In Lettland schreibt das Arbeitsrecht vor, dass Arbeitgeber bei einer Kündigung eine Mindestkündigungsfrist von einem Monat einhalten müssen, sofern nichts anderes angegeben ist. Dies gilt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung initiiert und der Arbeitnehmer kein Fehlverhalten begangen hat oder nicht medizinisch ungeeignet für die Position ist.

Ausnahmen von der Mindestkündigungsfrist

Es gibt bestimmte Ausnahmen von der einmonatigen Mindestkündigungsfrist:

• Vom Arbeitnehmer initiierte Kündigung: Wenn Arbeitnehmer beschließen, ihren Arbeitsvertrag zu kündigen, sind sie gesetzlich nicht an eine bestimmte Kündigungsfrist gebunden. Der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann jedoch eine Kündigungsfrist festlegen, die der Arbeitnehmer einhalten muss.

• Probezeit: Während einer Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist von drei Tagen schriftlich beenden. Keine der Parteien ist verpflichtet, während der Probezeit einen Grund für die Kündigung anzugeben.

• Tarifverträge: Tarifverträge können andere Kündigungsfristen festlegen, die die einmonatige Mindestfrist gemäß Gesetz überschreiben.

• Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer können sich einvernehmlich darauf einigen, die Kündigungsfrist zu verkürzen, solange dies dem lettischen Arbeitsrecht entspricht.

Es ist wichtig zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der die Kündigung für ungerecht hält oder der Meinung ist, dass der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht eingehalten hat, das Recht hat, die Kündigung innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung vor Gericht anzufechten.

In Lettland sieht das Arbeitsrecht vor, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Anspruch auf Abfindung haben, wenn ihr Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt wird.

Umstände für den Anspruch

Arbeitnehmer können eine Abfindung beanspruchen, wenn ihr Arbeitsvertrag aufgrund von:

• Leistungsproblemen: Wenn der Arbeitnehmer nicht über die notwendigen Kompetenzen oder Fähigkeiten verfügt, um seine Arbeitsaufgaben effektiv zu erfüllen.
• Gesundheitsgründen: Wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, bestätigt durch einen Arzt, für die Fortsetzung der Arbeit ungeeignet ist.
• Wirtschaftlichen oder strukturellen Veränderungen: Wenn der Arbeitgeber wirtschaftliche, organisatorische oder technologische Veränderungen erfährt oder ähnliche Maßnahmen ergreift, die zu Stellenabbau oder Liquidation des Unternehmens führen.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung basiert auf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und seinem durchschnittlichen Monatsverdienst der letzten sechs Monate:

• Weniger als 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monatsdurchschnittsverdienst
• 5 bis 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monatsdurchschnittsverdienste
• 10 bis 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monatsdurchschnittsverdienste
• Mehr als 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monatsdurchschnittsverdienste

Ausnahmen und Einschränkungen

Es gibt bestimmte Ausnahmen und Einschränkungen für den Anspruch auf Abfindung:

• Schweres Fehlverhalten: Bei schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne Abfindung kündigen.
• Tarifverträge oder Arbeitsverträge: Diese Vereinbarungen können günstigere Abfindungsbedingungen festlegen, solange sie nicht unter den gesetzlichen Mindestanforderungen des Arbeitsgesetzes liegen.

In Lettland können Arbeitgeber Arbeitsverträge aus mehreren Gründen kündigen. Dazu gehören erhebliche Verstöße des Arbeitnehmers gegen den Vertrag oder die Arbeitsverfahren, das Fehlen der notwendigen Fähigkeiten oder Qualifikationen des Arbeitnehmers zur effektiven Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben sowie wirtschaftliche, organisatorische oder technologische Änderungen, die eine Anpassung der Belegschaft erfordern.

Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung zukommen lassen. Diese Kündigung muss den Grund bzw. die Gründe für die Kündigung ausdrücklich angeben und sich an die oben genannten gültigen Gründe halten.

Es gibt besondere Überlegungen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft, muss der Arbeitgeber vor der Ausstellung der Kündigung die vorherige schriftliche Zustimmung der Gewerkschaft einholen. Darüber hinaus haben bestimmte Arbeitnehmerkategorien, wie schwangere Frauen, Arbeitnehmer in Elternzeit und Arbeitnehmer mit Behinderungen, zusätzlichen Schutz. Arbeitgeber können deren Arbeitsverträge nicht ohne triftigen Grund und die Zustimmung der zuständigen Behörden kündigen.

Schließlich haben Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass die Kündigung ungerechtfertigt oder rechtswidrig war, das Recht, die Entscheidung innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung gerichtlich anzufechten.