Stellen Sie in Vereinigte Staaten von Amerika über unseren Employer of Record (EOR) ein

Das Konzept eines Employer of Record (EOR) hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen, insbesondere im Kontext der globalen Beschäftigung. Ein EOR ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Talente in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und somit ihre Reichweite und Fähigkeiten zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft gründen zu müssen. Im Wesentlichen fungiert ein EOR als offizieller Arbeitgeber für Steuerzwecke, während das Kundenunternehmen die tägliche Kontrolle über die Aktivitäten und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters behält. Diese Struktur ist besonders wertvoll in der heutigen globalisierten Wirtschaft, in der Unternehmen häufig versuchen, internationale Talentpools zu nutzen oder ihre Aktivitäten über Grenzen hinweg auszudehnen.

Wie funktioniert EOR?

Das EOR-Modell funktioniert durch eine Reihe von miteinander verbundenen Schritten:

1. Einstellungsprozess: Wenn ein Unternehmen beschließt, einen Mitarbeiter in einem fremden Land einzustellen, arbeitet es mit einem EOR-Anbieter zusammen.
2. Rechtliche Beschäftigung: Der EOR stellt den Mitarbeiter im Namen des Kundenunternehmens legal ein und wird in den Augen der lokalen Behörden zum Arbeitgeber.
3. Gehaltsabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Gehaltsabrechnung, sorgt für die Einhaltung der lokalen Steuergesetze und verwaltet Leistungen gemäß den lokalen Vorschriften und Gepflogenheiten.
4. Compliance-Management: Der EOR übernimmt die Verantwortung für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, einschließlich Arbeitserlaubnisse, Visa und anderer notwendiger Dokumentationen.
5. HR-Unterstützung: Während das Kundenunternehmen die tägliche Arbeit des Mitarbeiters verwaltet, bietet der EOR HR-Unterstützung und kümmert sich um Fragen im Zusammenhang mit lokalen Arbeitsgesetzen und -praktiken.
6. Risikominderung: Durch die Übernahme der Rolle des rechtlichen Arbeitgebers schützt der EOR das Kundenunternehmen vor vielen der mit internationaler Beschäftigung verbundenen Risiken.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Inanspruchnahme eines EOR-Dienstes bietet zahlreiche Vorteile, insbesondere für Unternehmen, die ihre Aktivitäten in den Vereinigten Staaten ausweiten möchten:

1. Schneller Markteintritt: EORs ermöglichen es Unternehmen, schnell eine Präsenz in den USA zu etablieren, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen, was die Markteinführungszeit erheblich verkürzt.
2. Compliance-Sicherung: Angesichts der komplexen und unterschiedlichen Arbeitsgesetze in verschiedenen US-Bundesstaaten sorgt ein EOR für die Einhaltung der bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Vorschriften.
3. Kosteneffizienz: Die Nutzung eines EOR eliminiert die Notwendigkeit erheblicher Vorabinvestitionen in rechtliche und administrative Infrastruktur und bietet eine kosteneffiziente Lösung für Markttests oder kleinere Operationen.
4. Risikoreduktion: EORs übernehmen einen Großteil der rechtlichen Haftung im Zusammenhang mit der Beschäftigung und reduzieren die potenzielle Klage- oder Compliance-Risiken des Kundenunternehmens.
5. Flexibilität: Unternehmen können ihre Aktivitäten problemlos skalieren, ohne die Komplikationen der Verwaltung einer lokalen Einheit.
6. Zugang zu Fachwissen: EORs bieten wertvolle Einblicke in lokale Arbeitsmärkte und helfen Unternehmen, die Komplexität der US-Beschäftigungspraktiken und kulturellen Normen zu navigieren.
7. Fokus auf das Kerngeschäft: Durch das Outsourcing administrativer und rechtlicher Verantwortlichkeiten können sich Unternehmen auf ihre Kernaktivitäten und strategischen Ziele konzentrieren.
8. Vereinfachte Expansion: Für Unternehmen, die in mehreren Staaten expandieren möchten, kann ein EOR die unterschiedlichen Vorschriften und Anforderungen verwalten und den Prozess erheblich vereinfachen.

