Stellen Sie in Saudi-Arabien über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Namen eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und so ihre globale Reichweite effektiv zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft gründen zu müssen. EORs kümmern sich um wesentliche Aspekte der Beschäftigung wie Gehaltsabrechnung, Steuerkonformität, Leistungsverwaltung und Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze. Im Kontext von Saudi-Arabien kann ein EOR besonders wertvoll für internationale Unternehmen sein, die in die wachsende Wirtschaft und die vielfältige Belegschaft des Königreichs eintauchen möchten. Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR können Unternehmen die Komplexität der saudi-arabischen Beschäftigungsvorschriften, kulturellen Nuancen und rechtlichen Anforderungen mit größerer Leichtigkeit und Effizienz bewältigen.

Wie funktioniert ein EOR?

Das EOR-Modell funktioniert durch eine Reihe von miteinander verbundenen Schritten:

1. Kundenvereinbarung: Das Unternehmen (Kunde) arbeitet mit einem EOR-Anbieter zusammen, um Arbeitnehmer in Saudi-Arabien zu beschäftigen.
2. Mitarbeiter-Onboarding: Der EOR stellt den Mitarbeiter im Namen des Kundenunternehmens rechtlich ein und kümmert sich um alle notwendigen Unterlagen und Compliance-Anforderungen.
3. Gehaltsabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Gehaltsabrechnung, Steuerabzüge und Leistungsverwaltung gemäß den saudi-arabischen Gesetzen.
4. Compliance-Management: Der EOR stellt die kontinuierliche Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Beschäftigungsstandards sicher.
5. HR-Unterstützung: Der EOR bietet HR-bezogene Dienstleistungen an, einschließlich der Bearbeitung von Mitarbeiteranfragen und der Verwaltung von beschäftigungsbezogenen Problemen.
6. Berichterstattung und Kommunikation: Der EOR hält offene Kommunikationswege sowohl mit dem Kundenunternehmen als auch mit dem Mitarbeiter aufrecht und bietet regelmäßige Berichte und Updates.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Beschäftigung eines EOR in Saudi-Arabien bietet mehrere Vorteile:

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell eine Präsenz in Saudi-Arabien etablieren, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen, was Zeit und Ressourcen spart.
2. Compliance-Sicherheit: EORs verfügen über fundiertes Wissen über saudi-arabische Arbeitsgesetze, gewährleisten vollständige Compliance und mindern rechtliche Risiken.
3. Kosteneffizienz: Durch den Verzicht auf eine lokale Tochtergesellschaft können Unternehmen die mit der Aufrechterhaltung einer physischen Präsenz verbundenen Gemeinkosten senken.
4. Flexibilität: EORs ermöglichen es Unternehmen, ihre Belegschaft je nach Bedarf zu vergrößern oder zu verkleinern und bieten so Agilität als Reaktion auf Marktanforderungen.
5. Kulturelle Navigation: EORs können helfen, kulturelle Unterschiede zu überbrücken, um eine reibungslose Kommunikation und Einhaltung der lokalen Geschäftsetikette zu gewährleisten.
6. Fokus auf das Kerngeschäft: Durch das Outsourcing von beschäftigungsbezogenen Aufgaben können sich Unternehmen auf ihre primären Geschäftsziele und strategisches Wachstum auf dem saudi-arabischen Markt konzentrieren.
7. Zugang zu lokalem Fachwissen: EORs verfügen oft über etablierte Netzwerke und Beziehungen innerhalb Saudi-Arabiens und bieten wertvolle Einblicke und Ressourcen.
8. Vereinfachte globale Expansion: Für Unternehmen, die über Saudi-Arabien hinaus expandieren möchten, können EORs die Einstellung in mehreren Ländern erleichtern und das globale Personalmanagement vereinfachen.

Durch die Nutzung der Dienstleistungen eines EOR können Unternehmen die einzigartigen Herausforderungen und Chancen des saudi-arabischen Marktes effektiv meistern, was eine reibungslosere Expansion und den Betrieb in diesem dynamischen wirtschaftlichen Umfeld ermöglicht.

