Stellen Sie in Rumänien über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und so ihre globale Reichweite zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft oder Niederlassung gründen zu müssen. Im Kontext von Rumänien kann ein EOR besonders wertvoll für internationale Unternehmen sein, die das Fachkräftepotenzial des Landes nutzen oder ihre Aktivitäten in Osteuropa ausweiten möchten. Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR können Unternehmen Rumäniens komplexe Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Beschäftigungsanforderungen mit größerer Leichtigkeit und Compliance bewältigen.

Wie funktioniert ein EOR?

Das EOR-Modell funktioniert durch eine Reihe von miteinander verbundenen Schritten:

1. Kundenvereinbarung: Das Kundenunternehmen geht eine Partnerschaft mit einem EOR-Anbieter ein und legt die Bedingungen ihrer Zusammenarbeit fest.
2. Mitarbeiterauswahl: Das Kundenunternehmen identifiziert und wählt die Kandidaten aus, die es in Rumänien einstellen möchte.
3. Arbeitsvertrag: Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber der ausgewählten Kandidaten, erstellt und unterzeichnet konforme Arbeitsverträge.
4. Gehaltsabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Gehaltsabrechnung, Steuerabzüge und die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen gemäß rumänischem Recht.
5. Compliance-Management: Der EOR sorgt für die kontinuierliche Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und anderer rechtlicher Anforderungen.
6. Tägliches Management: Während der EOR die administrativen und rechtlichen Aspekte übernimmt, behält das Kundenunternehmen die Kontrolle über die täglichen Arbeitsaktivitäten und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Beschäftigung eines EOR in Rumänien bietet mehrere Vorteile:

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell eine Präsenz in Rumänien aufbauen, ohne den zeitaufwändigen Prozess der Gründung einer rechtlichen Einheit.
2. Compliance-Sicherung: EORs verfügen über tiefgehendes Wissen über rumänische Arbeitsgesetze und Vorschriften, was volle Compliance gewährleistet und rechtliche Risiken mindert.
3. Kosteneffizienz: Durch den Wegfall einer lokalen Tochtergesellschaft können Unternehmen bei den Einrichtungs- und Betriebskosten sparen, die mit der Aufrechterhaltung einer rechtlichen Einheit in Rumänien verbunden sind.
4. Flexibilität: EORs bieten Skalierbarkeit, sodass Unternehmen ihre Belegschaft leicht an sich ändernde Marktbedingungen oder Projektanforderungen anpassen können.
5. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in rumänische Geschäftspraktiken, kulturelle Nuancen und Marktdynamiken.
6. Risikominderung: Der EOR übernimmt viele der rechtlichen und finanziellen Risiken im Zusammenhang mit der Beschäftigung und bietet dem Kundenunternehmen eine Schutzschicht.
7. Fokus auf das Kerngeschäft: Durch das Outsourcing von administrativen und Compliance-Aufgaben an den EOR können sich Unternehmen auf ihre Kernaktivitäten und strategischen Ziele auf dem rumänischen Markt konzentrieren.
8. Zugang zu Talenten: EORs können den Zugang zu Rumäniens Fachkräften erleichtern, insbesondere in Bereichen wie IT, Ingenieurwesen und Fertigung.
9. Vereinfachte Expansion in mehreren Ländern: Für Unternehmen, die in mehreren Ländern Osteuropas expandieren möchten, kann die Zusammenarbeit mit einem EOR den Prozess vereinfachen und einen konsistenten Ansatz für die Beschäftigung in verschiedenen Rechtsordnungen bieten.

Durch die Nutzung der Dienste eines Employer of Record können Unternehmen effektiv die Komplexitäten der Einstellung und Verwaltung von Mitarbeitern in Rumänien bewältigen und dabei die strategische Lage des Landes, die qualifizierte Arbeitskräfte und die wachsende Wirtschaft nutzen, während sie Risiken und administrative Belastungen minimieren.

Rumäniens Beschäftigungslandschaft ist eine dynamische Mischung aus traditionellen Praktiken und modernen Trends, geprägt von ihrem historischen Kontext und der laufenden wirtschaftlichen Entwicklung. Die rund 8,5 Millionen umfassende Erwerbsbevölkerung des Landes steht vor demografischen Herausforderungen, da eine alternde Bevölkerung die zukünftige Verfügbarkeit von Arbeitskräften potenziell beeinflussen könnte. Während sich in städtischen Zentren ein Großteil der wirtschaftlichen Aktivitäten und der Fachkräfte konzentriert, gibt es eine bemerkenswerte Verschiebung in der sektoralen Verteilung und einen zunehmenden Fokus auf Bildung und spezialisierte Fähigkeiten.

