In Cabo Verde legt der Arbeitskodex (Código do Trabalho, Lei n.º 2/2007) die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Anforderungen unterscheiden sich je nach der Partei, die die Kündigung initiiert, und der Art des Arbeitsvertrags.

Kündigungsfristen nach initiierender Partei

• Kündigung durch den Arbeitgeber (nur befristete Verträge): Arbeitgeber können befristete Verträge nur mit Kündigungsfrist kündigen. Die Mindestkündigungsfrist beträgt 10 Tage.

• Wichtiger Hinweis: Wenn der Arbeitgeber die erforderliche Kündigungsfrist nicht einhält, muss er den Arbeitnehmer für die fehlenden Tage entschädigen.

• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen müssen ihrem Arbeitgeber vor der Kündigung schriftlich Bescheid geben. Die Kündigungsfrist wird basierend auf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berechnet:

  • Minimum: 15 Tage
  • Maximum: 2 Monate

Die Kündigungsfrist erhöht sich um 15 Tage für jedes Dienstjahr, begrenzt auf maximal 2 Monate.

• Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 5 Jahren Betriebszugehörigkeit muss eine Kündigungsfrist von 1 Monat (15 Tage + (4 Jahre * 15 Tage)) einhalten.

Ausnahmen von Kündigungsfristen

Es gibt einige Ausnahmen, bei denen keine Kündigungsfristen erforderlich sind:

• Gegenseitiges Einvernehmen: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsvertrags vereinbaren, ist keine Kündigungsfrist erforderlich.
• Ruhestand: Bei Erreichen des Rentenalters endet das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Kündigungsfrist.

In Cabo Verde haben Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Anspruch auf Abfindung. Der Cabo Verdeanische Arbeitskodex (Código do Trabalho, Lei n.º 2/2007) legt diese Regelungen fest und sorgt für eine faire Entschädigung der Arbeitnehmer bei bestimmten Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Umstände, die eine Abfindung rechtfertigen

Arbeitnehmer, die aus wirtschaftlichen, technologischen oder strukturellen Gründen innerhalb des Unternehmens entlassen werden, haben Anspruch auf Abfindung. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne triftigen Grund, wie im Arbeitskodex festgelegt, kündigt.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung in Cabo Verde wird basierend auf der Dienstzeit des Arbeitnehmers und seinem durchschnittlichen Monatsgehalt berechnet. Die allgemeine Regel lautet ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr.

Wichtige Überlegungen

Einige Tarifverträge können großzügigere Abfindungsansprüche vorsehen, die das gesetzliche Minimum übersteigen. Arbeitnehmer, die aus triftigen und schwerwiegenden Gründen (z.B. Fehlverhalten, wiederholtes Fehlen) entlassen werden, wie im Arbeitskodex festgelegt, haben jedoch keinen Anspruch auf Abfindung. Wenn der Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet wird, ist in der Regel keine Abfindung erforderlich, es sei denn, dies wurde zuvor ausgehandelt.

Beispiel

Wenn ein Arbeitnehmer in Cabo Verde 8 Jahre für ein Unternehmen gearbeitet hat und aufgrund von Redundanz entlassen wird, hätte er Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 8 Monatsgehältern (8 Dienstjahre * 1 Monatsgehalt).

In Cabo Verde kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter verschiedenen Umständen erfolgen, und der Prozess wird durch das Arbeitsgesetzbuch von Cabo Verde (Código do Trabalho, Lei n.º 2/2007) geregelt.

Arten der Beendigung

• Kündigung aus wichtigem Grund: Der Arbeitgeber beendet den Vertrag aus einem triftigen Grund, wie z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten, wiederholte unentschuldigte Abwesenheiten oder berufliche Unfähigkeit.
• Entlassung: Der Arbeitgeber beendet den Vertrag aus wirtschaftlichen, technologischen oder strukturellen Gründen innerhalb des Unternehmens.
• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer beendet das Arbeitsverhältnis freiwillig.
• Einvernehmliche Auflösung: Beide Parteien stimmen der Beendigung des Arbeitsvertrags einvernehmlich zu.
• Ablauf eines befristeten Vertrags: Der Vertrag endet automatisch mit Erreichen des Enddatums eines befristeten Vertrags.

Verfahren bei Kündigung aus wichtigem Grund

1. Schriftliche Mitteilung: Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Kündigung mit einer detaillierten Erklärung der Kündigungsgründe gemäß dem Arbeitsgesetzbuch vorlegen.
2. Recht des Arbeitnehmers auf Stellungnahme: Der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Verteidigung gegen die Vorwürfe darzulegen.
3. Beteiligung des Arbeitsinspektors (optional): Jede Partei kann die Beteiligung eines Arbeitsinspektors zur Vermittlung beantragen.

Verfahren bei Entlassung

1. Konsultation mit Arbeitnehmervertretern: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmervertreter konsultieren, bevor sie einen Entlassungsplan umsetzen.
2. Auswahlkriterien: Objektive und faire Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Fähigkeiten, familiäre Verpflichtungen) müssen die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer bestimmen.

Verfahren bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

• Schriftliche Mitteilung: Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung vorlegen und die Kündigungsfrist entsprechend ihrer Betriebszugehörigkeit einhalten (mindestens 15 Tage, höchstens 2 Monate).

Verfahren bei einvernehmlicher Auflösung

• Schriftliche Vereinbarung: Beide Parteien formalisieren die Bedingungen der Beendigung (Datum, Abfindung, falls zutreffend, besondere Umstände) in einer schriftlichen Vereinbarung.

Wichtige Überlegungen

• Kündigungsfristen: Kündigungsfristen variieren je nach den Umständen der Beendigung und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
• Abfindung: Abfindungsansprüche hängen von der Art der Beendigung ab.