Saudi-Arabiens Beschäftigungslandschaft ist eine dynamische Mischung aus traditionellen Werten und modernen Bestrebungen. Die Belegschaft des Landes ist geprägt von einer bedeutenden Präsenz ausländischer Arbeitskräfte, einer jungen Demografie und laufenden Bemühungen, die Beteiligung von Frauen zu erhöhen. Mit einem starken Fokus auf höhere Bildung und einem Vorstoß zur wirtschaftlichen Diversifizierung erlebt Saudi-Arabien Veränderungen in der Dynamik seines Arbeitsmarktes. Lassen Sie uns tiefer in die Schlüsselaspekte der Beschäftigung in dieser Golfnation eintauchen.

Überblick über die Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze in Saudi-Arabien sind darauf ausgelegt, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig mit den kulturellen und religiösen Werten des Landes in Einklang zu stehen. Die primäre Gesetzgebung, die Arbeitsbeziehungen regelt, ist das Saudi-Arabische Arbeitsgesetz, das verschiedene Aspekte der Beschäftigung abdeckt, einschließlich:

• Arbeitsverträge und Kündigungsverfahren
• Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche
• Lohnschutz und Mindestlohnanforderungen
• Arbeitssicherheits- und Gesundheitsvorschriften
• Saudisierungsquoten für die Einstellung saudischer Staatsangehöriger

Es ist entscheidend für Arbeitgeber, über diese Gesetze auf dem Laufenden zu bleiben, da sie regelmäßig überarbeitet werden, um die Belegschaft zu modernisieren und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Kulturelle Überlegungen

Das Verständnis und der Respekt für die saudi-arabische Kultur sind entscheidend für erfolgreiche Arbeitsbeziehungen. Wichtige kulturelle Aspekte, die zu berücksichtigen sind, umfassen:

1. Religiöse Praktiken: Berücksichtigung der täglichen Gebetszeiten und der Einhaltung islamischer Feiertage
2. Geschlechtertrennung: Aufrechterhaltung angemessener Arbeitsplatzregelungen für männliche und weibliche Mitarbeiter
3. Kommunikationsstile: Betonung indirekter Kommunikation und Beziehungsaufbau
4. Hierarchie: Respektierung von Autorität und Entscheidungsstrukturen
5. Work-Life-Balance: Anerkennung der Bedeutung familiärer Verpflichtungen

Arbeitgeber sollten sensibel auf diese kulturellen Normen reagieren, um ein harmonisches Arbeitsumfeld zu fördern und positive Beziehungen zu den Mitarbeitern zu pflegen.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Die direkte Einstellung in Saudi-Arabien kann für ausländische Unternehmen mehrere Herausforderungen darstellen:

1. Saudisierungsanforderungen: Die Erfüllung von Quoten für die Einstellung saudischer Staatsangehöriger kann schwierig sein, insbesondere für spezialisierte Rollen
2. Visa- und Arbeitserlaubniskomplexitäten: Die Navigation durch den bürokratischen Prozess zur Einstellung von Expatriates kann zeitaufwändig und komplex sein
3. Kulturelle Anpassung: Sicherstellung, dass ausländische Mitarbeiter sich an die saudi-arabische Arbeitskultur und Lebensweise anpassen können
4. Qualifikationslücken: Überbrückung von Lücken zwischen den verfügbaren Fähigkeiten in der lokalen Belegschaft und den Anforderungen der Arbeitsplätze
5. Rechtliche Compliance: Auf dem Laufenden bleiben mit sich entwickelnden Arbeitsgesetzen und Vorschriften
6. Administrativer Aufwand: Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Leistungen und anderen HR-Funktionen in Übereinstimmung mit lokalen Gesetzen

Diese Herausforderungen führen oft dazu, dass Unternehmen alternative Lösungen in Betracht ziehen, wie die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) wie Rivermate, um ihren Einstellungsprozess zu vereinfachen und die Einhaltung lokaler Vorschriften sicherzustellen.

Saudi-Arabiens Lohn- und Steuersystem ist eine einzigartige Mischung aus modernen Finanzpraktiken und traditionellen islamischen Prinzipien. Das Königreich hat einen umfassenden Rahmen geschaffen, der die finanziellen Verantwortlichkeiten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer regelt und einen ausgewogenen Ansatz für Wirtschaftswachstum und soziale Wohlfahrt sicherstellt. In Saudi-Arabien umfasst der Lohnabrechnungsprozess die sorgfältige Berücksichtigung verschiedener Elemente, einschließlich Grundgehalt, Zulagen und Abzügen. Das Steuersystem erhebt zwar keine persönliche Einkommensteuer auf Arbeitnehmer, beinhaltet jedoch andere Formen von Beiträgen und Steuern, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen müssen.

