Stellen Sie in Portugal über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und somit ihre globale Reichweite zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft oder Zweigstelle gründen zu müssen. Im Kontext von Portugal kann ein EOR besonders nützlich für internationale Unternehmen sein, die den portugiesischen Talentpool nutzen oder ihre Aktivitäten im Land ausweiten möchten, ohne die Komplexität der lokalen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Beschäftigungspraktiken selbst bewältigen zu müssen.

Wie funktioniert ein EOR?

Ein EOR fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für die im Auftrag des Kundenunternehmens eingestellten Arbeitnehmer. Der Prozess umfasst typischerweise die folgenden Schritte:

1. Das Kundenunternehmen identifiziert einen Kandidaten, den es in Portugal einstellen möchte.
2. Der EOR schließt eine Vereinbarung mit dem Kundenunternehmen, um den Arbeitnehmer in dessen Auftrag zu beschäftigen.
3. Der EOR übernimmt alle rechtlichen und administrativen Aspekte der Beschäftigung, einschließlich:
   • Erstellung und Unterzeichnung von Arbeitsverträgen
   • Verwaltung von Gehaltsabrechnungen und Steuerabzügen
   • Sicherstellung der Einhaltung portugiesischer Arbeitsgesetze und Vorschriften
   • Bereitstellung von Pflichtleistungen und Versicherungen
   • Bearbeitung von Visa- und Arbeitserlaubnisanträgen, falls erforderlich
4. Das Kundenunternehmen behält die tägliche Leitung und Anweisung der Arbeit des Mitarbeiters bei.
5. Der EOR stellt dem Kundenunternehmen die Gehaltskosten des Mitarbeiters zuzüglich seiner Servicegebühren in Rechnung.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Nutzung eines Employer of Record in Portugal bietet mehrere Vorteile für Unternehmen, die ihre Aktivitäten ausweiten oder Talente im Land einstellen möchten:

1. Schneller Markteintritt: Ein EOR ermöglicht es Unternehmen, schnell in Portugal zu starten und Mitarbeiter einzustellen, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen.
2. Sicherstellung der Compliance: EORs sind mit portugiesischen Arbeitsgesetzen, Steuerregelungen und Arbeitspraktiken bestens vertraut, was volle Compliance gewährleistet und rechtliche Risiken minimiert.
3. Kosteneffizienz: Die Nutzung eines EOR kann kostengünstiger sein als die Einrichtung und Unterhaltung einer lokalen Tochtergesellschaft, insbesondere für kleine Operationen oder kurzfristige Projekte.
4. Flexibilität: Unternehmen können ihre Belegschaft leicht auf- oder abbauen, ohne die langfristigen Verpflichtungen, die mit der Gründung einer lokalen Einheit verbunden sind.
5. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in lokale Geschäftspraktiken, kulturelle Normen und Marktbedingungen.
6. Risikominderung: Durch die Übernahme der rechtlichen Arbeitgeberverantwortung helfen EORs, Kundenunternehmen vor potenziellen beschäftigungsbezogenen Haftungen zu schützen.
7. Fokus auf das Kerngeschäft: Da der EOR administrative und Compliance-Aufgaben übernimmt, können sich Kundenunternehmen auf ihre Kernaktivitäten und strategischen Ziele konzentrieren.
8. Zugang zu Talenten: EORs können Unternehmen helfen, auf die qualifizierte portugiesische Arbeitskraft zuzugreifen, einschließlich des wachsenden Technologiesektors und des mehrsprachigen Talentpools.

Durch die Nutzung eines Employer of Record können Unternehmen effektiv die einzigartige sozioökonomische Landschaft Portugals navigieren, von seiner entwickelten Infrastruktur und hohen Lebensqualität profitieren und von seiner strategischen Lage innerhalb der Europäischen Union profitieren.

Portugals Beschäftigungslandschaft ist eine dynamische Mischung aus traditionellen Werten und modernen Praktiken. Die Arbeitskräfte des Landes zeichnen sich durch einen starken Dienstleistungssektor, einen wachsenden Schwerpunkt auf Bildung und Kompetenzentwicklung sowie eine zunehmende Abhängigkeit von ausländischen Arbeitskräften zur Bewältigung demografischer Herausforderungen aus. Trotz einiger wirtschaftlicher Hürden hat Portugal in Bereichen wie Geschlechtergleichgewicht und Bildung der Arbeitskräfte bedeutende Fortschritte gemacht.

Überblick über Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze in Portugal sind darauf ausgelegt, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig ein Gleichgewicht mit den Bedürfnissen der Arbeitgeber zu wahren. Wichtige Aspekte umfassen:

• Eine standardmäßige 40-Stunden-Arbeitswoche mit Bestimmungen für Überstundenvergütung
• Mindestens 22 bezahlte Urlaubstage pro Jahr
• Robuster Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung
• Obligatorische Sozialversicherungsbeiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
• Bestimmungen für Elternurlaub und andere familienbezogene Leistungen

Diese Gesetze spiegeln Portugals Engagement für das Wohlergehen der Arbeitnehmer wider und stehen im Einklang mit den breiteren Standards der Europäischen Union.