Überblick über Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze in Rumänien sind darauf ausgelegt, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen und sich an die Standards der Europäischen Union anzupassen. Wichtige Aspekte umfassen:

• Eine standardmäßige 40-Stunden-Arbeitswoche mit Bestimmungen für Überstunden
• Mindestlohnregelungen, die regelmäßig überprüft werden
• Obligatorische Sozialversicherungsbeiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
• Bestimmungen für Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub
• Schutz vor Diskriminierung und ungerechtfertigter Entlassung

Diese Gesetze zielen darauf ab, ein ausgewogenes Arbeitsumfeld zu schaffen, obwohl ihre Umsetzung in verschiedenen Sektoren und Unternehmensgrößen variieren kann.

Kulturelle Überlegungen

Die rumänische Arbeitskultur entwickelt sich weiter und verbindet traditionelle Werte mit modernen Praktiken:

• Hierarchische Strukturen sind üblich, besonders in traditionelleren Branchen
• Respekt vor Autorität und Erfahrung wird geschätzt
• Direkte Kommunikation wird geschätzt, aber der Aufbau persönlicher Beziehungen ist ebenfalls wichtig
• Work-Life-Balance gewinnt an Bedeutung, insbesondere bei jüngeren Generationen
• Englischkenntnisse sind weit verbreitet, besonders in städtischen Gebieten und unter jüngeren Arbeitnehmern

Das Verständnis dieser kulturellen Nuancen kann entscheidend für effektives Management und Teambildung in rumänischen Arbeitsumgebungen sein.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Obwohl Rumänien eine qualifizierte Arbeitskraft bietet, kann die direkte Einstellung mehrere Herausforderungen mit sich bringen:

1. Navigieren durch komplexe Arbeitsgesetze und Vorschriften
2. Verwaltung der bürokratischen Prozesse im Zusammenhang mit Beschäftigung und Gehaltsabrechnung
3. Verständnis und Anpassung an lokale kulturelle Normen und Erwartungen
4. Überwindung von Sprachbarrieren, insbesondere in ländlicheren Gebieten
5. Wettbewerb um Talente in stark nachgefragten Sektoren wie IT und Ingenieurwesen
6. Umgang mit potenziellen Diskrepanzen zwischen Bildung und den Bedürfnissen der Industrie
7. Anpassung an die sich entwickelnden Erwartungen an Work-Life-Balance und flexible Arbeitsregelungen

Diese Herausforderungen unterstreichen die Bedeutung von lokalem Fachwissen oder der Zusammenarbeit mit Organisationen, die mit der rumänischen Beschäftigungslandschaft vertraut sind, wenn man eine Einstellung im Land in Betracht zieht.

Das Lohn- und Steuersystem Rumäniens ist ein komplexes Rahmenwerk, das die finanziellen Verantwortlichkeiten sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern regelt. Dieses System ist darauf ausgelegt, eine faire Vergütung, Sozialversicherungsabdeckung und ordnungsgemäße Steuererhebung sicherzustellen. Das Verständnis der Feinheiten von Löhnen und Steuern in Rumänien ist entscheidend für Unternehmen, die im Land tätig sind, und für Arbeitnehmer, die dort arbeiten. In Rumänien umfasst der Lohnprozess die Berechnung der Gehälter der Mitarbeiter, das Einbehalten verschiedener Steuern und Beiträge sowie die notwendigen Zahlungen an die zuständigen Behörden. Das Steuersystem basiert auf einem einheitlichen Einkommensteuersatz, wobei zusätzliche Sozialversicherungsbeiträge sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern erforderlich sind. Diese Beiträge finanzieren verschiedene Sozialprogramme, einschließlich Renten, Krankenversicherung und Arbeitslosenunterstützung.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in Rumänien haben mehrere finanzielle Verpflichtungen in Bezug auf Löhne und Steuern:

1. Einkommensteuerabzug: Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, 10 % Einkommensteuer vom Bruttogehalt ihrer Mitarbeiter einzubehalten. Dieser Betrag muss bis zum 25. des Folgemonats an die rumänischen Steuerbehörden (ANAF) gezahlt werden.

