In Sambia regelt das Employment Code Act No. 3 von 2019 die Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dieses Gesetz legt die Mindestkündigungsfristen fest, die ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bei der Kündigung eines Vertrags einhalten muss, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist eine längere Frist festgelegt.

Mindestkündigungsfristen

Die Mindestkündigungsfristen sind wie folgt:

• 24 Stunden: Für Verträge, die einen Monat nicht überschreiten.
• 14 Tage: Für Verträge, die einen Monat überschreiten, aber nicht länger als drei Monate dauern.
• 30 Tage: Für Verträge, die länger als drei Monate dauern.

Schriftliche Kündigung

Für Verträge, die länger als sechs Monate dauern, muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Diese schriftliche Kündigung sollte das Kündigungsdatum und den Grund (falls zutreffend) klar angeben.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt Ausnahmen von den Anforderungen an die Kündigungsfrist. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist entlassen aus Gründen, die eine "fristlose Kündigung" gemäß dem Gesetz darstellen, wie zum Beispiel:

• Schwerwiegendes Fehlverhalten.
• Inkompetenz oder Ineffizienz.
• Vorsätzliche Pflichtvernachlässigung.

Zahlung statt Kündigungsfrist

Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, dem Arbeitnehmer einen Betrag zu zahlen, der dem Lohn für die Kündigungsfrist entspricht, anstatt die tatsächliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Abfindung in Sambia wird durch das Employment Code Act No. 3 von 2019 geregelt. Dieser rechtliche Rahmen legt fest, wer Anspruch auf Abfindung hat, wer nicht, wie sie berechnet wird und wann sie gezahlt werden sollte.

Anspruch auf Abfindung

Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen, die im kontinuierlichen Dienst sind und deren Beschäftigung aufgrund von Redundanz beendet wird, haben Anspruch auf Abfindung. Ebenso haben Mitarbeiter mit befristeten Verträgen Anspruch auf Abfindung, wenn der Vertrag beendet wird oder abläuft, vorbehaltlich ihrer Dienstzeit.

Kein Anspruch auf Abfindung

Das Gesetz legt fest, dass Gelegenheits- und Zeitarbeiter, Mitarbeiter in der Probezeit und Mitarbeiter, die wegen groben Fehlverhaltens entlassen wurden, keinen Anspruch auf Abfindung haben.

Berechnung der Abfindung

Für Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen wird die Abfindung als zwei Monate Grundgehalt für jedes Dienstjahr berechnet. Für Mitarbeiter mit befristeten Verträgen und einer kontinuierlichen Dienstzeit von 2 Jahren oder mehr wird die Abfindung anteilig basierend auf ihrer Dienstzeit berechnet. Sie wird zu einem Satz von nicht weniger als 25% des während der Vertragslaufzeit verdienten Grundgehalts des Mitarbeiters berechnet.

Zahlung der Abfindung

Die Abfindung muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder wie im Arbeitsvertrag vereinbart gezahlt werden. Im Todesfall eines Mitarbeiters muss die Abfindung an den benannten Begünstigten oder den Nachlass des Mitarbeiters gezahlt werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass spezifische Abfindungsbedingungen innerhalb von Arbeitsverträgen ausgehandelt werden können, diese jedoch nicht ungünstiger sein dürfen als die im Employment Code Act festgelegten Bedingungen.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Sambia muss gemäß den Bestimmungen des Employment Code Act No. 3 von 2019 (das Gesetz) erfolgen.

Arten der Beendigung

• Beendigung durch gegenseitige Vereinbarung: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer stimmen zu, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Eine schriftliche Vereinbarung wird empfohlen, um die Trennungsbedingungen klar darzulegen.

• Fristlose Kündigung (Beendigung aus wichtigem Grund): Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist aufgrund groben Fehlverhaltens entlassen. Einige Beispiele sind vorsätzlicher Ungehorsam gegenüber rechtmäßigen Anweisungen, schwere Inkompetenz und wiederholte Vernachlässigung der Arbeit.

Allgemeine Kündigungsverfahren

1. Kündigungsfrist: Außer in Fällen der fristlosen Kündigung muss die kündigende Partei eine schriftliche Kündigung gemäß den im Gesetz oder im Arbeitsvertrag festgelegten Mindestfristen geben.
2. Gelegenheit zur Erklärung: Dem Arbeitnehmer sollte eine angemessene Gelegenheit gegeben werden, auf Anschuldigungen zu reagieren, wenn der Kündigungsgrund nicht Redundanz ist.
3. Dokumentation: Eine gründliche Dokumentation des Kündigungsprozesses, einschließlich der Gründe, relevanter Mitteilungen und etwaiger Antworten des Arbeitnehmers, ist entscheidend.
4. Endabrechnungen: Der Arbeitgeber muss alle ausstehenden Zahlungen einschließlich Löhne und angesammelter Leistungen leisten.
5. Dienstzeugnis: Der Arbeitgeber muss bei Beendigung ein Dienstzeugnis ausstellen, das die Beschäftigungsdaten und die bekleideten Positionen angibt.

Zusätzliche Überlegungen

• Arbeitsstreitigkeiten: Streitigkeiten über die Kündigung können beim Büro des Arbeitskommissars oder beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
• Arbeitsverträge: Verträge können detailliertere Kündigungsverfahren oder -leistungen festlegen, dürfen jedoch nicht ungünstiger sein als die im Gesetz festgelegten.