducta grave, o si el contrato termina al alcanzar una fecha estipulada o la finalización de un proyecto (contrato a plazo fijo).

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido se basa en la duración del servicio del empleado. Para los primeros diez años de servicio, se otorga una semana de salario por cada año de servicio. Desde el año 11 hasta el año 20 de servicio, se otorga una semana y un cuarto de salario por cada año de servicio. A partir del año 21 en adelante, se otorgan dos semanas de salario por cada año de servicio. Para fines de cálculo, un período que exceda los seis meses de un año de servicio cuenta como un año completo de servicio.

Contribuciones del Empleador al SVB

Los empleadores están obligados a contribuir con una prima anual al Banco de Seguros Sociales (SVB) para financiar los pagos de indemnización. La cantidad de contribución actual es de ANG 40 por empleado por año, pagadera en junio.

Factores Adicionales

Algunos convenios colectivos pueden prever una indemnización por despido superior al mínimo legal. Si surge un desacuerdo respecto a la indemnización por despido, los empleados pueden presentar una queja ante el Ministerio de Desarrollo Social, Trabajo y Bienestar (SOAW).

En Curazao, hay cuatro formas principales de terminar legalmente una relación laboral. Estas incluyen la terminación mediante preaviso, la terminación por mutuo consentimiento, la disolución por el tribunal y la terminación inmediata por causa urgente.

Terminación mediante Preaviso

La terminación mediante preaviso es el método más común. El empleador debe obtener la aprobación previa del Director del Ministerio de Desarrollo Social, Trabajo y Bienestar ("SOAW") conforme a la Ordenanza Nacional sobre la Terminación de Contratos de Trabajo ("Landsverordening Beëindiging Arbeidsovereenkomst"). La terminación sin este consentimiento (a menos que la Ordenanza no sea aplicable) se considera nula.

Terminación por Mutuo Consentimiento

En el caso de la terminación por mutuo consentimiento, tanto el empleado como el empleador acuerdan amigablemente finalizar el empleo. En este caso, los términos y condiciones pueden ser negociados libremente.

Disolución por el Tribunal

Tanto el empleador como el empleado pueden solicitar al Tribunal de Primera Instancia de Curazao la disolución del contrato de trabajo.

Terminación Inmediata (Causa Urgente)

La terminación inmediata solo está permitida cuando existe una razón seria, como una falta grave por parte del empleado. La razón de la terminación urgente debe ser comunicada al empleado de inmediato.

Proceso para la Terminación mediante Preaviso

1. Solicitud de Aprobación: El empleador presenta una solicitud de despido al SOAW, detallando los motivos de la terminación.

Consideraciones Importantes

• Contratos de Trabajo: Los términos de terminación frecuentemente se detallan en los contratos de trabajo. Es crucial revisarlos siempre.
• Convenios Colectivos: Si son aplicables, estos convenios pueden ofrecer estipulaciones y protecciones adicionales respecto a la terminación.