2. Sozialversicherungsbeiträge:

   • Rentenbeiträge (CAS): Arbeitgeber zahlen zusätzlich 2,25 % des Bruttogehalts des Mitarbeiters in Rentenfonds ein.
   • Arbeitsunfall- und Berufskrankheitsversicherung (CAIMM): Dieser Beitrag variiert zwischen 0,85 % und 8 % des Bruttogehalts des Mitarbeiters, abhängig von der Risikoklassifizierung und Geschäftstätigkeit des Unternehmens.

3. Arbeitslosenbeiträge (CAM): Arbeitgeber sind verpflichtet, 0,5 % des Bruttogehalts des Mitarbeiters für die Arbeitslosenversicherung einzubehalten.

4. Lohnabrechnungsbericht: Arbeitgeber müssen das Formular D112 einreichen, das Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge erklärt, bis zum 25. des Folgemonats. Sie müssen auch jährliche Gehaltsbescheinigungen an die Mitarbeiter ausstellen und jährliche Erklärungen an die Steuerbehörden abgeben.

Arbeitnehmerbeiträge

Arbeitnehmer in Rumänien haben ebenfalls finanzielle Verantwortlichkeiten und Vorteile im Zusammenhang mit Löhnen und Steuern:

1. Einkommensteuer: Auf alle Erwerbseinkommen wird eine einheitliche Einkommensteuer von 10 % erhoben. Diese wird in der Regel vom Arbeitgeber vom Bruttogehalt des Mitarbeiters einbehalten.

2. Sozialversicherungsbeiträge:

   • Rentenbeiträge (CAS): 25 % des Bruttogehalts des Mitarbeiters werden für Rentenfonds einbehalten.
   • Krankenversicherungsbeiträge (CASS): 10 % des Bruttogehalts werden für die Krankenversicherung einbehalten.

3. Persönliche Abzüge: Rumänische Steueransässige haben Anspruch auf monatliche persönliche Abzüge, basierend auf ihrem Einkommensniveau und der Anzahl der Angehörigen. Diese Abzüge werden von den Arbeitgebern automatisch bei der Gehaltsberechnung angewendet.

4. Zusätzliche Abzüge:

   • Freiwillige Rentenbeiträge (Säule III): Mitarbeiter können bis zu 400 € jährlich für Beiträge zu privaten Rentenfonds abziehen.
   • Private Krankenversicherung: Prämien für private Krankenversicherungen können bis zu einem jährlichen Limit von 400 € abgezogen werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass, obwohl Arbeitgeber den Großteil der Steuerabzüge und Berichterstattung übernehmen, Mitarbeiter möglicherweise dennoch jährliche Steuererklärungen einreichen müssen, wenn sie zusätzliche Einkommensquellen haben oder Anpassungen an ihren Abzügen vornehmen möchten. Darüber hinaus können sich die spezifischen Beträge und Vorschriften bezüglich Abzügen und Beiträgen regelmäßig ändern, daher ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheidend, über die neuesten Aktualisierungen im rumänischen Steuerrecht informiert zu bleiben.

Rumänien bietet ein umfassendes Set von Mitarbeiterleistungen, das obligatorische Bestimmungen mit optionalen Vergünstigungen kombiniert, um das gesamte Beschäftigungspaket zu verbessern. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und stellt die Einhaltung lokaler Vorschriften sicher, während Unternehmen dabei unterstützt werden, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Durch die Nutzung der Expertise eines EOR können Unternehmen die Komplexität der rumänischen Arbeitsgesetze navigieren und ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket anbieten, das auf ihre Belegschaft zugeschnitten ist.

Obligatorische Leistungen

Rumänisches Recht verlangt von Arbeitgebern, ihren Mitarbeitern mehrere obligatorische Leistungen bereitzustellen, darunter:

• Sozialversicherungsbeiträge:

  • Öffentliches Rentensystem: Mitarbeiter zahlen 25 % ihres Bruttogehalts
  • Private Rentenfonds: Mitarbeiter zahlen 3,75 % ihres Bruttogehalts

• Bezahlter Urlaub:

  • Jahresurlaub: Mindestens 20 bezahlte Urlaubstage pro Jahr
  • Krankheitsurlaub: Bis zu 180 Tage innerhalb eines Jahres, mit unterschiedlichen Entschädigungsniveaus
  • Mutterschaftsurlaub: 180 Tage bei 100 % Gehalt
  • Vaterschaftsurlaub: 10 Tage bei 100 % Gehalt
  • Elternurlaub: 45 zusätzliche Tage bei 65 % Gehalt

