Employer of Record in Alemania

Un Employer of Record (EOR) en Alemania es una empresa que emplea legalmente a los trabajadores en tu nombre. Esto significa que gestionan todas las responsabilidades legales y de recursos humanos de la contratación en Alemania. Tú sigues gestionando el trabajo diario de tu empleado. Un EOR como Rivermate te permite contratar talento en Alemania sin necesidad de establecer una entidad local. Esto te ahorra tiempo y dinero.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Alemania

Utilizar un EOR en Alemania simplifica el proceso de contratación. Así es como funciona:

• Tú encuentras al candidato. Reclutas a la persona que deseas contratar en Alemania.
• El EOR contrata al empleado. El EOR se convierte en el empleador legal. Crean un contrato de trabajo que cumple con la legislación alemana.
• El EOR gestiona tareas de recursos humanos y legales. Esto incluye nómina, impuestos, beneficios y contribuciones a la seguridad social. Se aseguran de que todo siga la legislación laboral alemana.
• Tú gestionas el trabajo del empleado. Diriges sus tareas y proyectos diarios. El EOR se encarga del lado administrativo de la contratación.

Por qué usar un Employer of Record en Alemania

Utilizar un EOR en Alemania te ayuda a expandir tu negocio de manera rápida y conforme a la ley. Elimina la necesidad de navegar por las complejas leyes laborales alemanas por tu cuenta.

Aquí tienes algunos beneficios clave:

• Entrar en el mercado más rápido. Puedes contratar empleados en Alemania sin el largo proceso de establecer una entidad legal.
• Asegurar el cumplimiento. La legislación laboral alemana es compleja. Un EOR entiende las regulaciones y asegura que cumplas con todos los requisitos legales. Esto incluye las reglas sobre horas de trabajo, vacaciones y terminaciones.
• Simplificar la nómina y los beneficios. El EOR administra todos los aspectos de la nómina, incluidos impuestos y seguridad social. También puede ofrecer a tus empleados paquetes de beneficios competitivos.
• Reducir riesgos. Un EOR asume los riesgos legales de la contratación. Esto te ofrece tranquilidad y te permite enfocarte en tus objetivos comerciales.

Rivermate's modelo de precios transparente elimina la complejidad con una tarifa mensual única y competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestros precios en Alemania incluyen soporte integral de RR. HH., administración de beneficios, gestión del cumplimiento y acceso a nuestro panel de control propio para análisis de la fuerza laboral en tiempo real. Sin costos ocultos, sin tarifas de instalación — solo precios simples y claros que se ajustan a las necesidades de su negocio, garantizando al mismo tiempo el pleno cumplimiento legal en Alemania.

Contratación en Alemania es un proceso con reglas claras y protecciones sólidas para los trabajadores. El mercado laboral alemán es conocido por su fuerza laboral calificada y su énfasis en el equilibrio entre trabajo y vida personal. Cuando contrata aquí, descubrirá que las relaciones laborales están altamente reguladas por ley. Esto significa que debe prestar mucha atención a los requisitos legales desde el principio.

Contratos laborales y cláusulas imprescindibles

En Alemania, es buena práctica contar con un contrato laboral escrito y que cumpla con la normativa local. Aunque los acuerdos verbales pueden ser válidos, un contrato por escrito evita malentendidos. Por ley, debe proporcionar los términos principales del empleo por escrito dentro del primer mes desde la fecha de inicio del empleado.

Sus contratos laborales deben ser detallados y claros. Es recomendable que los revisen un abogado alemán para asegurar que cumplen con las leyes locales.

