TL;DR
- Globale Einstellung ist entscheidend, bringt aber Risiken wie Compliance, Fehlklassifizierung und kulturelle Unterschiede mit sich.
- Zentrale Herausforderungen: lokale Arbeitsgesetze, Fehlklassifizierung von Auftragnehmern, Einrichtung einer juristischen Person, Gehaltsabrechnung und Compliance sowie kulturelle Lücken.
- Vier Einstellmodelle:
- Lokale Gesellschaft – Volle Kontrolle, aber langsam und teuer.
- HR/Gehaltsabrechnungsagentur – Schnell, aber weniger Kontrolle.
- Freelancer – Flexibel, aber riskant.
- EOR – Schnell, konform und risikofrei.
- Rivermate’s EOR vereinfacht globale Einstellungen, übernimmt Compliance, Gehaltsabrechnung, Steuern und Benefits in über 150 Ländern.
- Vorteile von Rivermate:
- Onboarding in 48 Stunden
- Transparente Preise und All-in-One-Lösung
- Lokale Compliance und echte menschliche Unterstützung
- Trends 2025:
- Strengere Gesetze zur Fehlklassifizierung
- Nachfrage nach lokalisierten Benefits
- Aufstieg einheitlicher Gehaltsabrechnungsplattformen
- Langsamere Einwanderung und verstärkter Einsatz von KI
Die größten und häufigsten Herausforderungen bei grenzüberschreitender Einstellung
Globale Einstellung öffnet Türen, bringt aber auch rechtliche, finanzielle und operative Komplexität mit sich, auf die die meisten Teams nicht vorbereitet sind. Jedes neue Land hat seine eigenen Regeln, Prozesse und Erwartungen. Hier sind fünf der häufigsten Herausforderungen (und wie man sie angeht).
Jedes Land folgt seinem lokalen Arbeitsrecht
Kein Land handhabt Beschäftigung gleich. In Deutschland sind verpflichtende Sozialabgaben zu leisten. In Brasilien gibt es strenge Vorschriften zur Begrenzung der Arbeitszeit und Überstunden. Frankreich verlangt eine 35-Stunden-Woche und bestraft Überschreitungen stark. Singapur schreibt Beiträge zum CPF (Central Provident Fund) vor.
Wenn Sie eine dieser Details übersehen, riskieren Sie rechtliche Schritte oder hohe Bußgelder. Einhaltung bedeutet oft, mit lokalen Experten oder Rechtsberatern zusammenzuarbeiten, um stets auf dem neuesten Stand der Gesetze zu bleiben.
Klassifizierung eines Auftragnehmers vs. Mitarbeiters: Eine riskante Entscheidung
Fehlklassifizierung von Arbeitern ist einer der häufigsten und teuersten Fehler, den globale Unternehmen machen. In den USA kann die Kennzeichnung eines Mitarbeiters als Auftragnehmer IRS-Strafen von bis zu 10.000 USD pro Arbeiter nach sich ziehen, ganz zu schweigen von Nachzahlungen, Rechtskosten und langfristigem Reputationsschaden. In der EU kann es rückwirkende Benefits und Rechtsstreitigkeiten bedeuten.
Einige Länder verwischen die Grenzen noch mehr. In Spanien und Italien können langfristige Auftragnehmer mit konstanten Stunden rechtlich als Mitarbeiter umklassifiziert werden, auch wenn im Vertrag etwas anderes steht. In Kanada kann ein Auftragnehmer Anspruch auf Abfindung haben, wenn die Beziehung einer Vollzeitbeschäftigung ähnelt.
Wenn Ihre Verträge vage sind oder nicht den lokalen Erwartungen entsprechen, öffnen Sie die Tür zu Problemen.
Einrichtung einer juristischen Person: zeitaufwendig und teuer
Die Gründung einer lokalen Gesellschaft ist nicht nur Papierkram, sondern ein eigenständiges Vollzeitprojekt. Je nach Land dauert es zwischen sechs Monaten und einem Jahr, mit einer Anfangsinvestition von mindestens 20.000 bis 50.000 USD.