• Andere obligatorische Leistungen:

  • Mindestlohn: Wird periodisch überprüft und angepasst
  • Überstundenvergütung: Zusätzliche Vergütung für geleistete Überstunden
  • Abfindung: Unter bestimmten Umständen

Optionale Leistungen

Um ihre Beschäftigungspakete zu verbessern, bieten viele rumänische Arbeitgeber zusätzliche Leistungen wie:

• Finanzielle und Rentenleistungen:

  • Zusätzliche Rentenbeiträge
  • Lebens- und Invaliditätsversicherung

• Gesundheits- und Wellness-Leistungen:

  • Private Krankenversicherung
  • Wellness-Programme (Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Fitnesskurse, Gesundheitsuntersuchungen)

• Work-Life-Balance-Leistungen:

  • Flexible Arbeitszeiten
  • Zusätzlicher bezahlter Urlaub

• Andere Vergünstigungen und Leistungen:

  • Essensgutscheine
  • Firmenwagen oder Transportzuschüsse
  • Mobiltelefone und Internetzugang
  • Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung

Durch das Angebot einer Mischung aus obligatorischen und optionalen Leistungen können Unternehmen in Rumänien attraktive Beschäftigungspakete schaffen, die das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter unterstützen und gleichzeitig die Einhaltung lokaler Vorschriften gewährleisten.

Der Prozess der Beendigung und des Offboardings in Rumänien ist ein entscheidender Aspekt von Arbeitsverhältnissen, der sorgfältige Beachtung der gesetzlichen Anforderungen und bewährten Praktiken erfordert. Das Verständnis dieser Verfahren ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer unerlässlich, um einen reibungslosen Übergang und die Einhaltung der rumänischen Arbeitsgesetze zu gewährleisten.

Kündigungsprozess

In Rumänien muss die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf spezifischen rechtlichen Gründen basieren. Diese können mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen, wie z.B. disziplinarische Probleme oder berufliche Unzulänglichkeit, oder unabhängig vom Arbeitnehmer sein, wie z.B. Umstrukturierungen oder organisatorische Veränderungen.

Kündigungsfristen

Die standardmäßige Mindestkündigungsfrist in Rumänien beträgt 20 Arbeitstage. Dies gilt für die meisten Fälle von Entlassungen, einschließlich solcher, die auf der Leistung des Arbeitnehmers, medizinischer Unfähigkeit oder Entlassungen beruhen. Es gibt jedoch Ausnahmen:

• Entlassungen während einer Probezeit
• Sofortige Kündigung bei schwerwiegenden disziplinarischen Verstößen
• Fälle, in denen ein Arbeitnehmer länger als 30 Tage in Haft ist

Abfindung

Rumänische Arbeitnehmer haben möglicherweise Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, abhängig von verschiedenen Faktoren:

• Grund der Entlassung
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Tarifverträge (CBAs)

Abfindungen sind typischerweise in Fällen von Umstrukturierungen oder Entlassungen anwendbar, gelten jedoch möglicherweise nicht für disziplinarische Kündigungen. Im Allgemeinen führen längere Beschäftigungszeiten zu höheren Abfindungsbeträgen. Es ist erwähnenswert, dass einzelne Unternehmen oder Branchen großzügigere Abfindungspakete als die gesetzlichen Mindestanforderungen im rumänischen Arbeitsgesetzbuch anbieten können.

Offboarding-Prozess

Der Offboarding-Prozess in Rumänien sollte mehrere wichtige Schritte umfassen, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten:

1. Dokumentation: Bereiten Sie alle notwendigen Kündigungsdokumente vor, einschließlich des Kündigungsschreibens und der letzten Gehaltsabrechnung.
2. Austrittsgespräch: Führen Sie ein Austrittsgespräch, um Feedback und Einblicke vom ausscheidenden Mitarbeiter zu sammeln.
3. Rückgabe von Firmeneigentum: Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter alle firmeneigenen Gegenstände zurückgibt, wie Laptops, Zugangskarten und andere Ausrüstungen.
4. Wissenstransfer: Erleichtern Sie die Übertragung wichtiger Informationen und Verantwortlichkeiten an andere Teammitglieder.
5. Endabrechnungen: Berechnen und verarbeiten Sie die Endabrechnungen, einschließlich ausstehender Gehälter, ungenutzter Urlaubstage und gegebenenfalls anwendbarer Abfindungen.
6. Beendigung von Leistungen: Koordinieren Sie mit der Personalabteilung die Beendigung von Leistungen und geben Sie Informationen zu Optionen nach der Beschäftigung, falls zutreffend.
7. Referenzen: Besprechen Sie die Unternehmensrichtlinien zur Bereitstellung von Referenzen für zukünftige Beschäftigungen.

