Remote Arbeit und Produktivität
12 Minuten Lesezeit
Autor
Veröffentlicht am:
Apr 18, 2024
Aktualisiert am:
Dec 22, 2025
Unser Employer of Record (EOR)-Lösung macht es einfach, globale Mitarbeiter einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten.
Demo buchenDas Vereinigte Königreich ist mit der Einstellung von Personen, die remote arbeiten, vertraut. Im Jahr 2020 wandten sich mehr als 56 % ihrer Belegschaft dem Remote-Arbeiten zu, angesichts des Coronavirus. Statistiken zeigen, dass im Jahr 2023 viele UK-Mitarbeiter ihren Remote-Status beibehielten](https://standout-cv.com/remote-working-statistics-uk#:~:text=Key%20UK%20remote%20work%20statistics%202023&text=40%25%20of%20employers%20now%20require,office%205%20days%20per%20week.&text=16%25%20of%20UK%20workers%20currently,a%20fully%20remote%20work%20model.). Der Anteil der Personen, die vollständig remote arbeiten, beträgt 10 %, und Personen die gelegentlich von zu Hause aus arbeiten machen 29 % aus.
Viele Mitarbeitende schätzen ihre Home-Office-Regelungen sehr. Es bietet größere Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance. Für Unternehmen ist es zudem leicht, die Vorteile der Einstellung von remote arbeitenden Mitarbeitenden zu sehen. Sie erhalten Zugang zu einer vielfältigen Belegschaft und globalem Talent, während sie die Gemeinkosten senken.
Allerdings hat jedes Land seine eigenen Gesetze und Vorschriften, die das remote Arbeiten regeln, und das Vereinigte Königreich ist keine Ausnahme. Nach Brexit gab es viele Änderungen, die den Einstellungsprozess weiter verkomplizieren.
Hier ist ein Leitfaden, der darauf abzielt, den Einstellungsprozess für remote Mitarbeitende im Vereinigten Königreich zu vereinfachen. Er behandelt Beschäftigungs- und Arbeitsgesetze sowie Vorschriften und bietet Ratschläge für die Einstellung von remote Mitarbeitenden im Vereinigten Königreich. Zudem behandelt der Leitfaden Schlüsselfaktoren für eine gesunde und langfristige Zusammenarbeit.
Remote-Rollen sind in fast allen Branchen anwendbar. Allerdings können nicht alle Rollen remote ausgeführt werden, und einige erfordern, dass Mitarbeitende im Büro arbeiten.
Dennoch sind Technologie- und Kreativbranchen ideal für remote Arbeit. Sie könnten in Erwägung ziehen, remote Mitarbeitende für folgende Rollen einzustellen:
Wenn Sie remote Mitarbeitende im Vereinigten Königreich einstellen, müssen Sie die einschlägigen Beschäftigungs- und Arbeitsgesetze beachten, um die Compliance sicherzustellen. Diese Gesetze schützen sowohl Mitarbeitende als auch Arbeitgeber, daher ist es wichtig, sie zu verstehen, bevor Sie die Stellenausschreibung veröffentlichen.
Beachten Sie, dass remote Mitarbeitende die gleichen Schutzrechte haben wie Ihre Mitarbeitenden im Büro. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Einkommensteuer abzuziehen und Aufzeichnungen für die Gehaltsabrechnung zu führen. Obwohl Sie bei den Gemeinkosten sparen, müssen Sie dennoch Folgendes bereitstellen:
Arbeitgeber sollten außerdem die Vorschriften befolgen, die den Arbeitnehmern das Recht auf flexible Arbeitszeiten einräumen. Es gibt außerdem eine verpflichtende Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung. Arbeitgeber sollten auch beachten, dass Mitarbeitende gegen ungerechtfertigte Kündigung im Rahmen des britischen Arbeitsrechts geschützt sind.
Je nach Art der Tätigkeit des Mitarbeitenden könnte es erforderlich sein, Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen oder Versicherungen bereitzustellen. Sie müssen zudem die Gesetze gegen Diskriminierung einhalten und die Vorschriften bezüglich Working Hours befolgen.