Arbeitgeberbeiträge

Sozialversicherungsbeiträge (GOSI)

Arbeitgeber in Saudi-Arabien sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter bei der General Organization for Social Insurance (GOSI) zu registrieren und regelmäßige Beiträge zu leisten. Für saudische Staatsangehörige zahlen Arbeitgeber 11,75 % des Gehalts des Arbeitnehmers, aufgeschlüsselt wie folgt:

• 9 % für die Sozialversicherung
• 2 % für die Berufsunfallversicherung
• 0,75 % für die SANED-Arbeitslosenversicherung

Für ausländische Arbeitnehmer müssen Arbeitgeber nur 2 % für die Berufsunfallversicherung zahlen. Diese Beiträge werden auf Basis des Grundgehalts des Arbeitnehmers, der Wohnungszulage (falls zutreffend) und Provisionen berechnet, mit einer monatlichen Obergrenze von 45.000 SAR. GOSI-Beiträge müssen monatlich bis zum Ende des Folgemonats gezahlt werden.

Zakat

Unternehmen mit saudischem Eigentum unterliegen der Zakat, einer islamischen Vermögenssteuer. Der Satz beträgt 2,5 % der Zakat-Basis des Unternehmens, die aus den angepassten Nettovermögenswerten berechnet wird. Zakat wird jährlich erhoben und ist in der Regel innerhalb von 120 Tagen nach Ende des Geschäftsjahres des Unternehmens fällig.

Körperschaftssteuer

Saudi-Arabien erhebt eine Körperschaftssteuer von 20 % auf Unternehmen, die im Königreich tätig sind. Körperschaftssteuererklärungen müssen innerhalb von 120 Tagen nach Ende des Geschäftsjahres des Unternehmens eingereicht und bezahlt werden.

Quellensteuer

Arbeitgeber sind verpflichtet, auf bestimmte Zahlungen an Nichtansässige für in Saudi-Arabien erbrachte Dienstleistungen Steuern einzubehalten. Die Quellensteuersätze reichen von 5 % bis 20 %, abhängig von der Art der Dienstleistung. Diese Steuer muss bis zum 10. des Monats nach der Zahlung an die General Authority of Zakat and Tax (GAZT) gezahlt werden.

Arbeitnehmerbeiträge

Sozialversicherungsbeiträge (GOSI)

Saudische Arbeitnehmer und GCC-Staatsangehörige, die in Saudi-Arabien arbeiten, sind verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Der Beitrag des Arbeitnehmers beträgt 9,75 % seines Bruttogehalts, das Folgendes umfasst:

• 9 % für die Sozialversicherung
• 0,75 % für die SANED-Arbeitslosenversicherung

Diese Beiträge sind auf ein monatliches Gehalt von 45.000 SAR begrenzt.

Zakat

Obwohl keine direkte Lohnabzugssteuer, ist Zakat eine obligatorische religiöse Steuer für muslimische Arbeitnehmer, deren Vermögen einen bestimmten Schwellenwert (Nisab) überschreitet. Der typische Satz beträgt 2,5 % des berechtigten Vermögens, das über ein Mondjahr gehalten wird. Arbeitnehmer können entweder selbst Zakat berechnen und zahlen oder ihren Arbeitgeber bitten, es basierend auf ihrem Gehalt und Vermögen zu schätzen und abzuziehen.

Es ist wichtig zu beachten, dass Saudi-Arabien keine persönliche Einkommensteuer auf Arbeitnehmer erhebt. Die Kombination aus Sozialversicherungsbeiträgen und Zakat (für muslimische Arbeitnehmer) bildet jedoch einen bedeutenden Teil der finanziellen Verantwortlichkeiten eines Arbeitnehmers. Das Verständnis dieser Lohn- und Steuerverpflichtungen ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer in Saudi-Arabien entscheidend. Arbeitgeber müssen die Einhaltung aller relevanten Vorschriften sicherstellen, um Strafen zu vermeiden, während Arbeitnehmer sich ihrer Beiträge bewusst sein sollten, um fundierte finanzielle Entscheidungen zu treffen. Da das Königreich seine Wirtschaft weiterentwickelt, wird es für alle Beteiligten der saudischen Arbeitskräfte zunehmend wichtig, über diese finanziellen Verantwortlichkeiten informiert zu bleiben.

