Stellen Sie in China über unseren Employer of Record (EOR) ein

China, mit seiner reichen Geschichte und schnell wachsenden Wirtschaft, bietet sowohl Chancen als auch Herausforderungen für Unternehmen, die ihre Geschäftstätigkeit ausweiten möchten. In diesem komplexen Umfeld kann das Verständnis der Rolle eines Employer of Record (EOR) entscheidend für Unternehmen sein, die eine Präsenz auf dem chinesischen Markt etablieren möchten. Ein Employer of Record ist eine Drittorganisation, die die Verantwortung übernimmt, Mitarbeiter formell im Namen eines anderen Unternehmens zu beschäftigen. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und vereinfacht so den Prozess der internationalen Expansion. Der EOR verwaltet alle Aspekte der Beschäftigung, einschließlich Gehaltsabrechnung, Leistungsverwaltung, Steuerkonformität und Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze.

Wie funktioniert EOR?

Wenn sich ein Unternehmen entscheidet, einen EOR-Service in China zu nutzen, verläuft der Prozess typischerweise wie folgt:

1. Das Kundenunternehmen wählt die Mitarbeiter aus, die es in China einstellen möchte.
2. Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber dieser Personen und übernimmt alle notwendigen Papierarbeiten und Compliance-Anforderungen.
3. Das Kundenunternehmen behält die Kontrolle über die tägliche Arbeit und die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter.
4. Der EOR verwaltet die Gehaltsabrechnung, Leistungen, Steuern und sorgt für die Einhaltung der chinesischen Arbeitsgesetze.
5. Das Kundenunternehmen erstattet dem EOR die Gehälter der Mitarbeiter und die damit verbundenen Kosten zuzüglich einer Servicegebühr.

Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, schnell eine Präsenz in China zu etablieren, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen, komplexe lokale Vorschriften zu navigieren oder die Feinheiten des chinesischen Arbeitsrechts zu verwalten.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Inanspruchnahme eines EOR-Services in China bietet mehrere Vorteile:

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell in China operieren, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen, was ein zeitaufwändiger und komplexer Prozess sein kann.
2. Sicherstellung der Compliance: EORs sind mit den chinesischen Arbeitsgesetzen, Steuerregelungen und Beschäftigungsstandards bestens vertraut und stellen sicher, dass das Kundenunternehmen alle lokalen Anforderungen erfüllt.
3. Risikominderung: Durch die Übernahme der rechtlichen Verantwortung für die Beschäftigung schützt der EOR das Kundenunternehmen vor vielen Risiken, die mit der direkten Beschäftigung in einem fremden Land verbunden sind.
4. Flexibilität: Unternehmen können den chinesischen Markt testen oder ihre Geschäftstätigkeit ohne die langfristigen Verpflichtungen, die mit der Gründung einer Tochtergesellschaft verbunden sind, hoch- oder herunterskalieren.
5. Kosteneffizienz: Die Nutzung eines EOR kann wirtschaftlicher sein als die Gründung und Aufrechterhaltung einer rechtlichen Einheit, insbesondere für Unternehmen mit einer kleinen Präsenz in China.
6. Fokus auf das Kerngeschäft: Da der EOR administrative und Compliance-Aufgaben übernimmt, kann sich das Kundenunternehmen auf seine Kernaktivitäten und strategischen Ziele auf dem chinesischen Markt konzentrieren.
7. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in lokale Geschäftspraktiken, kulturelle Normen und Marktbedingungen, die für den Erfolg in China entscheidend sein können.

Durch die Nutzung der Dienste eines Employer of Record können Unternehmen die Komplexität der chinesischen Geschäftswelt effektiver navigieren, sodass sie das enorme Potenzial dieses dynamischen Marktes nutzen können, während sie Risiken und administrative Belastungen minimieren.