Kulturelle Überlegungen

Die portugiesische Arbeitskultur ist stark von den Werten und Traditionen des Landes beeinflusst:

• Work-Life-Balance wird hoch geschätzt, mit längeren Mittagspausen und flexiblen Arbeitszeiten, die immer häufiger werden
• Persönliche Beziehungen sind am Arbeitsplatz entscheidend, mit einem Schwerpunkt auf dem Aufbau von Beziehungen, bevor man sich Geschäftsthemen widmet
• Die Kommunikation tendiert dazu, indirekt zu sein, mit einer Vorliebe für eine taktvollere Rückmeldung
• Respekt vor Autorität und Seniorität bleibt wichtig, obwohl Hierarchien weniger starr werden
• Networking und persönliche Verbindungen spielen eine bedeutende Rolle beim beruflichen Aufstieg

Das Verständnis dieser kulturellen Nuancen ist entscheidend für eine erfolgreiche Integration in die portugiesische Arbeitsumgebung.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Obwohl Portugal viele Möglichkeiten bietet, kann die direkte Einstellung mehrere Herausforderungen mit sich bringen:

1. Komplexe Arbeitsgesetze: Die Navigation durch Portugals umfassende Arbeitsvorschriften kann für ausländische Unternehmen, die mit dem System nicht vertraut sind, entmutigend sein.
2. Sprachbarriere: Trotz steigender Englischkenntnisse bleibt Portugiesisch in vielen Arbeitsplätzen die Hauptsprache, was die Rekrutierung und den täglichen Betrieb potenziell erschweren kann.
3. Bürokratische Prozesse: Administrative Verfahren für die Einstellung, insbesondere von ausländischen Arbeitskräften, können zeitaufwändig und komplex sein.
4. Qualifikationsmismatch: Trotz einer allgemein gut ausgebildeten Arbeitskraft kann es herausfordernd sein, Kandidaten mit spezifischen Fähigkeiten, insbesondere in aufstrebenden Technologien, zu finden.
5. Kulturelle Anpassung: Ausländische Unternehmen könnten Schwierigkeiten haben, sich an die lokale Arbeitskultur und Kommunikationsstile anzupassen, was potenziell zu Missverständnissen oder Konflikten führen kann.
6. Sozialversicherungsverpflichtungen: Arbeitgeber müssen komplexe Anforderungen an Sozialversicherungsbeiträge navigieren, die eine erhebliche finanzielle und administrative Belastung darstellen können.
7. Schwierigkeiten bei der Kündigung: Portugals starker Arbeitnehmerschutz kann es schwierig und kostspielig machen, Mitarbeiter zu entlassen, selbst aus gerechtfertigten Gründen.

Diese Herausforderungen unterstreichen die Bedeutung gründlicher Vorbereitung und möglicherweise der Suche nach lokaler Expertise, wenn eine direkte Einstellung in Portugal in Betracht gezogen wird. Viele Unternehmen finden, dass die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record-Dienst helfen kann, diese Komplexitäten effizienter zu bewältigen.

Das Lohn- und Steuersystem Portugals ist ein umfassendes Rahmenwerk, das sicherstellt, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zur sozialen Sicherheit und zu den öffentlichen Dienstleistungen des Landes beitragen. Dieses System ist darauf ausgelegt, ein Gleichgewicht zwischen der Unterstützung der Arbeitskräfte und der Aufrechterhaltung einer robusten Wirtschaft zu schaffen. Lassen Sie uns die Einzelheiten der Lohn- und Steuerregelungen in Portugal genauer betrachten, wobei der Schwerpunkt auf den Verantwortlichkeiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern liegt.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in Portugal spielen eine entscheidende Rolle im Steuer- und Sozialversicherungssystem des Landes. Sie sind für mehrere Beiträge verantwortlich, die verschiedene Sozialleistungen und öffentliche Dienstleistungen unterstützen.

Sozialversicherungsbeiträge

Eine der Hauptverantwortungen der Arbeitgeber besteht darin, zum Sozialversicherungssystem beizutragen. In Portugal sind Arbeitgeber verpflichtet, 23,75 % des Bruttogehalts eines Arbeitnehmers zur Sozialversicherung zu zahlen. Dieser Beitrag deckt eine Vielzahl von Leistungen ab, darunter:

• Renten
• Arbeitslosenunterstützung
• Krankengeld
• Familienleistungen (z.B. Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub und Kinderzulagen)

Diese Zahlungen sind monatlich fällig und müssen bis zum 20. des Folgemonats geleistet werden.