Aquí algunos cláusulas esenciales que debe incluir:

• Partes del contrato Nombre y dirección tanto del empleador como del empleado.
• Fecha de inicio y duración La fecha de inicio del empleo y, si es un contrato a plazo fijo, la fecha de fin.
• Descripción del puesto Un resumen breve de las funciones del empleado.
• Lugar de trabajo Dónde estará basado el empleado.
• Horas de trabajo Las horas de trabajo diarias y semanales acordadas.
• Remuneración La cantidad del salario, cualquier bonificación o asignación, y cuándo se pagará.
• Vacaciones La cantidad de días de vacaciones pagadas al año.
• Periodos de aviso El plazo de preaviso para la terminación.
• Período de prueba En caso de que corresponda, la duración del período de prueba.

Períodos de prueba

En Alemania, puede incluir un período de prueba en el contrato laboral. Esto le permite a usted y al empleado verificar si el trabajo es adecuado.

• Duración El período de prueba máximo es de seis meses. Para contratos a plazo fijo, el período de prueba debe ser proporcional a la duración del contrato.
• Plazo de aviso Durante el período de prueba, el plazo de aviso para la terminación es más corto, generalmente dos semanas.
• No obligatorio Los períodos de prueba no son obligatorios por ley para la mayoría de los trabajadores, pero son una práctica común.

Horas de trabajo y horas extra

Alemania tiene leyes claras sobre las horas de trabajo para promover un equilibrio saludable entre vida y trabajo.

• Horas estándar La jornada laboral estándar es de ocho horas, y la semana laboral estándar de lunes a sábado, sumando 48 horas. Sin embargo, la mayoría de los trabajos de oficina trabajan una semana de 40 horas, de lunes a viernes.
• Extensión Puede extender la jornada a 10 horas, pero el promedio diario en seis meses no debe exceder las ocho horas.
• Tiempos de descanso Los empleados deben tener un período de descanso ininterrumpido de al menos 11 horas entre jornadas laborales.
• Horas extra No existe un requisito legal para pagar horas extra. La compensación por horas extra generalmente se determina por el contrato laboral o un convenio colectivo. Puede ser tiempo libre compensatorio o una tarifa horaria superior.

Días festivos públicos y regionales

Alemania cuenta con días festivos tanto nacionales como regionales. El único día festivo nacional es el Día de la Unidad Alemana. Los demás días festivos los establecen los distintos estados.

Aquí una lista de los principales días festivos:

Algunos días festivos regionales destacados incluyen Epifanía, Corpus Christi y Día de la Reforma. La cantidad de días festivos que obtiene un empleado depende del estado donde trabaja.

Caso de estudio: Contratación fluida en Alemania y Europa

, una destacada empresa de consultoría tecnológica dirigida por Quentin Dupard, estaba expandiéndose rápidamente por Europa. Sin embargo, enfrentaron un gran desafío al contratar talento remoto en países donde no tenían una entidad legal local, incluyendo Alemania, Irlanda, Bélgica, Suecia y Noruega.

Al asociarse con Rivermate, Hightekers pudo contratar empleados de manera cumplible en cada ubicación sin necesidad de establecer entidades separadas. Los servicios de EOR de Rivermate gestionaron todos los contratos laborales locales, nóminas e impuestos, asegurando pleno cumplimiento con las leyes laborales alemanas y los estándares laborales en toda la UE.

"La capacidad de Rivermate para manejar incluso las necesidades de contratación más complejas es lo que los distingue. Hemos tenido solicitudes únicas, especialmente en Irlanda, y nunca se echaron atrás en encontrar una solución. Su experiencia y flexibilidad han sido fundamentales para nuestra expansión." — Quentin Dupard, Gerente @ Hightekers

Contratación de contractors en Alemania

Cuando contrata contractors independientes en Alemania, debe tener cuidado en la clasificación del trabajador. La ley hace una distinción clara entre contractors independientes y empleados. Clasificar incorrectamente a un empleado como contractor puede acarrearle sanciones significativas.

Un independent contractor es autónomo y tiene la libertad de decidir cómo y cuándo trabaja. No está integrado en el negocio del empleador y frecuentemente trabaja para varios clientes.