Chinas Beschäftigungslandschaft ist ein dynamisches und sich entwickelndes Ökosystem, geprägt von schnellem Wirtschaftswachstum, demografischen Veränderungen und technologischen Fortschritten. Die Arbeitskräfte sind durch eine alternde Bevölkerung, steigende Bildungsabschlüsse und einen allmählichen Wandel von der Fertigung zu dienstleistungsorientierten Branchen gekennzeichnet. Als zweitgrößte Volkswirtschaft der Welt bietet China sowohl Chancen als auch Herausforderungen für Unternehmen, die in seinen riesigen Arbeitsmarkt eintreten möchten.

Überblick über die Arbeitsgesetze

Chinas Arbeitsgesetze haben in den letzten Jahren bedeutende Reformen durchlaufen, um die Rechte der Arbeitnehmer besser zu schützen und die soziale Stabilität zu wahren. Wichtige Aspekte der chinesischen Arbeitsgesetze umfassen:

1. Arbeitsverträge: Schriftliche Verträge sind für alle Arbeitnehmer obligatorisch.
2. Arbeitszeiten: Die Standardarbeitswoche beträgt 40 Stunden, mit Einschränkungen bei Überstunden.
3. Mindestlohn: Wird von den lokalen Regierungen festgelegt und variiert je nach Region.
4. Sozialversicherung: Arbeitgeber müssen zu verschiedenen Sozialversicherungsprogrammen beitragen.
5. Kündigungsverfahren: Spezifische Regeln regeln die Entlassung von Arbeitnehmern.

Diese Gesetze zielen darauf ab, die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszugleichen und gleichzeitig Wirtschaftswachstum und sozialen Frieden zu fördern.

Kulturelle Überlegungen

Das Verständnis der chinesischen Arbeitskultur ist entscheidend für erfolgreiche Geschäftsabläufe. Einige wichtige kulturelle Aspekte, die zu berücksichtigen sind:

1. Hierarchie: Respekt vor Autorität und Seniorität ist tief in der chinesischen Kultur verwurzelt.
2. Guanxi: Der Aufbau und die Pflege von Beziehungen sind im Geschäftsleben unerlässlich.
3. Gesicht: Die Wahrung des eigenen Rufs und das Vermeiden öffentlicher Peinlichkeiten sind entscheidend.
4. Kollektivismus: Gruppenharmonie hat oft Vorrang vor individuellen Leistungen.
5. Indirekte Kommunikation: Chinesische Arbeitnehmer bevorzugen möglicherweise subtile, nicht konfrontative Kommunikationsstile.

Die Anpassung an diese kulturellen Normen kann die Arbeitsdynamik und Produktivität erheblich verbessern.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Obwohl China eine große und vielfältige Arbeitskraft bietet, kann die direkte Einstellung mehrere Herausforderungen mit sich bringen:

1. Sprachbarrieren: Viele Arbeitnehmer sind möglicherweise nicht fließend in Englisch, was die Kommunikation erschwert.
2. Rechtliche Komplexität: Die Navigation durch Chinas Arbeitsgesetze und Vorschriften kann für ausländische Unternehmen entmutigend sein.
3. Kulturelle Unterschiede: Missverständnisse aufgrund kultureller Unterschiede können zu Konflikten am Arbeitsplatz führen.
4. Talentbindung: Hohe Fluktuationsraten in einigen Branchen können es schwierig machen, eine stabile Belegschaft zu halten.
5. Regionale Unterschiede: Arbeitsmärkte und Vorschriften können sich erheblich zwischen den Provinzen Chinas unterscheiden.
6. Verwaltungsaufwand: Die Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen kann komplex und zeitaufwändig sein.

Diese Herausforderungen unterstreichen die Bedeutung einer gründlichen Planung und lokalen Expertise bei der Erwägung direkter Einstellungen in China. Viele Unternehmen stellen fest, dass die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record-Service wie Rivermate helfen kann, diese Komplexitäten effektiver zu bewältigen und die Einhaltung lokaler Gesetze sicherzustellen, während sie auf Chinas umfangreichen Talentpool zugreifen.