Im Kontext der Vereinigten Staaten, mit ihrer vielfältigen Landschaft staatsspezifischer Arbeitsgesetze, komplexer Steuersysteme und strenger Compliance-Anforderungen, können die Dienste eines EOR besonders vorteilhaft sein. Sie bieten ausländischen Unternehmen einen Weg, die Feinheiten des US-Marktes zu navigieren, während sie Risiken minimieren und Chancen für Wachstum und Erfolg maximieren.

Die Vereinigten Staaten rühmen sich einer der größten und vielfältigsten Arbeitskräfte der Welt, mit über 160 Millionen Arbeitern, die zu ihrer dynamischen Wirtschaft beitragen. Als globale Wirtschaftsmacht ist die US-Beschäftigungslandschaft durch eine hochqualifizierte Belegschaft, einen starken Dienstleistungssektor und einen wachsenden Fokus auf Technologie und Innovation gekennzeichnet. Wie viele entwickelte Nationen steht sie jedoch vor Herausforderungen wie einer alternden Belegschaft, Qualifikationsungleichgewichten und sich entwickelnden Arbeitsarrangements in der Gig-Economy.

Überblick über Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze in den Vereinigten Staaten sind darauf ausgelegt, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und faire Beschäftigungspraktiken sicherzustellen. Wichtige Aspekte umfassen:

• Das Fair Labor Standards Act (FLSA), das Mindestlohn, Überstundenvergütung und Kinderarbeitsstandards festlegt
• Das Occupational Safety and Health Act (OSHA), das Sicherheitsstandards am Arbeitsplatz festlegt und durchsetzt
• Das Family and Medical Leave Act (FMLA), das berechtigten Mitarbeitern unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub aus bestimmten familiären und medizinischen Gründen gewährt
• Antidiskriminierungsgesetze, wie der Civil Rights Act und der Americans with Disabilities Act, die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund verschiedener geschützter Merkmale verbieten

Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitsgesetze auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene variieren können, wobei einige Staaten und Städte strengere Vorschriften als die Bundesstandards umsetzen.

Kulturelle Überlegungen

Die amerikanische Arbeitsplatzkultur ist durch mehrere charakteristische Merkmale gekennzeichnet:

1. Direkte Kommunikation: Amerikaner bevorzugen in der Regel eine direkte, klare Kommunikation in professionellen Umgebungen.
2. Arbeitsmoral: Eine starke Arbeitsmoral wird hoch geschätzt, obwohl ein wachsender Schwerpunkt auf Work-Life-Balance liegt.
3. Vielfalt und Inklusion: Die US-Arbeitskräfte sind zunehmend vielfältig und spiegeln die multikulturelle Zusammensetzung der Nation wider.
4. Meritokratie: Leistung und Verdienst werden in vielen Arbeitsplätzen oft über die Dienstjahre gestellt.
5. Informalität: Viele US-Arbeitsplätze operieren auf Vornamenbasis, sogar zwischen Vorgesetzten und Untergebenen.
6. Zusammenarbeit: Es gibt oft einen Schwerpunkt auf Teamarbeit und funktionsübergreifende Zusammenarbeit.
7. Innovation: Viele Branchen legen großen Wert auf Kreativität und innovatives Denken.

Das Verständnis dieser kulturellen Nuancen kann entscheidend für eine erfolgreiche Integration in die US-Arbeitsumgebung sein.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Direkte Einstellungen in den Vereinigten Staaten können für Arbeitgeber mehrere Herausforderungen darstellen:

1. Komplexe Arbeitsgesetze: Die Navigation durch das komplexe Netz von Bundes-, Landes- und lokalen Arbeitsvorschriften kann für Arbeitgeber, insbesondere für diejenigen, die neu auf dem US-Markt sind, entmutigend sein.
2. Fachkräftemangel: Trotz einer hochgebildeten Belegschaft haben bestimmte Branchen Schwierigkeiten, Arbeiter mit spezifischen Fähigkeiten zu finden.
3. Wettbewerbsfähiger Arbeitsmarkt: Die Anziehung und Bindung von Spitzenkräften kann herausfordernd sein, insbesondere in stark nachgefragten Sektoren wie Technologie und Gesundheitswesen.
4. Gesundheitswesen und Leistungen: Das US-Arbeitgeberbasierte Gesundheitssystem kann für Unternehmen komplex und kostspielig zu navigieren sein.
5. Visabestimmungen: Die Einstellung internationaler Talente erfordert die Navigation durch komplexe Einwanderungsgesetze und Visaprozesse.
6. Regionale Unterschiede: Beschäftigungspraktiken, Kosten und verfügbare Talente können in verschiedenen Regionen der USA erheblich variieren.
7. Sich entwickelnde Arbeitsarrangements: Der Aufstieg der Fernarbeit und der Gig-Economy verändert traditionelle Beschäftigungsmodelle und erfordert Anpassungsfähigkeit von Arbeitgebern.

Diese Herausforderungen unterstreichen die Bedeutung einer gründlichen Planung und möglicherweise der Suche nach fachkundiger Unterstützung, wenn man sich auf direkte Einstellungen in den Vereinigten Staaten einlässt.

Lohnabrechnung und Steuern in den Vereinigten Staaten von Amerika sind komplexe Systeme, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betreffen. Diese Systeme sind darauf ausgelegt, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer fair entlohnt werden und die Regierung die notwendigen Mittel erhält, um zu funktionieren. In den USA umfasst die Lohnabrechnung die Berechnung der Löhne der Mitarbeiter, das Einbehalten der entsprechenden Steuern und die Verteilung der Gehaltsschecks. Das Steuersystem hingegen ist eine mehrstufige Struktur, die Bundes-, Staats- und manchmal lokale Steuern umfasst. Die Vereinigten Staaten haben ein progressives Steuersystem, was bedeutet, dass Personen mit höheren Einkommen im Allgemeinen einen höheren Prozentsatz ihres Einkommens als Steuern zahlen. Dieses System gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, wobei jeder spezifische Verantwortlichkeiten und Beiträge zu leisten hat. Das Verständnis dieser Verpflichtungen ist entscheidend für Unternehmen, um arbeitsrechtlich konform zu bleiben, und für Arbeitnehmer, um ihre persönlichen Finanzen effektiv zu verwalten.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten sind für mehrere Steuerbeiträge und Abzüge im Namen ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Diese Beiträge spielen eine bedeutende Rolle bei der Finanzierung verschiedener Regierungsprogramme und -dienste.

Einbehaltung der Bundes-Einkommensteuer

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Bundes-Einkommensteuer von den Löhnen ihrer Mitarbeiter einzubehalten. Der einbehaltene Betrag basiert auf dem Einkommen des Mitarbeiters, dem Anmeldestatus und der Anzahl der auf dem Formular W-4 geltend gemachten Freibeträge. Arbeitgeber müssen diese Einbehalte gemäß einem bestimmten Zeitplan an den Internal Revenue Service (IRS) abführen, der je nach der gesamten Steuerschuld des Unternehmens monatlich oder halbmonatlich sein kann.

Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern (FICA)

Das Federal Insurance Contributions Act (FICA) verpflichtet Arbeitgeber, zur Sozialversicherung und Medicare beizutragen. Für die Sozialversicherung müssen Arbeitgeber 6,2 % des Lohns eines Mitarbeiters bis zur jährlichen Lohnbasisgrenze zahlen, die jährlich an die Inflation angepasst wird. Der Medicare-Beitrag beträgt 1,45 % aller Löhne, ohne Lohnbasisgrenze.

Federal Unemployment Tax Act (FUTA)

Arbeitgeber sind allein verantwortlich für die Zahlung der FUTA-Steuer, die Arbeitslosenentschädigungsprogramme finanziert. Der aktuelle FUTA-Steuersatz beträgt 6 % auf die ersten 7.000 US-Dollar des Lohns jedes Mitarbeiters. Die meisten Arbeitgeber können jedoch einen Kredit von bis zu 5,4 % in Anspruch nehmen, wodurch der Satz effektiv auf 0,6 % reduziert wird.

