En Argelia, la ley laboral estipula que los empleadores deben proporcionar períodos de preaviso al finalizar el empleo, a menos que el empleado haya cometido una falta grave. La duración de este período de preaviso está determinada por los convenios colectivos y la antigüedad del empleado.

Convenios Colectivos y Período Mínimo de Preaviso

Los convenios colectivos o las convenciones industriales establecen el período mínimo de preaviso. Estos acuerdos pueden fijar un período estándar de preaviso aplicable a todas las empresas dentro de una industria o región específica. Si no existe un convenio colectivo relevante, el período mínimo legal de preaviso no está claro, con algunas fuentes sugiriendo un período base de seis meses, que podría extenderse a doce meses para trabajadores altamente calificados.

Período de Preaviso Basado en la Antigüedad

Además del mínimo establecido por los convenios colectivos, la ley argelina exige un período de preaviso adicional basado en la antigüedad del empleado. Los empleadores deben proporcionar cinco días adicionales de preaviso por cada año de servicio, con un máximo de 30 días adicionales. Por ejemplo, un empleado que haya trabajado en una empresa durante tres años tendría derecho al período mínimo de preaviso establecido por los convenios colectivos, más quince días adicionales.

Obligaciones del Empleador Durante el Período de Preaviso

Durante el período de preaviso, la ley argelina otorga derechos específicos a los empleados despedidos. Los empleados tienen derecho a dos horas de permiso pagado por día para buscar un nuevo empleo. Los empleadores pueden cumplir con esta obligación proporcionando un pago único equivalente al salario regular del empleado durante el período de preaviso. Los empleadores que no proporcionen el período de preaviso legalmente requerido o violen los derechos de un empleado durante este tiempo pueden enfrentar repercusiones legales.

En Argelia, la ley laboral estipula que los empleados tienen derecho a una indemnización por despido bajo ciertas condiciones.

Indemnización por Despido por Redundancia

Si un empleado es despedido debido a una reducción de personal por razones económicas o estructurales, el empleador está legalmente obligado a proporcionar una indemnización por despido. Sin embargo, se deben cumplir dos condiciones:

• El empleado debe estar cubierto por el esquema de seguro de desempleo argelino.
• El empleado debe tener al menos dos años de servicio con el mismo empleador.

Cálculo de la Indemnización por Despido por Redundancia

La indemnización por despido por redundancia es equivalente a tres meses de salario. Esto se calcula en base al salario bruto mensual promedio que el empleado recibió en los doce meses anteriores a la terminación de la relación laboral.

Indemnización por Despido por Otras Razones

Los empleados despedidos por razones distintas a la redundancia también tienen derecho a una indemnización por despido, siempre que se cumplan dos condiciones:

• El empleado debe haber completado al menos dos años de servicio con el mismo empleador.
• El despido no puede deberse a una falta grave por parte del empleado.

Cálculo de la Indemnización por Despido por Otras Razones

En estos casos, la indemnización por despido se calcula a una tasa de quince días de salario por cada año de servicio. El cálculo se basa en el último salario recibido por el empleado.

La ley laboral argelina proporciona un proceso estructurado para la terminación del empleo, diseñado para proteger tanto a empleadores como a empleados. El procedimiento varía dependiendo de las razones para la terminación.

Terminación por Falta Grave

Los empleadores pueden terminar el contrato de un empleado de inmediato, sin ningún período de preaviso ni indemnización por despido, si el empleado comete una falta grave según lo definido por la ley argelina (Artículo 73 de la Ley No. 90-11). La falta grave típicamente incluye:

• Delitos penales relacionados con las funciones laborales
• Embriaguez habitual durante el trabajo
• Divulgación de secretos comerciales
• Violencia, amenazas o insultos en el lugar de trabajo
• Desobediencia grave hacia los superiores

Terminación por Otras Razones

Al terminar a un empleado por razones distintas a la falta grave, los empleadores deben seguir los siguientes pasos:

1. Preaviso: Proporcionar al empleado un aviso por escrito de la terminación.
2. Declaración de Motivos: Indicar claramente las razones válidas para la terminación dentro del aviso por escrito.
3. Oportunidad de Defensa: Permitir al empleado la oportunidad de responder a las acusaciones y presentar su defensa. El empleador puede estar obligado a convocar una audiencia disciplinaria.

Terminación Durante el Período de Prueba

Los empleadores pueden despedir a los empleados durante el período de prueba con un preaviso más corto. La duración típica del período de prueba es de seis meses (doce meses para puestos altamente calificados), pero un acuerdo colectivo puede establecer un límite diferente.

Terminación por Redundancia

Las redundancias siguen un procedimiento más complejo destinado a minimizar la pérdida de empleos y garantizar un trato justo a los empleados:

1. Justificación Económica: Los empleadores deben demostrar razones económicas, tecnológicas o estructurales válidas para la reducción de la fuerza laboral (Artículo 41 del Decreto No. 94-09).
2. Consulta: Los empleadores deben consultar con los representantes de los empleados o con la inspección laboral sobre el plan de redundancia y las posibles alternativas (Artículo 31 del Decreto No. 94-09).
3. Criterios de Selección: Los despidos por redundancia deben adherirse a criterios objetivos y transparentes para la selección de empleados (Artículos 34 y 35 del Decreto No. 94-09). Dichos criterios pueden incluir la antigüedad, habilidades y responsabilidades familiares.

Los empleadores que no cumplan con alguno de estos pasos procedimentales para los diversos tipos de terminación corren el riesgo de enfrentar desafíos legales y potencialmente que el despido sea considerado 'abusivo'.