Das Gehalts- und Steuersystem Chinas ist ein komplexes Rahmenwerk, das die finanziellen Verantwortlichkeiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt. Dieses System spielt eine entscheidende Rolle bei der Aufrechterhaltung der sozialen Wohlfahrtsprogramme und der wirtschaftlichen Stabilität des Landes. Das Verständnis der Feinheiten von Gehaltsabrechnung und Steuern in China ist für Unternehmen, die im Land tätig sind, und für dort arbeitende Personen unerlässlich. In China umfasst der Gehaltsabrechnungsprozess die sorgfältige Berechnung der Gehälter, die Abzüge verschiedener Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sowie die Einhaltung strenger Meldepflichten. Das Steuersystem basiert hauptsächlich auf der individuellen Einkommensteuer (IIT) für Arbeitnehmer, während Arbeitgeber eine Reihe von Beiträgen und Abzugsverpflichtungen bewältigen müssen.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in China tragen erhebliche Verantwortungen in Bezug auf Gehaltsabrechnung und Steuern. Sie spielen eine entscheidende Rolle bei der Sicherstellung der Einhaltung von Steuergesetzen und Sozialversicherungsbestimmungen.

Einbehaltung der individuellen Einkommensteuer (IIT)

Eine der Hauptaufgaben der Arbeitgeber besteht darin, die individuelle Einkommensteuer von den Gehältern ihrer Mitarbeiter einzubehalten. Dieser Prozess umfasst:

• Berechnung des zu versteuernden Einkommens jedes Mitarbeiters
• Anwendung des entsprechenden Steuersatzes basierend auf dem progressiven Steuersystem
• Abzug des berechneten Steuerbetrags vom Gehalt des Mitarbeiters
• Einreichung der einbehaltenen Steuer beim örtlichen Finanzamt bis zum 15. des Folgemonats

Arbeitgeber müssen auch eine vorläufige IIT-Erklärung im Namen ihrer Mitarbeiter zusammen mit der Steuerzahlung einreichen.

Sozialversicherungsbeiträge

Arbeitgeber sind verpflichtet, zu fünf Arten von Sozialversicherungen für ihre Mitarbeiter beizutragen:

1. Rentenversicherung
2. Krankenversicherung
3. Mutterschaftsversicherung
4. Arbeitsunfallversicherung
5. Arbeitslosenversicherung

Zusätzlich müssen Arbeitgeber zu einem Wohnungsfonds für ihre Mitarbeiter beitragen. Die Beitragssätze für diese Sozialversicherungsprogramme variieren je nach Region, liegen jedoch im Allgemeinen zwischen 20% und 30% des Gehalts eines Mitarbeiters.

Registrierung und Compliance

Um ihren Verpflichtungen nachzukommen, müssen Arbeitgeber:

• Sich beim örtlichen Sozialversicherungsamt registrieren
• Monatliche Beiträge zu den verschiedenen Sozialversicherungsprogrammen leisten
• Genaue Aufzeichnungen über alle gehaltsbezogenen Transaktionen führen
• Die von den örtlichen Behörden festgelegten Meldepflichten einhalten

Arbeitnehmerbeiträge

Während Arbeitgeber einen Großteil des Steuer- und Sozialversicherungsprozesses abwickeln, haben auch Arbeitnehmer in China finanzielle Verantwortungen und Möglichkeiten für Steuerabzüge.

Individuelle Einkommensteuer (IIT)

Arbeitnehmer unterliegen der individuellen Einkommensteuer auf ihre Einkünfte. Die Steuersätze sind progressiv und reichen von 3% bis 45%, abhängig vom zu versteuernden Einkommen des Einzelnen. Ansässige Arbeitnehmer müssen bis zum 30. Juni des Folgejahres eine jährliche Steuererklärung abgeben.

Sozialversicherungsbeiträge

Arbeitnehmer tragen etwa 10,50% ihres Gehalts zur Sozialversicherung bei. Dies deckt ab:

• Rente
• Krankenversicherung
• Mutterschaftsversicherung
• Arbeitsunfallversicherung
• Arbeitslosenversicherung

Diese Beiträge sind für IIT-Zwecke vollständig vom zu versteuernden Einkommen abziehbar.