Danach sind Sie verantwortlich für jährliche Meldungen, Steuerberichte und administrative Aufwände, ohne einfache Ausstiegsmöglichkeiten nach der Verpflichtung. Es ist eine Vollzeit-Operation. Für große Unternehmen, die eine langfristige Präsenz aufbauen wollen, kann sich das lohnen, aber für Startups, schlanke Teams oder Unternehmen, die einen neuen Markt testen, wird die Einrichtung oft zu einer kostspieligen Ablenkung von den Kernwachstumszielen.
Gehaltsabrechnung und Steuern: Es ist nie nur ein Gehalt
Jedes Land hat seine eigenen Besonderheiten bei der Gehaltsabrechnung. Indien verlangt Quellensteuer (TDS), während Kanada Überweisungen an die CRA vorschreibt.
Allein im Vereinigten Königreich hat HMRC seit 2020 über £75 Millionen an Strafen im Zusammenhang mit Gehaltsabrechnung verhängt, und nicht alle waren absichtlich. Selbst kleine Fehler, wie verpasste Fristen oder falsche Abzüge, können Bußgelder und Prüfungen auslösen.
Das richtige Handling erfordert oft Investitionen in landesspezifische Gehaltsabrechnungstools, lokale Gehaltsabrechnungspartner oder die Nutzung einheitlicher globaler Plattformen, die automatisch an lokale Steuergesetze, Sozialabgaben und gesetzliche Benefits angepasst werden.
Kulturelle und operative Unterschiede: mehr als nur Zeitzonen
Globale Einstellung bedeutet mehr als nur Zeitzonen zu berücksichtigen. Es erfordert das Navigieren durch kulturelle Erwartungen, Kommunikationsstile und Teamdynamiken, die oft nicht nahtlos über Grenzen hinweg übersetzt werden. Was in New York als offenes Feedback gilt, kann in Tokio als konfrontativ wahrgenommen werden. Ein lockerer Onboarding-Prozess in den USA könnte in Deutschland als hastig oder unpersönlich empfunden werden.
Diese Unterschiede beeinflussen mehr als Soft Skills. Kulturelle Missverständnisse können den Onboarding-Prozess verlangsamen, Reibungen in funktionsübergreifender Zusammenarbeit verursachen und sogar zu vorzeitigem Ausscheiden führen—besonders wenn neue Mitarbeitende sich missverstanden oder unsupported fühlen.
Das Überbrücken dieser Lücken erfordert Fokus und Absicht. Das kann bedeuten, Manager mit kulturellem Kontext auszustatten, Onboarding-Prozesse an lokale Normen anzupassen oder Kollaborationsrituale zu fördern, die regionale Nuancen berücksichtigen. In verteilten Teams ist Vertrauen kein Standard, sondern muss in die Arbeitsweise integriert werden.
Ihre Optionen für die Einstellung internationaler Mitarbeitender
Bei der globalen Einstellung gibt es vier gängige Wege:
Der richtige Weg hängt von Ihren Zielen, Budget und Dringlichkeit ab. Hier eine detaillierte Analyse zu jedem.
Option 1: Einrichtung einer lokalen juristischen Person
Die Gründung einer lokalen juristischen Person gibt Ihnen volle Kontrolle über Einstellung, Betrieb und Einhaltung der Gesetze im Land. Sie ermöglicht eine langfristige Präsenz, baut Glaubwürdigkeit bei lokalen Behörden auf und erlaubt die Verwaltung von Mitarbeitenden unter Ihrer eigenen Marke, was besonders bei Großaufträgen oder regulierten Branchen wichtig ist.
| Vorteile |
Nachteile |
| Volle Kontrolle über Einstellung, Betrieb und lokale Compliance |
Zeitaufwendig: Einrichtung kann 6–12 Monate dauern |
| Aufbau einer starken, langfristigen Präsenz im Land |
Teuer: mit Anfangskosten von 20.000–50.000 USD plus laufende Kosten |
| Vertrauen bei Mitarbeitenden, Partnern und Regulierungsbehörden aufbauen |
Komplex zu managen: alles von Steuern bis Meldungen liegt in Ihrer Verantwortung |
Am besten geeignet für:
Etablierte Unternehmen oder gut finanzierte Startups, die in einem Land erheblich skalieren wollen (z.B. 20+ Mitarbeitende). Wenn Sie eine dauerhafte Basis aufbauen und groß skalieren, gibt Ihnen diese Option Kontrolle—aber zu hohen Kosten in Zeit und Geld.