El riesgo de mal clasificación es alto. Si un tribunal determina que un contractor en realidad es un empleado, usted podría ser responsable de pagos atrasados de contribuciones a la seguridad social, impuestos y multas. En casos graves, incluso puede haber cargos penales.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarle a mitigar este riesgo. Un EOR emplea legalmente a los trabajadores en su nombre, asumiendo la responsabilidad por el cumplimiento de las leyes laborales locales. Esto incluye gestionar la nómina, impuestos y contribuciones a la seguridad social. Al usar un EOR, puede contratar talento en Alemania sin el riesgo de mal clasificación.

Navigating regulations sobre compensación y nómina en Alemania requiere comprender su sistema estructurado. Verás que los salarios suelen negociarse entre tú y tus empleados, pero deben cumplir con las leyes laborales alemanas. Tus contratos de empleo deben detallar claramente todo el paquete de compensación, incluyendo beneficios, impuestos y cualquier otra contribución.

Ciclos de nómina y estructura salarial

En Alemania, normalmente procesas la nómina mensualmente, con pagos que a menudo se realizan el 25 del mes. También es común otorgar un salario del 13º mes, que suele detallarse en los convenios colectivos.

Una estructura salarial típica en Alemania incluye:

• Salario base mensual: Este se determina por factores como antigüedad, industria y nivel educativo.
• Beneficios en especie: Son beneficios no monetarios que pueden formar parte del paquete de compensación.
• Bonificaciones: Las bonificaciones por rendimiento y las bonificaciones navideñas son comunes.
• Pago por vacaciones: Los empleados tienen derecho a permisos pagados.

Horas extras y mínimos

Según la Ley de Salarios Mínimos, el salario mínimo en Alemania es de €12.82 por hora a partir de 2025. Ten en cuenta que algunas industrias pueden tener salarios mínimos diferentes debido a convenios colectivos.

La semana laboral estándar es típicamente de 40 horas, con un máximo legal de 48 horas por semana. La jornada laboral diaria está limitada a ocho horas, pero puede extenderse a diez si el promedio en seis meses se mantiene en ocho horas diarias. No existen reglas universales para el pago de horas extras; en cambio, estos términos suelen acordarse mediante consejos de trabajo y negociaciones colectivas.

Impuestos y contribuciones del Employer of Record

Como Employer of Record en Alemania, eres responsable de retener los impuestos de la nómina bruta de tus empleados y entregarlos a la oficina tributaria antes del día 10 del mes siguiente. También realizas varias contribuciones a la seguridad social.

Fuente: CloudPay

Impuestos y deducciones de los empleados

Los empleados también aportan a la seguridad social y pagan impuesto sobre la renta. La tasa del impuesto sobre la renta es progresiva, oscilando entre 0% y 45%.

Fuente: CloudPay, Ravio

Alemania tiene una fuerte cultura de bienestar de los empleados. Esto significa que encontrarás beneficios integrales y políticas de licencia generosas. Entender estos beneficios es clave para atraer y retener talento de alto nivel. Muchas empresas ofrecen más que el mínimo legal para mantenerse competitivas.

Licencia Legal

Las leyes laborales de Alemania establecen varios tipos de licencia obligatoria.

• Vacaciones Anuales: Debes ofrecer un mínimo de 20 días de vacaciones pagadas cada año para empleados que trabajan cinco días a la semana. Esto aumenta a 24 días para quienes trabajan seis días a la semana. Sin embargo, la mayoría de las empresas ofrecen entre 25 y 30 días para atraer a trabajadores especializados.
• Licencia por Enfermedad: Los empleados pueden recibir salario continuado por hasta seis semanas por enfermedad. Para reclamar esto, generalmente un empleado necesita presentar un certificado médico por cualquier ausencia que dure más de tres días.
• Licencia de Maternidad: Las empleadas embarazadas reciben 14 semanas de licencia de maternidad paga. Esto suele dividirse en seis semanas antes de la fecha prevista y ocho semanas después. La licencia se extiende a 12 semanas después del nacimiento en casos de nacimientos prematuros o múltiples.
• Licencia Parental: Después del nacimiento de un niño, ambos padres pueden tomar hasta tres años de licencia parental por cada niño. El gobierno proporciona una asignación parental durante una parte de esta licencia.