Saudi-Arabien bietet ein umfassendes Paket an Mitarbeiterleistungen, das sicherstellt, dass Arbeitnehmer eine faire Vergütung und Schutz erhalten. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und sorgt für die Einhaltung der lokalen Gesetze, während es wertvolle Unterstützung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bietet. Durch die Übernahme der Komplexität der Leistungsverwaltung ermöglicht ein EOR Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig eine zufriedene und produktive Belegschaft zu erhalten.

Gesetzliche Leistungen

• 30 Tage bezahlter Jahresurlaub pro Jahr
• Bezahlte Freizeit für offizielle saudische Feiertage (10-12 Tage jährlich)
• Krankheitsurlaub: 30 Tage mit vollem Gehalt, 60 Tage mit 75% Gehalt und 30 Tage unbezahlt
• Mutterschaftsurlaub: 10 Wochen voll bezahlt (6 Wochen vor und 4 Wochen nach der Geburt)
• Vaterschaftsurlaub: 3 Tage voll bezahlt
• Heiratsurlaub
• Hajj-Pilgerreiseurlaub nach zwei Jahren Dienstzeit
• Trauerurlaub bei Tod eines Familienmitglieds
• Einschreibung in das Programm der Allgemeinen Organisation für Sozialversicherung (GOSI)
• Arbeitsunfall- und Invaliditätsversicherung
• Todes- und dauerhafte Invaliditätsversicherung
• Arbeitslosenversicherung
• Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Optionale Leistungen

Finanzielle Leistungen

• Umzugsbeihilfen
• Gewinnbeteiligungsmodelle

Work-Life-Balance-Leistungen

• Flexible Arbeitszeiten
• Bezahlte Freistellungsbanken (PTO)
• Kinderbetreuungshilfe

Weitere Leistungen

• Bereitstellung eines Firmenwagens
• Bildungsunterstützung
• Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Wellnessprogramme
• Rabatte auf Produkte oder Dienstleistungen

Durch das Angebot einer Mischung aus gesetzlichen und optionalen Leistungen können Arbeitgeber in Saudi-Arabien ein attraktives Vergütungspaket schaffen, das hilft, Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten, während die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sichergestellt wird. Als EOR vereinfacht Rivermate den Prozess der Verwaltung dieser Leistungen und ermöglicht es Unternehmen, ihren Mitarbeitern in Saudi-Arabien ein wettbewerbsfähiges und konformes Leistungspaket anzubieten.

Der Prozess der Kündigung und des Offboardings in Saudi-Arabien unterliegt spezifischen Vorschriften, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schützen sollen. Das Verständnis dieser Verfahren ist für Unternehmen, die im Königreich tätig sind, entscheidend, um die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicherzustellen und positive Beziehungen zu ihrer Belegschaft zu pflegen.

Gründe für die Kündigung

In Saudi-Arabien müssen Arbeitgeber gültige Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags haben. Bei unbefristeten Verträgen können diese Gründe umfassen:

• Schwerwiegendes Fehlverhalten
• Nichterfüllung wesentlicher Arbeitsaufgaben trotz Abmahnungen
• Wiederholte Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften
• Unbefugte Abwesenheit über längere Zeiträume
• Offenlegung von Unternehmensgeheimnissen
• Verurteilung wegen bestimmter Straftaten

Befristete Verträge können gekündigt werden bei:

• Abschluss der vereinbarten Laufzeit
• Abschluss des spezifischen Arbeitsprojekts
• Gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Höherer Gewalt

Kündigungsfristen

Eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist ist ein wesentlicher Aspekt des Kündigungsprozesses in Saudi-Arabien:

• Für unbefristete Verträge: 60 Tage schriftliche Kündigungsfrist für monatlich bezahlte Arbeitnehmer, 30 Tage für andere
• Für befristete Verträge: Keine strenge Kündigungsfrist, da diese Verträge mit Abschluss der Laufzeit oder des Projekts enden

Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, eine Zahlung anstelle der erforderlichen Kündigungsfrist zu leisten.