Staatliche Arbeitslosenversicherung

Zusätzlich zur Bundesarbeitslosensteuer müssen Arbeitgeber auch zu staatlichen Arbeitslosenversicherungsfonds beitragen. Die Sätze und Vorschriften für diese Beiträge variieren je nach Bundesstaat.

Arbeitsunfallversicherung

Obwohl keine Steuer, sind Arbeitgeber in den meisten Staaten verpflichtet, eine Arbeitsunfallversicherung zu führen, um Mitarbeiter im Falle von arbeitsbedingten Verletzungen oder Krankheiten abzudecken.

Arbeitnehmerbeiträge

Arbeitnehmer haben ebenfalls mehrere Steuerverpflichtungen, die in der Regel durch Lohnabzüge abgewickelt werden. Diese Beiträge finanzieren verschiedene Regierungsprogramme und -dienste.

Bundes-Einkommensteuer

Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Bundes-Einkommensteuer zu zahlen, die basierend auf den im Formular W-4 angegebenen Informationen von ihren Gehaltsschecks einbehalten wird. Der tatsächliche geschuldete Betrag wird bei der Einreichung der jährlichen Steuererklärungen berechnet.

Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern

Wie Arbeitgeber leisten auch Arbeitnehmer Beiträge zur Sozialversicherung und Medicare durch FICA-Steuern. Die Sätze sind die gleichen wie der Beitrag des Arbeitgebers: 6,2 % für die Sozialversicherung (bis zur Lohnbasisgrenze) und 1,45 % für Medicare auf alle Löhne.

Staatliche und lokale Einkommensteuern

Die meisten Staaten und einige lokale Gerichtsbarkeiten erheben eigene Einkommensteuern. Diese werden in der Regel zusammen mit den Bundessteuern von den Gehaltsschecks der Arbeitnehmer einbehalten.

Freiwillige Abzüge

Arbeitnehmer können auch wählen, zusätzliche Beträge für verschiedene Zwecke von ihren Gehaltsschecks einbehalten zu lassen, wie z.B.:

1. Beiträge zu Altersvorsorgeplänen (z.B. 401(k)-Pläne)
2. Krankenversicherungsprämien
3. Beiträge zu flexiblen Ausgabenkonten (FSA)
4. Beiträge zu Gesundheitskonten (HSA)
5. Gewerkschaftsbeiträge
6. Wohltätigkeitsspenden

Das Verständnis dieser verschiedenen Beiträge und Abzüge ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer unerlässlich, um sich im System zurechtzufinden. Komplexe Landschaft der Gehaltsabrechnung und Steuern in den Vereinigten Staaten. Arbeitgeber müssen genaue Berechnungen und pünktliche Zahlungen sicherstellen, um Strafen zu vermeiden, während Arbeitnehmer sich ihrer Steuerpflichten und potenziellen Abzüge bewusst sein sollten, um ihre Finanzen effektiv zu verwalten und für ihre Zukunft zu planen.

Mitarbeiterleistungen in den Vereinigten Staaten von Amerika spielen eine entscheidende Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Talenten und gewährleisten gleichzeitig das Wohlbefinden der Arbeitnehmer. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen und sorgt für die Einhaltung von Bundes- und Landesvorschriften, während Unternehmen dabei unterstützt werden, wettbewerbsfähige Pakete anzubieten. Ein EOR übernimmt die Komplexität der Verwaltung sowohl obligatorischer als auch optionaler Leistungen, sodass sich Unternehmen auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren können, während sie den Mitarbeitern wertvolle Vergünstigungen und Schutz bieten.

