Abwägung des Employer of Record gegenüber dem Common Law Employer | Aktualisiert 2026

Vorteile eines Employer of Record erkunden

Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern geht, haben Arbeitgeber zwei Hauptoptionen: Employer of Record (EOR) und Common Law Employer. Während beide Vorteile für Unternehmen bieten, kann die Erkundung der Vorteile eines EOR dabei helfen, zu bestimmen, welche Option am besten auf die Bedürfnisse Ihrer Organisation abgestimmt ist.

Der wichtigste Vorteil bei der Nutzung eines EOR ist die Kosteneinsparung. Durch das Outsourcing von Lohn- und Gehaltsabrechnung und anderen HR-bezogenen Aufgaben an einen Drittanbieter können Unternehmen die Gemeinkosten erheblich senken, während sie gleichzeitig qualifizierte Unterstützung für ihre Mitarbeiter bereitstellen. Außerdem berechnen viele Anbieter ihre Gebühren pro Mitarbeiter, anstatt Pauschalgebühren oder Stundenhonorare wie traditionelle HR-Abteilungen zu verwenden, was mehr Flexibilität bei Budgetierung, Personalplanung und Skalierung bei Bedarf bietet.

Ein weiterer Vorteil, der mit der Verwendung eines EOR einhergeht, ist die Geschwindigkeit bei der Einstellung, was vielen Organisationen aufgrund langwieriger Onboarding-Prozesse oder inkonsistenter Arbeitsabläufe schwerfällt. Mit einem erfahrenen Anbieter, der Unterstützung bei der Rekrutierung von Anfang bis Ende übernimmt, einschließlich Hintergrundprüfungen und Papierkramabwicklung, können Arbeitgeber offene Stellen schneller besetzen und Verzögerungen durch administrative Fehler wie falsche Formulare oder fehlende Dokumente, die erneut eingereicht werden müssen, vermeiden. Dies trägt dazu bei, dass neue Mitarbeitende schneller starten und sofort beitragen können, anstatt Wochen auf eine vollständige Einrichtung zu warten.

Schließlich kann die Nutzung eines EOR bei Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften im Zusammenhang mit Beschäftigung helfen, die oft je nach Standort des Unternehmens sehr unterschiedlich sind. Diese Anforderungen können schwer intern zu verwalten sein, ohne spezielles Fachwissen. Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR, der lokale Regeln und Prozesse versteht, können Unternehmen das Risiko von Fehlern und möglichen Strafen reduzieren, falls während des Beschäftigungsprozesses etwas schiefgeht.

Alles in allem bietet die Nutzung eines Employer of Record-Services mehrere Vorteile, darunter Kosteneinsparungen, schnellere Einstellungen durch optimierte Prozesse und Sicherheit bei der Einhaltung der Vorschriften in verschiedenen Standorten. Daher betrachten Unternehmen, die Ressourcen maximieren und Risiken minimieren möchten, diese Vereinbarung oft im Wachstum.

Nachteile eines Employer of Record erkunden

Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitenden geht, müssen Arbeitgeber die Vor- und Nachteile der Verwendung eines Employer of Record (EOR) abwägen. Während mit dieser Art von Vereinbarung viele Vorteile verbunden sind, wie Kosteneinsparungen und Flexibilität bei Personalbedarf, gibt es auch potenzielle Nachteile, die berücksichtigt werden sollten. Insbesondere könnten Unternehmen, die EORs nutzen, weniger Kontrolle über bestimmte Prozesse haben und bestimmten Haftungsrisiken ausgesetzt sein.

Ein wesentlicher Nachteil bei der Beschäftigung von Mitarbeitenden über einen EOR ist der Mangel an direkter Kontrolle. Bei der Zusammenarbeit mit einem EOR-Anbieter haben Arbeitgeber möglicherweise nur eingeschränkten Zugriff auf Mitarbeiterunterlagen oder weniger Transparenz bei den täglichen HR-Workflows. Das erschwert es Unternehmen, Leistungsdokumentationen zu überwachen oder bei Bedarf Korrekturmaßnahmen über die Systeme des Anbieters zu ergreifen. Außerdem verwalten die meisten EOR-Anbieter die Gehaltsabrechnung für mehrere Kunden gleichzeitig, was dazu führen kann, dass Anfragen eines bestimmten Unternehmens nicht immer priorisiert werden, was Verzögerungen bei der Gehaltsabrechnung oder anderen administrativen Aufgaben im Zusammenhang mit Personalakten verursachen kann.