Option 2: Partnerschaft mit lokalen HR- oder Gehaltsabrechnungsagenturen
Die Zusammenarbeit mit lokalen HR- und Gehaltsabrechnungsdiensten ist der einfachste Weg, rechtliche Komplikationen und Unsicherheiten bei der Verwaltung internationaler Mitarbeitender zu überwinden.
| Vorteile |
Nachteile |
| Schneller als eigene Gesellschaft – oft in Wochen einsatzbereit |
Weniger Kontrolle über Prozesse und Zeitpläne |
| Zugriff auf lokale Experten für Gehaltsabrechnung, Steuern und Compliance |
Kann auf Dauer teuer werden, vor allem bei wachsendem Team |
| Weniger operativer Aufwand im Vergleich zur Eigenverwaltung |
Risiko der Fehlanpassung, wenn die Vorgehensweise der Agentur nicht mit Ihrer Kultur übereinstimmt |
Am besten geeignet für:
Mittlere Teams, die wenige Mitarbeitende in einem neuen Markt einstellen möchten, ohne die Komplexität einer Gesellschaftseinrichtung zu bewältigen. Eine solide Übergangslösung für Unternehmen, die testen, bevor sie skalieren.
Option 3: Einstellung internationaler Auftragnehmer oder Freelancer
| Vorteile |
Nachteile |
| - Kostengünstig, da keine Benefits oder langfristige Verpflichtungen |
- Hohe Fehlklassifizierungsgefahr, besonders in den USA und der EU, wo Bußgelder und rückwirkende Benefits üblich sind |
Am besten geeignet für:
Kurzfristige Projekte oder spezialisierte Arbeiten, bei denen eine Vollzeitbeschäftigung nicht gerechtfertigt ist. Ideal für Startups, die schnell Talente brauchen—stellen Sie nur sicher, die rechtlichen Risiken zu kennen.
Option 4: Verwendung eines Employer of Record (EOR) wie Rivermate
Ein EOR ist wahrscheinlich die optimalste Lösung für die Einstellung und Verwaltung von Mitarbeitenden. Es bietet Flexibilität und Skalierbarkeit, ohne Risiken der Fehlkonformität.
| Vorteile |
Nachteile |
| Globale Einstellung in wenigen Tagen—keine Gesellschaftsgründung notwendig |
Etwas höhere Kosten pro Mitarbeitenden im Vergleich zur Direktanstellung |
Am besten geeignet für:
Startups und Wachstumsunternehmen, die in neue Märkte expandieren. Wenn Sie Geschwindigkeit, Compliance und Sicherheit ohne Verwaltungsaufwand suchen, ist ein EOR Ihre beste Wahl.
Was ist ein EOR: Was es bedeutet und wie es funktioniert
Internationale Einstellung ist komplex. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht das.
Ein EOR ist ein Drittanbieter, der Ihre Mitarbeitenden rechtlich in ausländischen Ländern in Ihrem Auftrag beschäftigt. Während Sie weiterhin die täglichen Aufgaben und die Leistung steuern, übernimmt der EOR die Gehaltsabrechnung, Steuern, Arbeitsverträge, gesetzliche Benefits und die Einhaltung lokaler Vorschriften.
Kurz gesagt: Sie bekommen die Talente, ohne den rechtlichen Aufwand und die administrative Belastung, eine Gesellschaft in jedem Land zu gründen.
Wie Rivermate internationale Einstellungen erleichtert
Rivermate nimmt die Komplexität aus der grenzüberschreitenden Einstellung. So unterstützen wir Unternehmen beim schnellen und sicheren Onboarding von Talenten in 150+ Ländern.