Días festivos públicos y regionales

Alemania tiene días festivos nacionales y días festivos específicos de ciertos estados. El Día de la Unidad Alemana es el único día festivo obligatorio por el gobierno de Alemania.

Beneficios suplementarios típicos

Debes proporcionar beneficios legales obligatorios. Muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para crear un paquete más atractivo.

Cómo puede ayudar un EOR a configurar beneficios

Configurar un paquete de beneficios conforme y competitivo en Alemania es complejo. Es necesario navegar por leyes nacionales, convenios colectivos y expectativas locales.

Un Employer of Record (EOR) simplifica todo este proceso. Nos encargamos de la administración de todos los beneficios obligatorios para tus empleados en Alemania. Garantizamos que estés completamente en cumplimiento con la legislación laboral alemana. Un EOR también puede asesorarte sobre beneficios complementarios que atraerán al talento adecuado en tu industria. Esto te permite enfocarte en hacer crecer tu negocio mientras nosotros nos encargamos de los detalles.

Finalizar una relación laboral en Alemania tiene reglas claras. El proceso, conocido como terminación y offboarding, está diseñado para ser justo tanto para los empleados como para los empleadores. La ley alemana enfatiza fuertemente la protección de los empleados, por lo que debes seguir pasos específicos. Esto significa que debes tener una razón válida para terminar el contrato, dar la notificación adecuada y seguir todos los procedimientos correctos.

La protección contra el despido más estricta se aplica una vez que un empleado ha trabajado más de seis meses en una empresa con más de diez empleados, lo que significa que las terminaciones deben cumplir con criterios legales específicos para ser válidas.

Períodos de aviso

Cuando terminas un contrato de trabajo en Alemania, debes proporcionar un período de aviso. Este es el tiempo entre cuando informas a un empleado de su terminación y su último día de trabajo. La duración de este período generalmente depende del tiempo que el empleado ha trabajado en tu empresa.

Durante un período de prueba, que típicamente son los primeros seis meses, el período de aviso es más corto, usualmente dos semanas. Después del período de prueba, el período de aviso aumenta con la antigüedad del empleado. Por ejemplo, un empleado que ha trabajado en la empresa durante dos años tiene derecho a un período de aviso de un mes. Esto puede extenderse hasta siete meses para empleados de larga duración.

Aquí tienes una idea general de cómo aumentan los períodos de aviso con el tiempo:

El aviso debe ser por escrito y firmado físicamente. Las copias digitales no son suficientes según la ley alemana, y el incumplimiento puede generar responsabilidad derivada de una terminación inválida.

Indemnización por despido

En Alemania, la indemnización por despido no es un requisito legal en la mayoría de los casos. Sin embargo, es común en ciertas situaciones, especialmente en casos de despidos por motivos operativos o cuando ambas partes acuerdan una terminación mutua.

Una práctica común para calcular la indemnización es la regla de "medio mes". Esto significa media mensualidad de salario por cada año que el empleado ha trabajado en la empresa. Si una empresa tiene consejo de empresa, suelen participar en la negociación de las indemnizaciones, especialmente durante despidos masivos. En estas situaciones, puede crearse un "plan social" para proporcionar indemnización y otro apoyo a los empleados afectados.

Cómo Rivermate gestiona salidas en cumplimiento

Navegar las reglas para la terminación y el offboarding en Alemania puede ser complejo. En Rivermate, simplificamos esto por ti. Nos aseguramos de que cada paso del proceso cumpla completamente con las leyes laborales alemanas.