Ihre Mitarbeitenden dürfen in der Regel nicht mehr als 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt arbeiten. Bei Mitarbeitenden unter 18 Jahren gilt eine Höchstarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche.
Sie sind außerdem verpflichtet, Ihren Mitarbeitenden in Großbritannien Pausen zu gewähren. Sie haben Anspruch auf eine 15-minütige Pause alle 4,5 Stunden. Nach sechs Stunden Arbeitszeit steht den Mitarbeitenden eine 30-minütige Pause zu, die die vorherige 15-minütige Pause einschließen kann oder auch nicht.
Wenn Sie Mitarbeitende im Ausland einstellen möchten, könnten zusätzliche rechtliche Anforderungen auf Sie zukommen. Typischerweise müssen Sie in dem Land, in dem Sie einstellen wollen, eine Präsenz anmelden. Zudem müssen Sie die arbeits- und sozialrechtlichen Vorgaben dieses Landes berücksichtigen und die entsprechenden Vorschriften einhalten.
Oder Sie könnten Ihre Mitarbeitenden in das Vereinigte Königreich umziehen lassen, um die Compliance sicherzustellen. Dabei müssen Sie Ihren Mitarbeitenden bei der Erlangung relevanter Visa, Genehmigungen helfen und in manchen Fällen ihre Umsiedlung sponsoren.
Für kleinere Unternehmen, die die Investition in den Aufbau einer Präsenz oder die Umsiedlung der Talente nicht stemmen können, ist die Einstellung eines EOR im Vereinigten Königreich eine bessere Alternative. Es ermöglicht Arbeitgebern, weltweit jeden einstellen zu können, indem sie als rechtlicher Arbeitgeber in ihrem Land agieren, während der Mitarbeitende für Sie arbeitet.
Beim Einstellen von remote Mitarbeitenden im Vereinigten Königreich ist es wichtig, zu verstehen, welche Beschäftigungsgesetze für Ihr Geschäft gelten.
Die wichtigste Gesetzgebung, die das Beschäftigungsrecht im Vereinigten Königreich regelt, ist das Employment Rights Act 1996. Außerdem gelten das Equality Act 2010 und das Health and Safety at Work Act 1974. Diese Gesetze gelten für alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Standort.
Zusätzlich zu diesen allgemeinen Beschäftigungsgesetzen gibt es die Working Time Regulations 1998. Diese setzen Grenzen für Arbeitszeiten, Pausen und Jahresurlaub.
Die Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992 verlangen von Arbeitgebern, die Risiken im Zusammenhang mit der Nutzung von Bildschirmarbeitsplätzen durch remote Mitarbeitende zu bewerten und zu steuern.
Auch wenn im Vereinigten Königreich ein schriftlicher Vertrag gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, profitieren Arbeitgeber von einem solchen. Er dokumentiert die Vereinbarungen der Parteien und kann im Falle von Missverständnissen herangezogen werden.
Typische UK-Arbeitsverträge beinhalten auch mehrere Komponenten, die Sie berücksichtigen sollten.
Die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses enthalten die Grundinformationen. Sie sollten den Jobtitel, das Startdatum und Hinweise auf eine Probezeit umfassen. Zudem sollten sie die erwarteten Stundenanzahl und -zeiten enthalten. Wenn der Mitarbeitende remote arbeitet, können diese Angaben optional in den Vertrag aufgenommen werden. Ansonsten sollte auch die Adresse des Büros enthalten sein.
Die Bedingungen sollten auch Details zur Vergütung enthalten. Stellen Sie sicher, dass das Gehalt, Benefits, vereinbarte Boni und andere relevante Details festgehalten sind.
Die Vertraulichkeitsvereinbarung ist ein zentrales Element des Vertrags, da sie Ihr Geschäft und Ihre Kunden schützt. Sie verhindert, dass Mitarbeitende während der Beschäftigung geteilte Unternehmensinformationen weitergeben.
Einer der Hauptgründe, warum Sie Mitarbeitende statt Contractors einstellen, ist, dass Sie nicht möchten, dass sie mit der Konkurrenz zusammenarbeiten. Eine Wettbewerbsverbotsklausel im Vertrag verbietet Mitarbeitenden, bei einem Mitbewerber zu arbeiten. Ebenso untersagt sie ihnen, eine eigene Firma in derselben Branche zu gründen.