1. Schnelligkeit und Einfachheit
Sie können vom Angebotsschreiben bis zum Onboarding in nur 48 Stunden gehen. Müssen Sie einen Entwickler in Polen oder einen Designer in Brasilien einstellen? Kein Problem, Rivermate kümmert sich um alles, ohne lokale Gesetze zu recherchieren oder Monate auf die Gesellschaftseinrichtung zu warten.
2. Echte Kosteneinsparungen
Vermeiden Sie die 20.000+ USD für Gesellschaftsgründung und laufende Steuererklärungen. Rivermate bietet Ihnen eine vollständig konforme Einstellungslösung zu einem Bruchteil der Kosten, besonders wenn Sie neue Märkte testen oder schnell skalieren.
3. Skalierung ohne Grenzen
Egal, ob Sie eine Person oder fünfzig in mehreren Regionen einstellen—unsere Plattform wächst mit Ihnen—mit einheitlichen Dashboards, individuellen Verträgen und regionalspezifischer Flexibilität.
4. Garantierte Compliance
Unsere Rechtsexperten und HR-Profis bleiben stets auf dem neuesten Stand der Arbeitsgesetze weltweit. Sie konzentrieren sich auf den Aufbau Ihres Teams—wir sorgen für die Einhaltung aller Vorschriften.
Hier die Leistungen von Rivermate:
- Gehaltsabrechnung und Steuern: Wir übernehmen lokale Steuerabzüge in den Märkten, z.B. TDS in Indien oder CRA in Kanada.
- Benefits: Wir stellen sicher, dass Mitarbeitende die richtigen lokalen Benefits erhalten—bezahlten Urlaub, Versicherung, Rentenbeiträge und mehr.
- Arbeitsrecht: Von Frankreichs 35-Stunden-Woche bis zum CPF-System in Singapur helfen wir, alle Vorschriften einzuhalten.
- Schutz des geistigen Eigentums: Unsere Verträge schützen Ihr geistiges Eigentum, auch in komplexen Jurisdiktionen.
Trends bei internationaler Einstellung 2025
Grenzüberschreitende Einstellung im Jahr 2025 ist eine risikoreiche Angelegenheit. Regierungen verschärfen die Regeln zur Fehlklassifizierung, Mitarbeitende fordern mehr Benefits und Schutz, und alte Gehaltsabrechnungssysteme kommen kaum hinterher. Wenn Sie in diesem Jahr ein globales Team aufbauen, beeinflussen diese Trends direkt, wie schnell und konform Sie skalieren können.
Remote-first-Politiken annehmen
Remote-first ist 2025 die Norm. Mit 48 % der globalen Mitarbeitenden, die hybrides oder vollständig remote Arbeiten bevorzugen, stellen Unternehmen remote Mitarbeitende grenzüberschreitend ein, um Fähigkeiten zu nutzen und Kosten zu senken. Regionale Präferenzen variieren stark: Nur 12 % der brasilianischen Mitarbeitenden wollen Vollzeit im Büro arbeiten, in Japan sind es 36 % (Envoy).
Was das für Sie bedeutet:
Globale Remote-Einstellungen müssen regionspezifisch sein. Gehen Sie nicht davon aus, dass Remote-First überall gilt. Passen Sie Benefits, Erwartungen und Policies an lokale Präferenzen an.
Strengere Durchsetzung der Fehlklassifizierungsregeln
Lokale Behörden gehen bei der Fehlklassifizierung von Arbeitern rigoroser vor. In den USA können IRS-Strafen bis zu 1.000 USD pro Arbeiter bei Fehlklassifizierung verhängt werden. Die EU schreibt rückwirkende Benefits bei Fehlern vor. Neue Regelungen 2025, wie die US-„final rule“ zum Auftragnehmerstatus, erfordern strenge Prüfungen, um die Einhaltung sicherzustellen, was Präzision unerlässlich macht.
Was das für Sie bedeutet:
Sie können sich nicht mehr auf Modelle nur für Auftragnehmer verlassen, ohne rechtliche Prüfung. Wenn Sie Freelancer testen, müssen Sie die Klassifikation Land für Land prüfen, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden.