Ein weiterer Nachteil der Nutzung eines Employer of Record sind potenzielle Haftungsfragen. Auch wenn der EOR der rechtliche Arbeitgeber zu administrativen Zwecken ist, kann Ihr Unternehmen im Falle von rechtlichen Streitigkeiten trotzdem betroffen sein, abhängig von den Umständen und den lokalen Vorschriften. Außerdem fordern einige Jurisdiktionen, dass die Gesetze zu Beschäftigungsverhältnissen strenger überwacht werden müssen, als es bei der reinen Auslagerung der Verantwortlichkeiten der Fall ist. Nichteinhaltung kann zu Geldstrafen für eine oder beide Parteien führen.

Abschließend kann die Nutzung eines Drittanbieters zwar Bequemlichkeiten bieten, indem sie das Onboarding vereinfacht und den Papierkram reduziert, aber eine zu starke Abhängigkeit von externer Unterstützung kann Organisationen anfällig machen, falls Fehler passieren. Fehler bei Steuererklärungen, Dokumentation oder bei der falschen Klassifizierung von Mitarbeitenden (/glossary/disguised-employment/) können operative Probleme verursachen. Auch wenn der Anbieter für den Prozess verantwortlich ist, kann das Ergebnis die Reputation des Unternehmens und das Mitarbeitererlebnis beeinträchtigen.

Alles in allem ist es vor der Wahl eines Employer of Record wichtig, die Risiken gegen die Vorteile abzuwägen und sicherzustellen, dass die Vereinbarung den langfristigen Bedürfnissen Ihres Unternehmens entspricht.

Vorteile eines Common Law Employer erkunden

Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitenden geht, stehen viele Unternehmen vor der Entscheidung, ob sie einen Employer of Record (EOR) oder einen Common Law Employer nutzen sollen. Während beide Optionen ihre Vor- und Nachteile haben, kann die Erkundung der Vorteile eines Common Law Employer Ihnen dabei helfen, eine informierte Entscheidung zu treffen, welche Option am besten für Ihr Unternehmen geeignet ist.

Ein wesentlicher Vorteil eines Common Law Employer ist die Kontrolle über Mitarbeiterverwaltung und Betrieb. Bei dieser Art von Arbeitgeberbeziehung behalten Unternehmen die volle Kontrolle darüber, wie sie ihre Belegschaft verwalten, und können die Einhaltung lokaler Gesetze in Bezug auf Löhne, Arbeitszeiten, Benefits sowie sonstige beschäftigungsbezogene Richtlinien wie Urlaubs- und Abwesenheitsregelungen direkt überwachen. Diese Autonomie ermöglicht auch mehr Flexibilität bei Entscheidungen im Personalbereich, ohne auf einen Dritten angewiesen zu sein, der möglicherweise nicht so eng mit den internen Abläufen abgestimmt ist.

Ein weiterer Vorteil bei der Nutzung eines Common Law Employers anstelle eines EOR ist die potenzielle Kosteneinsparung. Weil Lohnsteuer, Versicherungsbeiträge und HR-Administration intern gehandhabt werden, können Unternehmen zusätzliche Dienstleistergebühren vermeiden, die sich je nach Größe der Belegschaft summieren könnten. Für Organisationen mit entsprechenden internen Ressourcen kann dies Geld sparen, während sie gleichzeitig hohe Standards bei Gehaltsabrechnung und HR-Prozessen aufrechterhalten.