So bleiben Ihre Geschäftsgeheimnisse geschützt und auch Ihre Kunden sowie andere sensible Informationen.
Während es wichtig ist, den Beginn festzulegen, ist es ratsam, auch den Kündigungsprozess zu regeln. Es sollte die Bedingungen enthalten, die eine Beendigung des Vertrags verursachen können. Ebenso sollten Kündigungsgründe und Fristen genannt werden. Außerdem sollten eventuelle Nachwirkungsverpflichtungen des Mitarbeitenden geregelt werden.
Beide Parteien sollten wissen, was im Falle von Streitigkeiten zu tun ist. Dieser Abschnitt des Vertrags sollte den Ablauf der Streitbeilegung enthalten. Das kann Regelungen für Schlichtungsverfahren und Mediation umfassen. Zudem sollte er die Regulierungsbehörden aufführen, die für die Lösung von Problemen zuständig sind.
Ein schriftlicher Beschäftigungsvertrag ist im Vereinigten Königreich gesetzlich nicht vorgeschrieben. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, dem Mitarbeitenden eine schriftliche Beschäftigungsmitteilung auszuhändigen. Diese sollte dem Mitarbeitenden am ersten Arbeitstag übergeben werden.
Die Beschäftigungsangaben sollten relevante Details zum Job enthalten. Ähnlich wie bei den Bedingungen im formalen Vertrag sollte die Beschäftigungsmitteilung folgendes abdecken:
Eine erweiterte schriftliche Erklärung sollte binnen zwei Monaten nach der ersten Beschäftigungsmitteilung erfolgen. Sie sollte Informationen zu Tarifverträgen, Pensions- und Vorsorgeeinrichtungen sowie Disziplinar- und Beschwerdeverfahren enthalten.
Das Einstellen von remote Mitarbeitenden ist ein anderer Prozess als die klassische Einstellung. Besonders bei internationaler Rekrutierung ist das deutlich spürbar.
Um global Mitarbeitende einzustellen, können Sie auf Jobbörsen oder Personalagenturen im gewünschten Land zurückgreifen, um die passenden Talente zu finden. Da Sie mit Unternehmen weltweit um qualifizierte Mitarbeitende konkurrieren, ist eine sorgfältige Planung essentiell. Sie sollten die Stellenausschreibung, die Jobbeschreibung und andere Aspekte der Position im Detail festlegen.
Ein erster Schritt in einer effektiven Remote-Einstiegsstrategie ist die Erstellung einer detaillierten Stellenbeschreibung. Diese sollte klar die Verantwortlichkeiten, Qualifikationen und Erwartungen darstellen. Es ist wichtig, spezifisch auf die geforderten Fähigkeiten und Erfahrungen einzugehen. Zudem sollten spezifische Tools oder Software aufgeführt werden, mit denen der Kandidat vertraut sein sollte.
Ebenso wichtig ist es, Informationen zu den remote work policies und den Erwartungen des Unternehmens zu nennen. Das kann Arbeitszeiten oder spezielle Anforderungen an remote Mitarbeitende umfassen.
Sie sollten auch darüber nachdenken, welche Boni, Benefits und Vorteile Sie Ihren Mitarbeitenden bieten werden. Wie bereits erwähnt, müssen alle gesetzlichen Benefits bereitgestellt werden, doch möglicherweise ist es notwendig, noch mehr anzubieten, um die besten Talente zu gewinnen.
Eine remote Position ist bereits an sich ein Benefit, aber weitere wettbewerbsfähige Benefits sind entscheidend, um die richtige Person für die Stelle zu finden. Das kann eine Pensionsvorsorge, eine private Krankenversicherung oder Möglichkeiten zur kontinuierlichen Weiterbildung sein. Schließlich machen gute Benefits den Unterschied und können Sie von anderen Arbeitgebern abheben.
Sobald die Bewerbungen eintreffen, ist es wichtig, digitale Interviews zu führen. Damit können Sie die Eignung der Kandidaten für remote Arbeit beurteilen. Interviews können via Video-Konferenz-Plattformen wie Zoom oder Skype erfolgen.