Abfindung

Das saudi-arabische Gesetz schreibt eine Abfindung, auch bekannt als End-of-Service Award, für berechtigte Arbeitnehmer vor:

• Für unbefristete Verträge: Arbeitnehmer mit mindestens zwei Jahren ununterbrochener Dienstzeit sind berechtigt
• Berechnung: Ein halbes Monatsgehalt für jedes der ersten fünf Jahre, ein volles Monatsgehalt für jedes weitere Jahr
• Für befristete Verträge: Arbeitnehmer, die vor Ablauf des Vertrags (außer bei Fehlverhalten) gekündigt werden, haben Anspruch auf Abfindung

Offboarding-Prozess

Ein reibungsloser Offboarding-Prozess ist entscheidend, um einen positiven Ruf des Unternehmens zu wahren und alle gesetzlichen Verpflichtungen zu erfüllen:

1. Schriftliche Kündigung mit klarer Angabe der Gründe bereitstellen
2. Durchführung eines Austrittsgesprächs, um Feedback zu sammeln und eventuelle Bedenken zu klären
3. Rückgabe von Firmeneigentum, einschließlich Zugangskarten, Ausrüstung und vertraulichen Informationen
4. Berechnung und Abwicklung der Schlusszahlungen, einschließlich Abfindung und eventuell ausstehender Löhne oder Leistungen
5. Ausstellung notwendiger Dokumente, wie eines Arbeitszeugnisses und einer Schlussabrechnung
6. Aktualisierung interner Aufzeichnungen und Systeme, um den Austritt des Mitarbeiters zu reflektieren
7. Sicherstellung der ordnungsgemäßen Übergabe von Verantwortlichkeiten und Wissenstransfer

Durch die Befolgung dieser Richtlinien können Unternehmen den Kündigungs- und Offboarding-Prozess in Saudi-Arabien effektiv navigieren, rechtliche Risiken minimieren und positive Beziehungen zu ausscheidenden Mitarbeitern aufrechterhalten.

Saudi-Arabien ist zu einem zunehmend attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte geworden, die Beschäftigungsmöglichkeiten in verschiedenen Sektoren suchen. Das Königreich bietet eine Reihe von Visa- und Arbeitserlaubnisoptionen für Expatriates an, aber die Anforderungen können komplex sein. Hier ist ein kurzer Überblick über den Visa- und Arbeitserlaubnisprozess für ausländische Arbeitskräfte in Saudi-Arabien:

Arten von Arbeitsvisa

Saudi-Arabien bietet hauptsächlich zwei Arten von Arbeitsvisa an:

1. Arbeitsvisum: Dies ist die häufigste Art für ausländische Arbeitskräfte, die es ihnen ermöglicht, für einen bestimmten Arbeitgeber im Land zu leben und zu arbeiten.
2. Geschäftsvisum: Gedacht für kurzfristige geschäftliche Aktivitäten, wie die Teilnahme an Meetings oder Konferenzen.

Anforderungen für die Arbeitserlaubnis

Um eine Arbeitserlaubnis in Saudi-Arabien zu erhalten, benötigen ausländische Arbeitskräfte in der Regel:

• Einen gültigen Reisepass mit mindestens sechs Monaten Gültigkeit
• Ein Arbeitsangebot von einem saudischen Arbeitgeber
• Bildungsabschlüsse und berufliche Zertifikate
• Ein sauberes Führungszeugnis
• Ein medizinisches Fitnesszertifikat

Antragsprozess

1. Der saudische Arbeitgeber initiiert den Prozess, indem er die Genehmigung vom Arbeitsministerium einholt.
2. Nach der Genehmigung beantragt der Arbeitgeber ein Arbeitsvisum im Namen der ausländischen Arbeitskraft.
3. Die Arbeitskraft beantragt dann das Visum bei der saudischen Botschaft in ihrem Heimatland.
4. Bei der Ankunft in Saudi-Arabien unterzieht sich die Arbeitskraft medizinischen Tests und einer biometrischen Registrierung.
5. Der Arbeitgeber beantragt dann die endgültige Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis (Iqama).

Wichtige Überlegungen

• Arbeitsvisa sind in der Regel ein bis zwei Jahre gültig und können verlängert werden.
• Ausländische Arbeitskräfte dürfen in der Regel nicht ohne Erlaubnis den Arbeitgeber wechseln.
• Die saudische Regierung hat eine Saudisierungsrichtlinie implementiert, die die Beschäftigung saudischer Staatsangehöriger in bestimmten Sektoren priorisiert.

Das Verständnis dieser Anforderungen und die enge Zusammenarbeit mit einem sachkundigen Arbeitgeber oder einem Employer of Record können den Prozess der Erlangung einer Arbeitserlaubnis in Saudi-Arabien erheblich vereinfachen.