In Äthiopien ist die Arbeitsproklamation Nr. 377/2003 das primäre Rechtsdokument, das Arbeitsverträge regelt. Diese Proklamation, zusammen mit ergänzenden Vorschriften, kategorisiert Arbeitsverträge in zwei Haupttypen: unbefristete Verträge und befristete sowie Werkverträge.

Unbefristete Verträge

Der unbefristete Vertrag ist der Standardarbeitsvertrag in Äthiopien. Diese Art von Vertrag bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgesetzt wird, es sei denn, es wird von einer der Parteien rechtmäßig beendet.

Befristete und Werkverträge

Obwohl unbefristete Verträge die Norm sind, sind befristete und Werkverträge unter bestimmten Umständen ebenfalls zulässig. Diese Umstände umfassen:

• Spezifisches Werkstück: Der Vertrag wird abgeschlossen, um eine klar definierte Aufgabe oder ein Projekt zu erledigen.
• Vorübergehende Vertretung: Ein befristeter Vertrag kann verwendet werden, um einen abwesenden Mitarbeiter aufgrund von Urlaub, Krankheit oder anderen gerechtfertigten Gründen zu ersetzen.
• Erhöhtes Arbeitsaufkommen: Um einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsaufkommens zu bewältigen, kann ein befristeter Vertrag implementiert werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass das äthiopische Recht befristete Verträge für dauerhafte Positionen verbietet. Die Dauer des befristeten Vertrags muss auf objektiven Kriterien basieren, wie z. B. einem spezifischen Enddatum, dem Abschluss eines Projekts oder einem bestimmten Ereignis.

Ein gut ausgearbeitetes Arbeitsvertrag in Äthiopien fördert ein klares Verständnis der Erwartungen und Verpflichtungen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Hier ist eine Aufschlüsselung der wesentlichen Klauseln für einen äthiopischen Arbeitsvertrag:

Parteien des Vertrags

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten klar identifiziert werden, einschließlich ihrer vollständigen Namen und rechtlichen Adressen.

Stellenbeschreibung und Aufgaben

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers, die Hauptverantwortlichkeiten und die Berichtsstruktur sollten dargelegt werden.

Beginn und Art des Vertrags

Das Anfangsdatum der Beschäftigung und ob es sich um einen unbefristeten oder befristeten Vertrag handelt, sollten angegeben werden.

Vergütung und Leistungen

Das Gehalt/Lohn des Arbeitnehmers, die Zahlungsfrequenz und etwaige Zulagen oder Boni sollten klar definiert werden. Einzelheiten zu bezahlten Urlaubsansprüchen, wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschaftsurlaub, wie gesetzlich vorgeschrieben, sollten enthalten sein.

Arbeitszeiten und Überstunden

Die Standardarbeitswoche, die täglichen Arbeitsstunden und etwaige Ruhezeiten sollten festgelegt werden. Die Zahlungsbedingungen für Überstundenarbeit, wie gesetzlich vorgeschrieben, sollten dargelegt werden.

Kündigung

Die Gründe für die Kündigung durch sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, unter Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen und Abfindungen, sollten dargelegt werden.

Streitbeilegung

Ein Mechanismus zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wie interne Verfahren oder die Überweisung an die zuständigen Behörden, sollte festgelegt werden.

Zusätzliche Überlegungen

Es wird empfohlen, eine Klausel zum anwendbaren Recht aufzunehmen, die festlegt, dass die Auslegung und Durchsetzung des Vertrags durch die äthiopische Arbeitsproklamation geregelt wird. Der Vertrag sollte in Amharisch, der offiziellen Arbeitssprache Äthiopiens, abgefasst werden.

Die äthiopische Arbeitsproklamation Nr. 1156/2019 erkennt die Probezeit als ein Instrument für Arbeitgeber an, um die Eignung eines Mitarbeiters für eine Position zu bewerten. Ihre Anwendung unterliegt jedoch spezifischen Vorschriften.