Während des Gesprächs ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen. Versuchen Sie, die Fähigkeit des Kandidaten zur selbstständigen Arbeit, Zeitmanagement und Kommunikationsfähigkeiten zu beurteilen. Ebenso sollten technische Kenntnisse und die Vertrautheit mit remote work tools geprüft werden.
Zusätzlich kann es sinnvoll sein, im Rahmen des Interviews eine praktische Komponente einzubauen. Dabei könnten kleine Aufgaben oder Projekte gestellt werden, die die Art der Arbeit simulieren, die der Kandidat in der remote Rolle ausführen wird. Dies ermöglicht es Unternehmen, die Fähigkeiten und Kompetenzen des Kandidaten in einer realen Umgebung zu bewerten.
Sie müssen auch beim Onboarding Anpassungen vornehmen. Während viele Vorteile und Nachteile des remote Arbeitens bestehen, ist eine der größten Herausforderungen ein komplexeres Onboarding.
Arbeitgeber müssen viel Zeit und Energie in Online-Onboarding und -Training investieren. Das gilt besonders für Unternehmen, die komplexe Software oder Prozesse nutzen. Hier einige Strategien, um das Onboarding zu erleichtern.
Eine der effektivsten Methoden, remote Mitarbeitende zu onboarden, ist die Nutzung digitaler Onboarding-Plattformen. Diese bieten den Mitarbeitenden einen zentralen Ort, um alle nötigen Informationen und Ressourcen zu erhalten. Hier können sie alle notwendigen Formulare ausfüllen, Schulungsvideos ansehen und Unternehmensrichtlinien sowie -prozesse lernen.
Diese Plattformen erlauben auch HR und Managern, den Fortschritt der neuen Mitarbeitenden zu verfolgen. Somit stellen sie sicher, dass alle Aufgaben erledigt werden. Zudem können sie virtuelle Meetings planen, um ein persönliches und interaktives Onboarding zu gewährleisten.
Remote Mitarbeitende benötigen umfassende Trainings. Diese sollten alle Aspekte ihrer Rolle abdecken, inklusive Software- und Tool-Schulungen. Ebenso sollten sie Einweisungen in Unternehmensrichtlinien, Prozesse und Kultur erhalten, was besonders bei vielfältigen, global verstreuten Teams wichtig ist.
Die Schulungen können voraufgezeichnete Videos, Live-Webinare und interaktive E-Learning-Module umfassen. Es ist wichtig, den Mitarbeitenden zu ermöglichen, die Materialien in ihrem eigenen Tempo zu absolvieren.
Zusätzlich kann die Bereitstellung eines Wissensdatenbanksystems oder Ressourcenbibliothek hilfreich sein. So können Mitarbeitende Antworten auf häufig gestellte Fragen finden, ohne ständig den Manager oder Kollegen kontaktieren zu müssen.
Durch die Zuweisung neuer Mitarbeitender zu Mentoren wird der Onboarding- und Schulungsprozess verbessert und beschleunigt. Mentoren können Orientierung, Fragen und Unterstützung bieten, während die neuen Mitarbeitenden ihre neuen Rollen kennenlernen.
Regelmäßige virtuelle Check-ins und Treffen helfen, eine enge Beziehung aufzubauen. So fühlt sich der neue Mitarbeitende unterstützt und ins Team integriert. Mentoren können auch wertvolle Einblicke und Tipps aus eigener Erfahrung geben, was die Anpassung an die neue remote Arbeitsumgebung erleichtert.
Feedback ist essenziell für Wachstum und Entwicklung. Ein effizientes System unterstützt remote Mitarbeitende dabei, Verbesserungspotential zu erkennen.
Regelmäßige One-on-One-Meetings zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sind ein Muss. Diese bieten Raum für Feedback und offene Kommunikation. Diese Treffen können via Video oder Telefon stattfinden, was eine persönlichere Erfahrung schafft.
Außerdem ist ein Peer-Feedback-System vorteilhaft. Es ermöglicht Mitarbeitenden, Rückmeldungen von Kollegen zu erhalten und fördert so eine kollaborative und unterstützende Arbeitsatmosphäre.
