In Äthiopien legt die Arbeitsproklamation Nr. 1156/2019 die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Die erforderliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dienstzeit eines Arbeitnehmers nach Abschluss der Probezeit.

Kündigungsfrist basierend auf der Dienstzeit

Die Proklamation legt folgende Kündigungsfristen fest:

• Ein Monat: Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von nicht mehr als einem Jahr.
• Zwei Monate: Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von mehr als einem Jahr, aber weniger als neun Jahren.
• Drei Monate: Für Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit von mehr als neun Jahren.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Kündigungsfristen sowohl für arbeitgeber- als auch arbeitnehmerinitiierte Kündigungen gelten, mit einigen Ausnahmen.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Die Proklamation beschreibt auch Situationen, in denen die standardmäßigen Kündigungsfristen möglicherweise nicht gelten:

• Probezeit: Während der Probezeit (maximal drei Monate) kann jede Partei das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beenden.
• Befristete Verträge: Wenn der Arbeitsvertrag ein festgelegtes Enddatum hat, gilt die Benachrichtigung des Arbeitnehmers über den Abschluss des Projekts als ausreichende Kündigung.
• Fristlose Kündigung: Bei schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber diesen fristlos ohne Kündigungsfrist entlassen.

Zusätzliche Überlegungen

Die Proklamation betont auch die Bedeutung der schriftlichen Kündigung, in der die Gründe für die Kündigung und das Wirksamkeitsdatum angegeben sind. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein Gehalt für die Kündigungsfrist zahlen, anstatt ihn während dieser Zeit arbeiten zu lassen.

Abfindung in Äthiopien wird durch die Arbeitsproklamation Nr. 1156/2019 geregelt. Diese Gesetzgebung beschreibt die Umstände, unter denen ein Anspruch auf Abfindung besteht und wie diese berechnet wird.

Umstände für den Anspruch auf Abfindung

Abfindung wird in der Regel in den folgenden Situationen gezahlt:

• Unfreiwillige Kündigung: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne triftigen Grund für eine fristlose Kündigung gemäß Artikel 34 der Proklamation beendet.
• Entlassung: Wenn die Rolle des Arbeitnehmers überflüssig wird und der Arbeitgeber deren Weiterbeschäftigung nicht mehr rechtfertigen kann.
• Teilweise oder vollständige Schließung des Unternehmens: Wenn der Arbeitgeber das Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund höherer Gewalt teilweise oder vollständig schließt.
• Krankheit oder Tod des Arbeitgebers: Abfindung kann gezahlt werden, wenn der Arbeitgeber für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig wird oder stirbt, was zur Schließung des Unternehmens führt.

Umstände für den Nicht-Anspruch auf Abfindung

Abfindung wird in der Regel in den folgenden Situationen nicht gezahlt:

• Freiwillige Kündigung: Arbeitnehmer, die freiwillig von ihrer Position zurücktreten, haben keinen Anspruch auf Abfindung.
• Fristlose Kündigung wegen Fehlverhaltens: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund groben Fehlverhaltens gemäß Artikel 34 der Proklamation fristlos entlassen wird, verliert er sein Recht auf Abfindung.
• Abschluss eines befristeten Vertrags: Wenn ein befristeter Vertrag zu seinem vorher festgelegten Ablaufdatum endet, kann je nach Wortlaut des Vertrags keine Abfindung fällig werden.

Berechnung der Abfindung

Wenn ein Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung hat, wird der Betrag basierend auf seiner Dauer des ununterbrochenen Dienstes gemäß Artikel 33 berechnet:

• Grundberechnung: 30 Tage Lohn für das erste Dienstjahr. Für jedes weitere Jahr erhöht sich die Abfindung um 10 Tage Lohn.
• Maximale Obergrenze: Der gesamte Abfindungsanspruch darf 12 Monatslöhne des Arbeitnehmers nicht überschreiten.

Zusätzliche Informationen

Spezifische Bestimmungen in Tarifverträgen können die Abfindungsansprüche über das hinaus erhöhen, was in der Arbeitsproklamation festgelegt ist.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Äthiopien wird durch die Arbeitsproklamation Nr. 1156/2019 geregelt. Dieser Prozess ist strukturiert und umfasst mehrere wichtige Schritte und rechtliche Überlegungen.

Kündigung mit Vorankündigung

In den meisten Fällen sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verpflichtet, eine Kündigung im Voraus anzukündigen. Während eine anfängliche mündliche Ankündigung akzeptabel ist, muss sie durch eine schriftliche Mitteilung bestätigt werden. Dieses schriftliche Dokument sollte die Gründe für die Kündigung und das Wirksamkeitsdatum detailliert angeben. Alternativ kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer auf die Kündigungsfrist verzichten und stattdessen eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist leisten.

Gründe für die Kündigung

Die Arbeitsproklamation legt gültige Gründe fest, aus denen ein Arbeitgeber eine Kündigung einleiten kann. Dazu gehören Redundanz, Arbeitsunfähigkeit, betriebliche Erfordernisse und Fehlverhalten. Im Falle von Fehlverhalten können schwerwiegende Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder die Unternehmensrichtlinien eine Kündigung rechtfertigen. Bei weniger schwerwiegenden Fällen muss der Arbeitgeber jedoch zunächst ein progressives Disziplinarverfahren einhalten.

Fristlose Kündigung

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nur in sehr begrenzten Fällen von grobem Fehlverhalten, wie Diebstahl, Gewalt oder grober Ungehorsam, fristlos kündigen. Selbst in diesen Fällen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, auf die Vorwürfe zu reagieren, bevor die endgültige Entscheidung getroffen wird.

Ungerechtfertigte Kündigung

Arbeitnehmer, die glauben, dass ihre Kündigung ungerechtfertigt war, haben die Möglichkeit, sich an den Arbeitsbeziehungsrat zu wenden. Wenn der Rat die Kündigung als ungerechtfertigt ansieht, kann er die Wiedereinstellung, Entschädigung oder andere Abhilfemaßnahmen anordnen.

Wichtige Überlegungen

Bestimmte Bedingungen im Arbeitsvertrag können längere Kündigungsfristen oder verbesserte Abfindungspakete im Vergleich zum Basiswert der Proklamation vorsehen. Darüber hinaus können Bestimmungen in Tarifverträgen die Kündigungsverfahren erheblich beeinflussen.