Steigende Erwartungen an lokale Benefits
Mitarbeitende weltweit erwarten umfassende Benefits, die an lokale Normen angepasst sind—Renten in Deutschland, umfassende Versicherungen in Kanada oder gesetzlicher Krankheitsurlaub im UK. 2023 berichteten 62 % der globalen Unternehmen, dass der Druck wächst, Benefits an lokale Gesetze anzupassen, ein Trend, der sich 2025 beschleunigt. Diese Erwartungen zu erfüllen, erhöht die Bindung und die Compliance.
Was das für Sie bedeutet:
Ihr globales Angebot muss nicht nur beim Gehalt konkurrieren, sondern auch bei lokalisierten Benefits. US- oder HQ-Standards zu kopieren, reicht nicht.
Die Gehaltsabrechnung in mehreren Ländern ist ohne Automatisierung ein Albtraum. 2025 helfen Plattformen wie Rivermate HR-Teams, Steuerabzüge, Benefits und die Einhaltung lokaler Gesetze in 150+ Ländern zu verwalten, wodurch die Gehaltsabrechnungszeiten in Schlüsselregionen auf nur 5 Tage sinken.
Was das für Sie bedeutet:
Um effizient zu skalieren, brauchen Sie Gehaltsabrechnung, die nicht nur schnell, sondern global konsistent ist. Eine einheitliche Plattform verhindert siloartige Prozesse, verbessert die Transparenz und minimiert Compliance-Lücken.
Evolving immigration and work permit frameworks
Arbeitsgenehmigungen und Visa verzögern sich zunehmend und werden strenger kontrolliert. Die USA erhöhen I-9-Audits, während die Bearbeitungszeiten für Arbeitsgenehmigungen in Kanada 2025 auf 196 Tage steigen. Das EU-Entry/Exit-System, das im Oktober 2025 eingeführt wird, wird die Grenzkontrollen verbessern und proaktive Visaplanung erfordern.
Was das für Sie bedeutet:
Internationale Mobilität verlangsamt sich. Wenn Sie Talente umziehen oder Expatriates einstellen wollen, rechnen Sie mit Verzögerungen und aufwändiger Dokumentation. Frühzeitiger Start der Visaverfahren, Einbindung rechtlicher Partner oder EORs mit lokaler Präsenz sowie realistische Zeitpläne sind notwendig, um Engpässe bei Einwanderung zu vermeiden.
Von Automatisierung beim Onboarding bis zu Compliance-Risiko-Checks helfen KI-Tools globalen Teams, schneller zu arbeiten. 2025 berichten 73 % der HR-Teams, die KI nutzen, von kürzeren Onboarding-Zeiten und weniger Compliance-Fehlern. Tools wie Rippling erkennen Fehlklassifizierungsrisiken und vereinfachen GDPR-sichere Datenverarbeitung.
Was das für Sie bedeutet:
Wenn Sie noch manuell internationale Mitarbeitende onboarden, hinken Sie bei Geschwindigkeit, Genauigkeit und Erfahrung hinterher. Der Einsatz von KI zur Unterstützung bei Compliance und Dokumentation reduziert rechtliche Risiken und verbessert die Onboarding-Erfahrung für neue globale Teammitglieder.
| 💡 Internationale Einstellung entwickelt sich rasant. Diese Trends signalisieren einen Wandel hin zu intelligenteren, konformen globalen Einstellungsprozessen. Die Zusammenarbeit mit einem EOR wie Rivermate kann diese Komplexitäten vereinfachen, sodass Sie sich auf den Aufbau eines erstklassigen Teams im Jahr 2025 konzentrieren können. |
Was ist der klügste Weg, 2025 international einzustellen?
Wenn Sie bis hierher gelesen haben, ist eines klar: Globale Talente einzustellen ist nicht mehr nur Kosten- oder Rollenfüllung; es geht darum, im remote-first, compliance-intensiven Umfeld wettbewerbsfähig zu bleiben. Es gibt keine Einheitslösung. Aber hier ein kurzer Vergleich, um den richtigen Weg basierend auf Ihren Zielen, Dringlichkeit und Risikobere