Así es como ayudamos:

• Cumplimiento Legal: Nos aseguramos de que todas las terminaciones tengan una razón legal sólida y que se sigan los procedimientos correctos.
• Períodos de aviso: Gestionamos los períodos de aviso, asegurando que se calculen correctamente en función de la antigüedad de cada empleado.
• Negociaciones de indemnización: Podemos guiarte en las negociaciones de las indemnizaciones para que sean justas y estén alineadas con las prácticas comunes.
• Consejo de empresa: Si tu empresa tiene un consejo de empresa, nos encargamos de las consultas necesarias.
• Documentación: Preparamos todos los documentos escritos necesarios, asegurándonos de que todo esté en orden para un proceso de salida sin inconvenientes.

Al encargarnos de estos detalles, te ayudamos a evitar posibles problemas legales y aseguramos un offboarding respetuoso y en cumplimiento para tus empleados. Esto te permite concentrarte en tu negocio mientras nosotros nos ocupamos de las complejidades de la ley laboral alemana.

Navegar por el sistema de visas y permisos de trabajo de Alemania puede parecer complejo. Este es un obstáculo común para las empresas que buscan contratar talento en un país extranjero, donde las reglas de inmigración y los procesos administrativos difieren significativamente. La clave es entender que, para los no ciudadanos de la UE, una oferta de trabajo es solo el primer paso. Necesitarán la documentación adecuada para trabajar y vivir legalmente en Alemania. Esto generalmente implica una visa de trabajo para ingresar al país, seguida de un permiso de residencia que permita un empleo a largo plazo.

Visas de empleo y realidades del patrocinio

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a contratar empleados en Alemania, y algunos pueden patrocinar visas de trabajo. Esta es una opción práctica si no tienes una entidad legal en el país. Sin embargo, hay algunas realidades a tener en cuenta.

Un EOR en Alemania opera bajo las leyes del país sobre leasing de empleados. Esto significa que puede haber un límite en cuánto tiempo un empleado puede ser contratado a través de un EOR, a menudo hasta 18 meses. Después de este período, es posible que necesites contratar al empleado a través de tu propia entidad alemana.

Aquí tienes algunas de las rutas de visa más comunes:

• EU Blue Card: Esto es para trabajadores altamente cualificados con un título universitario y una oferta de trabajo que cumple con un umbral salarial mínimo.
• Visa de trabajo para profesionales cualificados: Esto es para personas con una calificación vocacional o académica reconocida.

Muchas visas de trabajo en Alemania requieren la aprobación del mercado laboral por parte de la Agencia Federal de Empleo, que verifica que el salario ofrecido, el puesto de trabajo y las condiciones laborales cumplen con los estándares nacionales. Un EOR puede guiarte a través de las complejidades de estas tipos de visas y ayudarte a determinar el mejor camino para tu empleado.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para viajes de negocios de corta duración, las reglas son más sencillas. Alemania forma parte del Área Schengen, que permite la libre circulación entre países miembros.

Muchos nacionales no pertenecientes a la UE, incluidos ciudadanos de los Estados Unidos, Canadá y Australia, pueden ingresar a Alemania por motivos de negocios por hasta 90 días dentro de un período de 180 días sin visa. Estos viajes suelen ser para actividades como reuniones, negociaciones o asistir a conferencias.

Ten en cuenta:

• Actividades Autorizadas: Los viajes de negocios no deben involucrar empleo real. La línea puede ser delgada, por lo que es importante asegurarse de que las actividades del empleado se enmarquen dentro de una visita de negocios.
• Visa Schengen: Si tu empleado no proviene de un país exento de visa, necesitará solicitar una visa de corta duración del tipo Schengen (Tipo C).
• ETIAS: A partir de 2026, los viajeros exentos de visa deberán obtener una autorización ETIAS (European Travel Information and Authorization System) antes de ingresar al Área Schengen.

Para cualquier estadía superior a 90 días, o si el empleado va a trabajar, es necesaria una visa de trabajo adecuada y un permiso de residencia.