Außerdem können Common Law Employers Stabilität beim Schutz der Arbeitnehmerrechte bieten. Da Unternehmen die geltenden bundesstaatlichen und lokalen Gesetze zu Mindestlohn, Überstundenregelung und anderen Arbeitnehmerschutzbestimmungen einhalten müssen, reduziert sich das Risiko von Verstößen und Strafen. Dies schafft auch klarere Erwartungen für Mitarbeitende, da sie wissen, wer ihr Arbeitgeber ist, welche Standards gelten und welche Konsequenzen bei Nichterfüllung entstehen können.

Schließlich bevorzugen einige Organisationen diese Variante, weil eine einmal eingerichtete interne Systemlandschaft einen gleichmäßigen Ablauf beim Onboarding und der Lohnabrechnung ermöglicht. Während die Einrichtungsphase Zeit in Anspruch nehmen kann, führt die direkte Anstellung oft zu einer schnelleren internen Koordination, vor allem bei saisonalen Schwankungen oder Perioden hoher Nachfrage.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es mehrere Gründe gibt, warum die Entscheidung für ein Common Law Employer-Modell sinnvoll sein kann, insbesondere für Organisationen, die mehr Kontrolle wünschen, über interne Kapazitäten für HR und Gehaltsabrechnung verfügen und die Einhaltung der Vorschriften direkt überwachen möchten.

Nachteile eines Common Law Employers erkunden

Bei der Beschäftigung von Mitarbeitenden kann das Übernehmen der Rolle des Common Law Employers mehr Kontrolle bieten, bedeutet aber auch die Übernahme der vollständigen Verantwortung für die Beschäftigungsverwaltung und die Einhaltung der Vorschriften. Während dieser Ansatz für Organisationen mit ausgereiften HR- und Rechtssystemen gut funktionieren kann, stellt er für schnell wachsende oder in mehreren Jurisdiktionen expandierende Unternehmen erhebliche Herausforderungen dar.

Ein wesentlicher Nachteil ist die erhöhte Compliance-Belastung. Als direkter Arbeitgeber ist Ihr Unternehmen verantwortlich für die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze, Lohnsteuerpflichten, Benefits-Obliegenheiten und Beschäftigungsstandards. Diese Regelungen können komplex sein und sich im Laufe der Zeit ändern, Fehler können zu Prüfungen, Streitigkeiten oder Strafen führen. Besonders bei der Einstellung in verschiedenen Regionen, in denen die gesetzlichen Vorgaben stark variieren, wird diese Verantwortung noch anspruchsvoller.

Ein weiterer Nachteil ist die administrative Arbeitsbelastung. Ohne einen EOR, der beschäftigungsbezogene Aufgaben übernimmt, müssen Ihre internen Teams den Onboarding-Prozess, die Gehaltsabrechnung, Benefits-Management, Mitarbeiteraktenführung und Offboarding selbst steuern. Das erhöht den Druck auf HR, Finanzen und Recht und erhöht die Fehleranfälligkeit, wenn die Systeme nicht gut etabliert sind.

Zusätzlich kann die Einstellung als Common Law Employer den Expansionsprozess verzögern. Häufig müssen vor der rechtlichen Beschäftigung von Mitarbeitenden lokale Prozesse und Systeme eingerichtet werden, was die Einstellung verzögern kann. Im Vergleich zu einem EOR, der eine schnellere Einstellung ermöglicht, erfordert die Common Law-Variante meist mehr Vorlaufzeit und Planung, bevor eine neue Fachkraft eingestellt werden kann.

Schließlich kann die Übernahme der direkten Arbeitgeberrolle die Anfälligkeit für Streitigkeiten erhöhen, insbesondere bei Kündigungen, Beschwerden am Arbeitsplatz oder Compliance-Fragen. Da die Beziehung direkt ist, betrifft jede Meinungsverschiedenheit oder rechtliche Forderung meist das Unternehmen direkt als verantwortliche Partei. Dies kann sowohl finanzielle als auch rufschädigende Risiken bergen, wenn die Angelegenheit nicht sorgfältig und gesetzeskonform behandelt wird.