Wichtige Überlegungen

Arbeitgeber sollten sich mehrerer entscheidender Punkte bewusst sein, wenn sie Kündigungen in Rumänien verwalten:

• Eine Konsultation mit den Arbeitnehmern oder deren Vertretern kann erforderlich sein, bevor Entlassungen eingeleitet werden, insbesondere bei Massenentlassungen.
• Arbeitnehmer haben das Recht, Entlassungen anzufechten, die sie für ungerechtfertigt halten.
• Das rumänische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 53/2003) bietet den wesentlichen Rahmen für Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen.

Indem Unternehmen diese Richtlinien befolgen und sich über die neuesten gesetzlichen Anforderungen informieren, können sie den Prozess der Kündigung und des Offboardings in Rumänien effektiv navigieren, Risiken minimieren und einen professionellen Abschluss des Arbeitsverhältnisses sicherstellen.

Rumänien, seit 2007 Mitglied der Europäischen Union, ist zu einem zunehmend attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte geworden. Die wachsende Wirtschaft des Landes und der vielfältige Arbeitsmarkt haben Möglichkeiten für internationale Talente in verschiedenen Sektoren eröffnet. Wie viele Länder hat jedoch auch Rumänien spezifische Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen für ausländische Staatsangehörige, die innerhalb seiner Grenzen arbeiten möchten.

Visumanforderungen

Für Nicht-EU/EWR-Bürger ist der Erhalt eines Visums in der Regel der erste Schritt im Prozess der Arbeitsaufnahme in Rumänien. Die Art des erforderlichen Visums hängt von der Dauer und dem Zweck des Aufenthalts ab:

• Kurzaufenthaltsvisum (Typ C): Gültig für bis zu 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen
• Langaufenthaltsvisum (Typ D): Erforderlich für Aufenthalte, die 90 Tage überschreiten

Ausländische Arbeitskräfte müssen in der Regel ein Langaufenthaltsvisum für Arbeitszwecke beantragen. Dieses Visum ist in der Regel bis zu 90 Tage gültig und ermöglicht es dem Inhaber, nach Rumänien einzureisen und eine Aufenthaltserlaubnis zu beantragen.

Anforderungen an die Arbeitserlaubnis

Bevor ein ausländischer Staatsangehöriger in Rumänien arbeiten kann, muss er eine Arbeitserlaubnis erhalten. Der Prozess umfasst typischerweise die folgenden Schritte:

1. Der rumänische Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Stelle nicht von einem rumänischen oder EU/EWR-Bürger besetzt werden kann.
2. Der Arbeitgeber beantragt die Arbeitserlaubnis im Namen des ausländischen Arbeitnehmers.
3. Nach Genehmigung ist die Arbeitserlaubnis bis zu einem Jahr gültig und kann verlängert werden.

Aufenthaltserlaubnis

Nach der Einreise nach Rumänien mit einem Langaufenthaltsvisum müssen ausländische Arbeitskräfte innerhalb von 90 Tagen eine Aufenthaltserlaubnis beantragen. Diese Erlaubnis ist in der Regel für die Dauer des Arbeitsvertrags gültig, maximal jedoch für ein Jahr, und kann verlängert werden.

EU/EWR-Bürger

Bürger von EU/EWR-Ländern und der Schweiz genießen einfachere Verfahren:

• Sie benötigen kein Visum oder Arbeitserlaubnis, um in Rumänien zu arbeiten.
• Sie müssen ihren Wohnsitz registrieren, wenn sie länger als 3 Monate bleiben.

Wichtige Überlegungen

• Der Antragsprozess kann zeitaufwendig sein, daher ist es ratsam, frühzeitig zu beginnen.
• Die Anforderungen können je nach Nationalität und spezifischen Umständen des Antragstellers variieren.
• Die Zusammenarbeit mit einem lokalen Rechtsexperten oder einem Employer of Record-Dienst kann helfen, den komplexen Prozess effizienter zu bewältigen.

Durch das Verständnis und die Einhaltung dieser Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen können ausländische Arbeitskräfte reibungslos in den rumänischen Arbeitsmarkt einsteigen und ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen zur wachsenden Wirtschaft des Landes beitragen.