Beiträge zum Wohnungsfonds

Arbeitnehmer, die zum gesetzlichen Wohnungsfonds beitragen, können diese Beiträge von ihrem zu versteuernden Einkommen abziehen. Dieses staatlich verwaltete Wohnsparprogramm hilft Arbeitnehmern, für wohnungsbezogene Ausgaben zu sparen.

Steuerabzüge und -befreiungen

Arbeitnehmer in China können von verschiedenen Steuerabzügen und -befreiungen profitieren:

• Standardgrundabzug: Alle Personen haben Anspruch auf einen Standardabzug von 60.000 CNY pro Jahr.
• Zusätzliche Abzüge: Einwohner können für Abzüge im Zusammenhang mit der Unterstützung älterer Eltern, der Ausbildung von Kindern, der beruflichen Weiterbildung und mehr qualifizieren.
• Vorteile für ausländische Arbeitnehmer: Ausländische Arbeitnehmer können möglicherweise bestimmte Nebenleistungen von ihrem zu versteuernden Einkommen abziehen, wie z.B. Wohnungszuschüsse und Ausbildungskosten für Kinder.

Das Verständnis dieser Beiträge und potenziellen Abzüge kann Arbeitnehmern helfen, ihre Steuersituation zu optimieren und fundierte finanzielle Entscheidungen zu treffen. Indem sie die Feinheiten der Gehaltsabrechnung und Steuern in China verstehen, können sowohl... Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Einhaltung lokaler Vorschriften sicherstellen und die verfügbaren Vorteile und Abzüge optimal nutzen. Dieses Wissen ist entscheidend, um sich im komplexen finanziellen Umfeld der Arbeit in China zurechtzufinden.

China bietet ein umfassendes Leistungspaket für Mitarbeiter, das obligatorische Sozialversicherungsleistungen mit optionalen Vergünstigungen kombiniert, die die Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung verbessern. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und stellt die Einhaltung lokaler Vorschriften sicher, während Unternehmen dabei unterstützt werden, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Durch die Bewältigung der Komplexität des chinesischen Leistungssystems ermöglicht ein EOR Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig ihren Mitarbeitern wertvolle Unterstützung zu bieten.

Obligatorische Leistungen

Chinas obligatorische Leistungen sind um das "5+1" Sozialversicherungssystem strukturiert, das Folgendes umfasst:

• Rentenversicherung: Trägt zum Ruhestandseinkommen der Mitarbeiter bei
• Krankenversicherung: Deckt einen erheblichen Teil der medizinischen Kosten ab
• Arbeitslosenversicherung: Bietet vorübergehende finanzielle Unterstützung für unverschuldet arbeitslos gewordene Arbeitnehmer
• Arbeitsunfallversicherung: Bietet Schutz für Mitarbeiter, die arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten erleiden
• Mutterschaftsversicherung: Unterstützt werdende Mütter während Schwangerschaft und Geburt
• Wohnungsfonds: Hilft Mitarbeitern beim Sparen für den Erwerb eines Eigenheims

Wichtige Punkte zu den obligatorischen Leistungen in China:

• Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leisten Beiträge zu diesen Leistungen
• Die Beitragssätze können je nach Standort variieren, aber die Kernleistungen sind landesweit einheitlich
• Arbeitgeber sind verantwortlich für das Einbehalten und Abführen sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerbeiträge
• Die genauen Leistungen und Beitragssätze können zwischen Gemeinden oder Regionen leicht variieren

Optionale Leistungen

Um im Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben, bieten viele Arbeitgeber in China zusätzliche Leistungen über die obligatorischen Anforderungen hinaus an. Diese optionalen Leistungen können umfassen:

• Ergänzende Krankenversicherung: Deckt Behandlungen und Medikamente ab, die nicht im staatlich geförderten Plan enthalten sind
• Lebensversicherung: Bietet zusätzliche finanzielle Sicherheit für die Angehörigen der Mitarbeiter
• Jahresboni: Oft um das chinesische Neujahr gezahlt, manchmal übersteigend ein Monatsgehalt
• Zulagen: Können Essens-, Transport- und Wohnungszulagen umfassen, um Lebenshaltungskosten auszugleichen
• Zusätzlicher bezahlter Urlaub: Über das gesetzliche Minimum von 10 Tagen pro Jahr hinaus
• Essenszuschüsse oder kostenlose Mahlzeiten: Helfen Mitarbeitern, bei den Mittagessen zu sparen
• Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Fitnessprogramme: Fördern die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter
• Sprachtraining: Unterstützt die Weiterentwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter
• Firmenausflüge und gesellschaftliche Veranstaltungen: Fördern den Teamgeist und die Unternehmenskultur
• Umzugsunterstützung: Hilft Mitarbeitern, die für die Arbeit umziehen müssen
• Flexible Arbeitszeiten: Fördern die Work-Life-Balance
• Bildungszuschüsse: Unterstützen die kontinuierliche berufliche Entwicklung

Diese optionalen Leistungen variieren je nach Faktoren wie Unternehmensgröße, Branche und Standort. Durch das Angebot einer Mischung aus obligatorischen und optionalen Leistungen können Arbeitgeber in China attraktive Vergütungspakete schaffen, die ihnen helfen, in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt Top-Talente zu sichern und zu halten.

Der Prozess der Kündigung und des Offboardings in China ist ein komplexer, aber entscheidender Aspekt des Beschäftigungsmanagements. Das Verständnis der Feinheiten dieses Prozesses ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer unerlässlich, um die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze zu gewährleisten und positive Beziehungen aufrechtzuerhalten.

Kündigungsprozess

In China wird der Kündigungsprozess durch strenge Vorschriften geregelt, die sowohl die Rechte des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers schützen. Es gibt drei Hauptkategorien, unter denen ein Arbeitgeber den Vertrag eines Arbeitnehmers kündigen kann:

Kündigung mit Vorankündigung oder Abfindung

Diese Art der Kündigung gilt, wenn die Entlassung des Arbeitnehmers nicht auf Fehlverhalten zurückzuführen ist. Einige häufige Szenarien sind:

• Krankheit oder Verletzung des Arbeitnehmers, die ihn arbeitsunfähig machen
• Unfähigkeit des Arbeitnehmers trotz Schulung oder Versetzung
• Bedeutende unvorhergesehene Änderungen, die die Erfüllung des Arbeitsvertrags verhindern

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist oder eine Abfindung gewähren.

Kündigung während der Probezeit

Probezeiten ermöglichen es Arbeitgebern, die Eignung eines Arbeitnehmers für die Rolle zu beurteilen. Während dieser Zeit haben Arbeitgeber mehr Flexibilität bei der Kündigung und können dies ohne Angabe eines bestimmten Grundes tun. Arbeitnehmer müssen jedoch weiterhin eine Kündigungsfrist erhalten, die auf der Dauer ihres Vertrags basiert.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Diese Kategorie gilt für schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel:

• Gewalt am Arbeitsplatz
• Betrug
• Schwerwiegende Verstöße gegen Unternehmensvorschriften

In diesen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sofort ohne Vorankündigung oder Abfindung entlassen.

Kündigungsfristen

Die erforderliche Kündigungsfrist variiert je nach Situation und Vertragsart:

• Für befristete Verträge liegen die Kündigungsfristen typischerweise zwischen 30 und 90 Tagen.
• Für unbefristete Verträge:
  • Während der Probezeit benötigen Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von drei Tagen.
  • Nach der Probezeit müssen Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 30 Tagen für kurzfristige Arbeitnehmer bis zu sechs Monaten für langfristige Arbeitnehmer einhalten.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, anstelle der Kündigungsfrist eine Abfindung anzubieten.

Abfindung

Die Höhe der Abfindung hängt vom Kündigungsgrund und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

• Bei Kündigung mit Vorankündigung müssen Arbeitgeber möglicherweise ein zusätzliches Monatsgehalt zur Kündigungsfrist zahlen.
• Bei Entlassungen oder Massenentlassungen sind spezifische Abfindungspakete gesetzlich vorgeschrieben.