Obligatorische Leistungen

• Sozialversicherung und Medicare: Diese Programme werden durch Lohnsteuern finanziert und bieten Renten- und Krankenversicherungsschutz für berechtigte Personen.
• Arbeitslosenversicherung: Bietet vorübergehende finanzielle Unterstützung für qualifizierte Arbeitnehmer, die unverschuldet ihren Arbeitsplatz verlieren.
• Arbeiterunfallversicherung: Bietet medizinische Leistungen und Lohnausgleich für Arbeitnehmer, die aufgrund arbeitsbedingter Aktivitäten verletzt oder krank werden.
• Familien- und Krankenurlaub (FMLA): Ermöglicht es berechtigten Arbeitnehmern, unbezahlten Urlaub aus qualifizierten familiären und medizinischen Gründen zu nehmen.

Optionale Leistungen

• Gesundheit und Wohlbefinden:
  • Zahn- und Augenversicherung
  • Wellness-Programme
  • Fitnessstudios vor Ort oder Rabatte auf Fitnessstudio-Mitgliedschaften
• Finanzielle Sicherheit:
  • Lebensversicherung
  • Invaliditätsversicherung
  • Altersvorsorgepläne (z.B. 401(k) mit Arbeitgeberzuschuss)
• Work-Life-Balance:
  • Bezahlter Urlaub (PTO)
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Kinderbetreuungshilfe
• Berufliche Entwicklung:
  • Bildungsunterstützung oder Erstattung von Studiengebühren
  • Berufliche Schulungs- und Entwicklungsprogramme
• Zusätzliche Vergünstigungen:
  • Firmenwagen oder Autopauschalen
  • Mitarbeiterrabatte
  • Kostenlose oder subventionierte Mahlzeiten
  • Soziale und Freizeitaktivitäten

Durch das Angebot einer Mischung aus obligatorischen und optionalen Leistungen können Unternehmen attraktive Vergütungspakete schaffen, die das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter unterstützen. Als EOR vereinfacht Rivermate den Prozess der Verwaltung dieser Leistungen, sorgt für Compliance und hilft Unternehmen, sich in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt abzuheben.

Der Prozess der Kündigung und des Offboardings in den Vereinigten Staaten ist ein wesentlicher Aspekt des Beschäftigungsmanagements, der sorgfältige Überlegung und Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen erfordert. Während das Konzept der "at-will" Beschäftigung sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Flexibilität bietet, gibt es dennoch wichtige Schritte und Überlegungen zu beachten.

Kündigungsprozess

Wenn ein Arbeitgeber beschließt, den Vertrag eines Mitarbeiters zu kündigen, muss er zunächst sicherstellen, dass der Kündigungsgrund rechtmäßig ist und keine Antidiskriminierungsgesetze oder vertraglichen Vereinbarungen verletzt. Sobald die Entscheidung getroffen ist, sollte der Arbeitgeber:

1. Die Gründe für die Kündigung dokumentieren
2. Ein Gespräch mit dem Mitarbeiter vereinbaren
3. Notwendige Unterlagen vorbereiten
4. Die Entscheidung klar und professionell kommunizieren

Offboarding-Prozess

Der Offboarding-Prozess beginnt unmittelbar nach der Mitteilung der Kündigungsentscheidung. Dieser Prozess umfasst typischerweise:

Austrittsgespräch

Ein Austrittsgespräch durchzuführen, ermöglicht es dem Arbeitgeber, wertvolles Feedback und Einblicke vom ausscheidenden Mitarbeiter zu sammeln. Es ist eine Gelegenheit, um:

• Die Gründe für das Verlassen zu verstehen
• Verbesserungsbereiche innerhalb der Organisation zu identifizieren
• Alle Bedenken oder Fragen des Mitarbeiters zu klären

Rückgabe von Firmeneigentum

Sicherstellen, dass alle firmeneigenen Gegenstände zurückgegeben werden, einschließlich:

• Laptops und andere elektronische Geräte
• Zugangskarten und Schlüssel
• Firmenkreditkarten
• Jegliche andere von der Firma ausgegebene Ausrüstung oder Materialien

Letzte Gehaltszahlung und Leistungen

Arbeitgeber müssen die staatlichen und bundesstaatlichen Gesetze bezüglich der letzten Gehaltszahlung und Leistungen einhalten:

