In Schweden werden die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch das schwedische Arbeitsrechtsschutzgesetz (Lagen om anställningsskydd, LAS) geregelt.

Mindestkündigungsfristen

Das LAS legt Mindestkündigungsfristen fest, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängen:

• Weniger als zwei Jahre: Ein Monat Kündigungsfrist für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
• Zwei bis vier Jahre: Zwei Monate Kündigungsfrist.
• Zusätzliche Kündigungsfristen: Für alle zwei Jahre Betriebszugehörigkeit wird ein zusätzlicher Monat Kündigungsfrist hinzugefügt, bis zu einer maximalen Kündigungsfrist von sechs Monaten.

Zum Beispiel würde ein Arbeitnehmer, der fünf Jahre im Unternehmen tätig war, eine Kündigungsfrist von fünf Monaten benötigen (zwei Monate Basis + ein Monat für die Jahre drei und vier + zwei Monate für das fünfte Jahr).

Ausnahmen von den Mindestkündigungsfristen

Die Mindestkündigungsfrist kann unter bestimmten Umständen geändert werden:

• Tarifverträge: Branchenspezifische Tarifverträge, die von Arbeitnehmergewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen ausgehandelt werden, können die im LAS festgelegten Mindestkündigungsfristen außer Kraft setzen. Diese Vereinbarungen können je nach Sektor und Berufsrolle kürzere oder längere Kündigungsfristen festlegen.
• Befristete Verträge: Bei befristeten Verträgen dient in der Regel das im Vertrag festgelegte Enddatum als Kündigungsdatum, es sei denn, im Vertrag ist etwas anderes vereinbart.

Wichtige Überlegungen:

• Beginn der Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel am ersten Tag des folgenden Monats nach Erhalt der Kündigung.
• Pflichten während der Kündigungsfrist: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind in der Regel verpflichtet, ihre Arbeitsaufgaben während der Kündigungsfrist zu erfüllen. Dies umfasst, dass der Arbeitnehmer wie gewohnt arbeitet und der Arbeitgeber das vereinbarte Gehalt und die Leistungen zahlt.

In Schweden gibt es keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bei einer regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt jedoch bestimmte Situationen, in denen Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindungszahlungen haben können.

Umstände, unter denen eine Abfindung anfallen kann

• Tarifverträge: Viele Sektoren und Branchen haben Tarifverträge, die Bestimmungen zur Abfindung enthalten. Diese Vereinbarungen legen oft Abfindungspakete basierend auf Faktoren wie dem Alter des Arbeitnehmers, der Dienstzeit und den Umständen der Beendigung fest.
• Spezifische Kündigungsvereinbarungen: In Fällen von Entlassungen oder Personalabbau können Arbeitgeber Abfindungspakete als Teil ihrer Umstrukturierungspläne oder als Teil einer ausgehandelten Einigung mit einzelnen Arbeitnehmern während des Kündigungsprozesses anbieten.
• Ungerechtfertigte Entlassung: Eine begrenzte Form der Abfindung kann von einem Arbeitsgericht zugesprochen werden, wenn es feststellt, dass eine Entlassung ohne angemessene Gründe erfolgt ist. Die Höhe wird basierend auf Faktoren wie der Dienstzeit und dem Alter des Arbeitnehmers berechnet. Dies ist jedoch keine garantierte Form der Abfindung, sondern eine Entschädigung für Schäden im Zusammenhang mit einer ungerechtfertigten Kündigung.

Wichtige Überlegungen

• Kein gesetzlicher Anspruch: Es gibt keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber in Schweden, bei einer regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu zahlen.
• Verhandlungen und Vereinbarungen: Abfindungsansprüche entstehen in den meisten Fällen aus Tarifverträgen, individuellen Verträgen oder ausgehandelten Kündigungsvereinbarungen.

In Schweden wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hauptsächlich durch das Beschäftigungsschutzgesetz (Lagen om anställningsskydd, LAS) geregelt. Der Kündigungsprozess umfasst mehrere rechtliche Überlegungen.

Arten der Kündigung

Es gibt zwei Hauptarten der Kündigung:

• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer können ihre Positionen durch schriftliche Kündigung gemäß LAS oder anderen bestehenden Vereinbarungen aufgeben.
• Kündigung durch den Arbeitgeber: Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus zwei Hauptgründen beenden:
  • Persönliche Gründe (Personliga skäl): Dies sind Gründe, die sich auf das Verhalten, die Qualifikationen oder die Fähigkeiten des Arbeitnehmers beziehen, wie z.B. Fehlverhalten, schlechte Leistung oder Vertragsbruch. Diese Gründe müssen gemäß LAS objektiv gerechtfertigt sein.
  • Arbeitsmangel (Arbetsbrist): Dies sind Gründe aufgrund wirtschaftlicher Umstände, Personalabbau oder Umstrukturierungen, die eine Reduzierung der Arbeitsplätze erfordern. Das LAS legt spezifische Verfahren für Kündigungen aufgrund von Arbeitsmangel fest.

Kündigungsverfahren

Das Kündigungsverfahren umfasst mehrere Schritte:

1. Schriftliche Kündigung: Alle Kündigungen müssen schriftlich erfolgen und den Grund/die Gründe für die Kündigung sowie das Wirksamkeitsdatum klar angeben. Kündigungsfristen müssen den Anforderungen des LAS oder Tarifverträgen entsprechen.

2. Abmahnung vor Kündigung (Personliga Skäl): Wenn die Gründe für die Kündigung persönlicher Natur sind, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen und die Möglichkeit zur Besserung geben, bevor die Kündigung erfolgt.

3. Konsultation: Bei Kündigungen aufgrund von Arbeitsmangel schreibt das LAS Konsultationen mit den zuständigen Gewerkschaften vor, bevor Kündigungen ausgesprochen werden. Es gibt auch Anforderungen, dass Arbeitgeber die Reihenfolge der Kündigungen mit den Gewerkschaften verhandeln müssen.

4. Sozialauswahl (Arbetsbrist): Bei Kündigungen aufgrund von Arbeitsmangel müssen Arbeitgeber die im LAS festgelegten Sozialauswahlregeln einhalten. Diese Regeln begünstigen Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer und berücksichtigen Faktoren wie Fähigkeiten und familiäre Unterstützungspflichten.

5. Recht auf Anfechtung: Ein Arbeitnehmer kann eine Kündigung vor einem Arbeitsgericht anfechten, wenn er der Meinung ist, dass die Kündigung keine objektiven Gründe hatte, insbesondere im Falle persönlicher Gründe.

Wichtige Punkte für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten die folgenden Punkte beachten:

• Dokumentation: Gründe für die Kündigung, insbesondere bei Gründen im Zusammenhang mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers, gründlich dokumentieren.
• Objektivität: Sicherstellen, dass jede Kündigungsentscheidung im Zusammenhang mit persönlichen Gründen auf gültigen und gerechtfertigten Gründen basiert und gegebenenfalls Abmahnungen erteilt wurden.
• Tarifverträge: Sich der Anforderungen bewusst sein, die in den relevanten Tarifverträgen festgelegt sind, da diese die Kündigungsfristen, Konsultationsprozesse und Abfindungsregelungen beeinflussen können.