Offboarding-Prozess

Der Offboarding-Prozess in China umfasst mehrere wichtige Schritte:

1. Dokumentation: Sicherstellen, dass alle notwendigen Kündigungsdokumente vorbereitet und unterzeichnet sind.
2. Endabrechnung: Berechnung und Bearbeitung der Endabrechnung des Arbeitnehmers, einschließlich ausstehender Löhne, Boni oder Abfindungen.
3. Leistungen: Bearbeitung der Übertragung oder Kündigung von Arbeitnehmerleistungen, wie Sozialversicherung und Wohnungsfondsbeiträge.
4. Unternehmenseigentum: Sammlung aller Unternehmenseigentümer, einschließlich Zugangskarten, Laptops und anderer Ausrüstung.
5. Wissensübergabe: Ermöglichung der Übergabe wichtiger Informationen und Verantwortlichkeiten an andere Teammitglieder.
6. Abschlussgespräch: Durchführung eines Abschlussgesprächs, um Feedback zu sammeln und einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Durch die Befolgung dieser Richtlinien und die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze können Unternehmen den Kündigungs- und Offboarding-Prozess in China effektiv navigieren, rechtliche Risiken minimieren und positive Beziehungen zu ausscheidenden Mitarbeitern aufrechterhalten.

Chinas rasantes Wirtschaftswachstum hat es zu einem attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte gemacht, die neue Möglichkeiten suchen. Allerdings kann es komplex sein, die Visum- und Arbeitserlaubnisanforderungen zu verstehen. Hier ist ein kurzer Überblick darüber, was ausländische Arbeitskräfte wissen müssen, um legal in China zu arbeiten.

Visumanforderungen

Ausländische Arbeitskräfte müssen in der Regel ein Z-Visum erhalten, bevor sie zu Arbeitszwecken nach China einreisen. Das Z-Visum ist speziell für Personen gedacht, die im Land arbeiten möchten. Um ein Z-Visum zu beantragen, benötigen Sie:

• Einen gültigen Reisepass mit mindestens sechs Monaten Restgültigkeit
• Ein ausgefülltes Visumantragsformular
• Ein aktuelles Passfoto
• Ein Einladungsschreiben von Ihrem chinesischen Arbeitgeber
• Ein Arbeitserlaubnis-Benachrichtigungsschreiben, das von der zuständigen chinesischen Behörde ausgestellt wurde

Arbeitserlaubnisprozess

Sobald Sie mit Ihrem Z-Visum in China angekommen sind, müssen Sie eine Arbeitserlaubnis beantragen. Der Prozess umfasst:

1. Registrierung bei der örtlichen Polizei innerhalb von 24 Stunden nach der Ankunft
2. Durchführung einer medizinischen Untersuchung in einem zugelassenen Krankenhaus
3. Beantragung einer Arbeitserlaubnis beim örtlichen Arbeitsamt
4. Erhalt einer Aufenthaltserlaubnis von der örtlichen Sicherheitsbehörde

Wichtige Überlegungen

• Arbeitserlaubnisse sind in der Regel ein Jahr gültig und müssen jährlich erneuert werden
• Ihr Arbeitgeber muss Ihren Antrag auf eine Arbeitserlaubnis sponsern
• Ein Wechsel des Arbeitgebers erfordert in der Regel den Erhalt einer neuen Arbeitserlaubnis
• Arbeiten ohne gültige Erlaubnis kann zu Geldstrafen, Abschiebung und zukünftigen Einreiseverboten führen

Jüngste Änderungen

China hat ein gestuftes System für Arbeitserlaubnisse eingeführt, das ausländische Arbeitskräfte in drei Klassen einteilt: A (Top-Talente), B (Fachpersonal) und C (ungelernte oder Dienstleistungsarbeiter). Dieses System zielt darauf ab, hochqualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen und gleichzeitig den Zustrom von weniger qualifizierten Arbeitskräften zu begrenzen.

Das Verständnis und die Einhaltung der Visum- und Arbeitserlaubnisanforderungen Chinas ist für ausländische Arbeitskräfte entscheidend. Es ist ratsam, eng mit Ihrem Arbeitgeber zusammenzuarbeiten und, falls erforderlich, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen, um einen reibungslosen Übergang zur legalen Arbeit in China zu gewährleisten.