Wichtige Punkte zur Probezeit

• Vereinbarung und Dauer: Die Probezeit erfordert eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit einer maximalen Dauer von 60 Arbeitstagen, beginnend ab dem ersten Arbeitstag.
• Nicht verpflichtend: Die Einbeziehung einer Probezeit ist optional. Wenn sie nicht im Vertrag festgelegt ist, wird keine Probezeit angenommen.
• Ausnahme bei Wiedereinstellung: Ein Mitarbeiter, der vom selben Arbeitgeber für dieselbe Position wieder eingestellt wird, unterliegt keiner weiteren Probezeit.

Zweck und Kündigung während der Probezeit

• Die Probezeit dient als Bewertungszeitraum für den Arbeitgeber, um die Leistung, Fähigkeiten und Passung des Mitarbeiters innerhalb der Organisation zu beurteilen.
• Während dieser Zeit ist die Kündigung des Arbeitsvertrags durch beide Parteien ohne Vorankündigung oder Abfindung zulässig, solange der Grund mit der Leistung oder Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zusammenhängt.

Rechtliche Überlegungen

• Eine Verlängerung der gesetzlich festgelegten Höchstdauer von 60 Tagen ist strikt verboten.
• Obwohl die Verkürzung der Probezeit in der Arbeitsproklamation nicht ausdrücklich behandelt wird, deuten rechtliche Interpretationen darauf hin, dass sie zulässig ist.

Beste Praktiken

• Die Ziele und Erwartungen für die Probezeit klar im Arbeitsvertrag festlegen.
• Einen Leistungsbewertungsprozess während der Probezeit einrichten, um dem Mitarbeiter konstruktives Feedback zu geben.
• Sicherstellen, dass die Kündigungsentscheidung während der Probezeit mit der Leistung des Mitarbeiters und der dokumentierten Bewertung übereinstimmt.

Im äthiopischen Arbeitsrecht wird der Schutz vertraulicher Informationen und der Kundenbasis eines Arbeitgebers anerkannt. Allerdings entwickelt sich die Rechtslage in Bezug auf Wettbewerbsverbotsklauseln noch weiter.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen werden von Arbeitgebern verwendet, um sensible Informationen zu schützen. Diese Informationen können Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und proprietäre Daten umfassen. Diese Klauseln definieren typischerweise die vertraulichen Informationen und umreißen die Verantwortung des Mitarbeiters, die Vertraulichkeit zu wahren. Sie können auch die Offenlegung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschränken.

Wettbewerbsverbotsklauseln (Begrenzter Umfang)

Derzeit erlaubt das äthiopische Recht Wettbewerbsverbotsklauseln speziell für Führungspositionen. Diese Klauseln können den Mitarbeiter daran hindern, nach der Kündigung zu einem konkurrierenden Unternehmen zu wechseln oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen. Die genauen Beschränkungen hinsichtlich Dauer und Umfang wurden jedoch noch nicht durch die Rechtsprechung eindeutig festgelegt.

Rechtliche Überlegungen und Best Practices

Während der Schutz legitimer Geschäftsinteressen wesentlich ist, betont das äthiopische Recht die Sicherstellung der Mobilität der Arbeitnehmer und den Schutz der Lebensgrundlagen. Wettbewerbsverbotsklauseln, die geografisch oder zeitlich als übermäßig weit gefasst angesehen werden, könnten als unangemessen und vor Gericht nicht durchsetzbar angefochten werden.

Empfehlungen

Für Vertraulichkeitsklauseln wird empfohlen, die vertraulichen Informationen und die Verpflichtungen des Mitarbeiters im Umgang mit und Schutz dieser klar zu definieren. Für Führungspositionen sollten eng gefasste Wettbewerbsverbotsklauseln in Betracht gezogen werden, die sich auf den Schutz der Kerninteressen des Unternehmens für einen angemessenen Zeitraum nach der Kündigung konzentrieren.