Alles in allem kann das Model des Common Law Employers eine gute Option für Unternehmen sein, die maximale Kontrolle wünschen, aber es erfordert eine größere Investition in interne Ressourcen, Compliance-Kompetenzen und operative Strukturen, um die Beschäftigung verantwortungsvoll zu managen.

Employer of Record vs Common Law Employer vergleichen

Bei der Einstellung von Mitarbeitenden müssen Arbeitgeber zwischen zwei Optionen wählen: Employer of Record (EOR) und Common Law Employer (CLE). Beide haben ihre Vor- und Nachteile, die vor der Entscheidung sorgfältig abgewogen werden sollten.

Ein EOR ist eine Organisation oder Person, die die rechtliche Verantwortung für die Steuerzahlung, Benefits und das Management der Gehaltsabrechnung im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Art der Vereinbarung bietet Unternehmen Flexibilität, wenn sie schnell Personal einstellen müssen, ohne in jeder Jurisdiktion eine neue Gesellschaft zu gründen. Außerdem werden beschäftigungsbezogene Angelegenheiten von einem EOR-Anbieter abgewickelt, anstatt direkt durch den Arbeitgeber, sodass sich Unternehmen mehr auf andere Prioritäten wie Recruitment oder Ausbildung konzentrieren können. Allerdings können zusätzliche Kosten durch Servicegebühren entstehen, die die Gemeinkosten im Laufe der Zeit erhöhen, wenn sie nicht richtig gemanagt werden. Zum Beispiel können Unternehmen, die im Südosteuropa tätig sind, mit einem Employer of Record Albania-Partner zusammenarbeiten, um vor der Gründung einer dauerhaften Gesellschaft lokal gesetzeskonform Personal einzustellen.

Auf der anderen Seite bezieht sich CLE auf eine Geschäftsbeziehung, bei der eine Partei Arbeit leistet und die andere Partei Löhne im Austausch für diese Leistungen zahlt, wodurch ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis nach Common Law entsteht. Der Hauptvorteil liegt hier in der direkten Kontrolle und Einfachheit der Arbeitsbeziehung, da das Unternehmen die Beschäftigungsbedingungen und operativen Entscheidungen selbst steuert. Gleichzeitig bedeutet dies aber auch, dass Arbeitgeber die volle Verantwortung für die Einhaltung der Vorschriften, die Gehaltsabrechnung und alle weiteren gesetzlichen Verpflichtungen tragen. In einigen Jurisdiktionen können Unternehmen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin haftbar sein, wenn gesetzliche Anforderungen oder Verpflichtungen bestehen, was zu Streitigkeiten oder kostenintensiven Rechtsstreitigkeiten führen kann.

Letztlich hängt die beste Herangehensweise von Ihrer Situation und Ihren Zielen ab. Ein EOR eignet sich gut, wenn Sie Schnelligkeit, Flexibilität und lokale Compliance-Unterstützung benötigen, ohne alles intern aufzubauen. Das Modell eines Common Law Employers ist sinnvoll, wenn Sie maximale Kontrolle wünschen und bereits die Ressourcen zur Verwaltung von Gehaltsabrechnung, HR und rechtlicher Compliance besitzen. Unabhängig von Ihrer Wahl ist es entscheidend, die Anforderungen sorgfältig zu recherchieren, um unerwartete Probleme später zu vermeiden.

Zusammenfassend sind Employer of Record (EOR) und Common Law Employers (CLE) beide praktikable Optionen für Unternehmen bei der Mitarbeitereinstellung. EORs bieten Flexibilität und administrative Unterstützung, können aber auch Nachteile wie eingeschränkte Kontrolle, Verzögerungen im Service oder Haftungsrisiken mit sich bringen. Common Law Employers gewähren mehr Kontrolle, erfordern aber mehr interne Ressourcen, Zeit und Überwachung der Einhaltung der Vorschriften. Arbeitgeber sollten die Vor- und Nachteile der jeweiligen Modelle sorgfältig abwägen, um das für ihre Geschäftsbedürfnisse beste Modell zu wählen und gleichzeitig die Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften sicherzustellen.