• Die letzte Gehaltszahlung innerhalb des vom Staat vorgeschriebenen Zeitrahmens ausstellen
• Informationen über die Fortsetzung der Krankenversicherung (COBRA) bereitstellen
• Alle ausstehenden Urlaubs- oder bezahlten Freizeittage klären

Zugang entziehen

Um die Sicherheit zu gewährleisten, ist es entscheidend:

• Den Zugang des Mitarbeiters zu Unternehmenssystemen und -konten zu deaktivieren
• Sein E-Mail-Konto zu entfernen
• Alle notwendigen Sicherheitsprotokolle zu aktualisieren

Rechtliche Überlegungen

Obwohl die Vereinigten Staaten dem Prinzip der "at-will" Beschäftigung folgen, müssen Arbeitgeber dennoch vorsichtig sein bezüglich:

• Ansprüchen wegen unrechtmäßiger Kündigung
• Diskriminierungsvorwürfen
• Vertragsbruchproblemen

Es ist ratsam, sich mit Rechtsberatern oder HR-Experten zu beraten, um sicherzustellen, dass alle geltenden Gesetze und Vorschriften während des Kündigungs- und Offboarding-Prozesses eingehalten werden. Durch die Befolgung eines strukturierten und rechtlich konformen Kündigungs- und Offboarding-Prozesses können Arbeitgeber Risiken minimieren und eine professionelle Beziehung zu ausscheidenden Mitarbeitern aufrechterhalten, selbst in herausfordernden Situationen.

Die Vereinigten Staaten sind ein beliebtes Ziel für ausländische Arbeitskräfte und ziehen Talente aus der ganzen Welt an. Allerdings kann die Navigation durch die Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen komplex sein. Hier ist ein kurzer Überblick darüber, was ausländische Arbeitskräfte wissen müssen, um legal in den USA zu arbeiten.

Arten von Arbeitsvisa

Die häufigsten Arbeitsvisa für ausländische Staatsangehörige umfassen:

• H-1B: Für spezialisierte Berufe, die einen Bachelor-Abschluss oder höher erfordern
• L-1: Für firmeninterne Versetzungen
• E-3: Für australische Fachkräfte
• TN: Für kanadische und mexikanische Fachkräfte im Rahmen von NAFTA

Allgemeine Anforderungen

Um in den USA zu arbeiten, benötigen ausländische Staatsangehörige in der Regel:

1. Ein Jobangebot von einem US-Arbeitgeber
2. Das entsprechende Arbeitsvisum
3. Einen gültigen Reisepass

Antragsverfahren

Die allgemeinen Schritte zur Erlangung eines Arbeitsvisums umfassen:

1. Der Arbeitgeber reicht eine Petition bei der USCIS ein
2. Nach Genehmigung beantragt der Arbeitnehmer das Visum bei einer US-Botschaft oder einem Konsulat
3. Teilnahme an einem Visainterview
4. Bei Genehmigung das Visum erhalten und in die USA reisen

Wichtige Überlegungen

• Arbeitsvisa sind in der Regel vorübergehend und haben spezifische Gültigkeitszeiträume
• Einige Visa erlauben Verlängerungen oder Übergänge zur dauerhaften Aufenthaltsgenehmigung
• Ehepartner dürfen je nach Visumstyp möglicherweise arbeiten oder nicht
• Die Aufrechterhaltung des legalen Status ist entscheidend, um Verstöße gegen Einwanderungsgesetze zu vermeiden

Employer of Record Lösung

Für Unternehmen, die ausländische Arbeitskräfte einstellen möchten, ohne eine rechtliche Einheit in den USA zu gründen, kann ein Employer of Record (EOR) Service wie Rivermate den Prozess vereinfachen, indem er die Visumsponsoring- und Compliance-Anforderungen übernimmt. Denken Sie daran, dass sich Einwanderungsgesetze ändern können, daher ist es immer am besten, sich mit einem Einwanderungsanwalt oder einem seriösen EOR-Service für die aktuellsten Informationen und Anleitungen in Verbindung zu setzen.