Regelmäßige Updates und Kommunikation helfen remote Mitarbeitenden, sich verbunden mit dem Team zu fühlen. Führungskräfte sollten regelmäßig über Unternehmensnews, Projekte und Ziele informieren.
Regelmäßige Teambesprechungen und virtuelle soziale Events können dazu beitragen, den Zusammenhalt zu stärken. Eine offene Kommunikationskultur schafft Vertrauen und erleichtert Mitarbeitenden die Unterstützung bei Bedarf.
Als Arbeitgeber im Vereinigten Königreich ist es essenziell, die Grundlagen der Gehaltsabrechnung zu verstehen. Hier eine Übersicht über Schlüsselelemente und Prozesse im UK-Gehaltsystem:
Die wichtigsten Bestandteile sind Steuerkennzeichen, das PAYE-System (Pay As You Earn), die Ausstellung von P45, P60 und P11D Formularen sowie Beiträge zur nationalen Versicherung.
Arbeitgeber verwenden Steuerkennzeichen, um die Steuer zu berechnen, die vom Bruttogehalt der Mitarbeitenden abgezogen wird. Jedes Mitarbeitende erhält ein Steuerkennzeichen, das von HM Revenue and Customs (HMRC) zugeteilt wird, basierend auf den persönlichen Umständen.
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass das richtige Steuerkennzeichen verwendet wird, da die falsche Angabe zu Unter- oder Überzahlung der Steuer führen kann. Die steuerlichen Kennzeichen könne Sie entweder direkt bei HMRC erfragen oder mit Gehaltssoftware verwalten.
Das PAYE-System wird genutzt, um Einkommensteuer und Beiträge zur nationalen Versicherung direkt vom Gehalt der Mitarbeitenden abzuziehen.
Arbeitgeber müssen PAYE betreiben, wenn Mitarbeitende über dem Schwellenwert verdienen. Dieser liegt derzeit bei £242 pro Woche, £1.048 pro Monat oder £12.570 pro Jahr.
Das PAYE-System sorgt dafür, dass Steuer und NIC (National Insurance Contributions) direkt an die Steuerbehörde abgeführt werden, noch bevor das Gehalt ausgezahlt wird.
Diese Formulare sind wichtige Dokumente, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden im Laufe des Jahres ausstellen müssen.
Der P45 wird bei Austritt eines Mitarbeitenden ausgestellt und enthält Details zu deren Einkünften sowie den abgezogenen Steuer- und NIC-Beiträgen. Der Mitarbeitende muss den P45 bei einem neuen Arbeitgeber vorlegen.
Der P60
Gründer
Lucas Botzen ist der Gründer von Rivermate, einer globalen HR-Plattform, die auf internationale Gehaltsabrechnung, Compliance und Benefits-Management für Remote-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor war er Mitgründer von Boloo, das er erfolgreich aufbaute und später verkaufte, nachdem es einen Jahresumsatz von über 2 Millionen Euro erreicht hatte. Lucas begeistert sich für Technologie, Automatisierung und Remote-Arbeit und setzt sich für innovative digitale Lösungen ein, die die globale Beschäftigung vereinfachen.
Unser Employer of Record (EOR)-Lösung macht es einfach, globale Mitarbeiter einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten.
Demo buchen
Globale Beschäftigungsleitfäden
Beste EOR-Dienstleistungen in den VAE, um Mitarbeiter schnell und konform einzustellen. Vergleichen Sie die führenden Anbieter, Preise, Onboarding-Geschwindigkeiten und wie Rivermate die Expansion in den VAE unterstützt.
Lucas Botzen.
Globale Beschäftigungsleitfäden
Beste EOR-Dienstleistungen in Hongkong, um Mitarbeiter schnell und konform einzustellen. Entdecken Sie Top-Anbieter, Preise, Onboarding-Geschwindigkeiten und wie Rivermate die Expansion in HK unterstützt.
Lucas Botzen.
Globale Beschäftigungsleitfäden
Vergleichen Sie die besten EOR-Dienstleistungen in Finnland. Entdecken Sie Anbieter, die Payroll-, HR- und Compliance-Unterstützung bieten, um finnisches Talent schnell und rechtskonform zu rekrutieren.
Lucas Botzen.