Körperschaftssteuer (IRC)

Arbeitgeber unterliegen auch der Körperschaftssteuer, die in Portugal als IRC bekannt ist. Der Standardsteuersatz für IRC beträgt 21 %. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die bestimmte Kriterien erfüllen, können jedoch für einen ermäßigten Satz von 17 % in Frage kommen. Es ist erwähnenswert, dass autonome Regionen wie Madeira und die Azoren ihre eigenen IRC-Sätze haben. Arbeitgeber leisten in der Regel Vorauszahlungen im Laufe des Geschäftsjahres, wobei die endgültige Abrechnung bei der Einreichung der jährlichen IRC-Erklärung fällig ist.

Zusätzliche Arbeitgebersteuern

Über die Sozialversicherung und die Körperschaftssteuer hinaus haben Arbeitgeber weitere Steuerverpflichtungen:

1. Arbeitsunfallversicherung: Die Tarife für diese Versicherung variieren je nach Branche und Risikostufe des Unternehmens.
2. Lohngarantie-Fonds: Arbeitgeber müssen 1 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers zu diesem Fonds beitragen.

Arbeitnehmerbeiträge

Auch Arbeitnehmer in Portugal haben Steuer- und Sozialversicherungsverpflichtungen. Diese Beiträge werden in der Regel von ihrem Bruttogehalt durch den Arbeitgeber abgezogen.

Einkommensteuer (IRS)

Die Einkommensteuer in Portugal ist progressiv, was bedeutet, dass der Satz mit steigendem Einkommen steigt. Die Steuer wird auf das Einkommen einer Person erhoben, und die Sätze werden regelmäßig angepasst. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise jährlich 30.000 € verdient, könnte in die 35 %-Steuerklasse fallen, aber der tatsächlich gezahlte Betrag wäre aufgrund anwendbarer Abzüge geringer.

Sozialversicherungsbeiträge

Arbeitnehmer sind verpflichtet, 11 % ihres Bruttogehalts zur Sozialversicherung beizutragen. Dieser Beitrag deckt verschiedene Leistungen ab, darunter:

• Renten
• Arbeitslosenunterstützung
• Krankheits- und Invaliditätsleistungen
• Andere Sozialleistungen

Ein Arbeitnehmer mit einem monatlichen Bruttogehalt von 2.000 € würde beispielsweise 220 € zur Sozialversicherung beitragen.

Solidaritätszuschlag

Einkommensstarke Personen in Portugal unterliegen einer zusätzlichen Steuer, dem Solidaritätszuschlag. Diese gilt für Personen mit einem Jahreseinkommen von über 80.000 €. Die Sätze sind:

• 2,5 % für Einkommen zwischen 80.000 € und 250.000 €
• 5 % für Einkommen über 250.000 €

Weitere Abzüge

Arbeitnehmer können für zusätzliche Abzüge berechtigt sein, wie z.B.:

• Ein Teil der Gewerkschaftsbeiträge (bis zu einem bestimmten Limit)
• In einigen Fällen Abzüge für spezifische Ausgaben wie Gesundheitskosten oder Bildungsausgaben

Es ist wichtig zu beachten, dass sich die Steuervorschriften in Portugal ändern können. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich über die neuesten Updates der portugiesischen Steuer- und Zollbehörde (Autoridade Tributária e Aduaneira) informieren, um die Einhaltung der aktuellen Gesetze und Vorschriften sicherzustellen.

Portugal bietet ein umfassendes Paket an Mitarbeiterleistungen, das obligatorische Bestimmungen mit optionalen Vergünstigungen kombiniert, um das gesamte Vergütungspaket zu verbessern. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig, stellt die Einhaltung lokaler Vorschriften sicher und hilft Unternehmen, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Durch die Übernahme der komplexen Verwaltung von Leistungen ermöglicht ein EOR Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig den Mitarbeitern ein robustes Unterstützungssystem zu bieten.

Obligatorische Leistungen

• Sozialversicherungsbeiträge: Arbeitgeber zahlen etwa 23,75 % des Gehalts eines Mitarbeiters, während Mitarbeiter 11 % beitragen.
• Rentensystem: Sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge finanzieren das staatlich verwaltete Rentensystem.
• Grundversorgung im Gesundheitswesen: Der Zugang zum Nationalen Gesundheitsdienst wird durch Sozialversicherungsbeiträge gewährleistet.
• Bezahlter Urlaub: Mindestens 22 Arbeitstage bezahlter Jahresurlaub nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit.
• Elternzeit: 72 Tage Mutterschaftsurlaub für Mütter (42 Tage obligatorisch nach der Geburt) und 25 Tage Vaterschaftsurlaub für Väter.
• Krankheitsurlaub: Arbeitgeber decken die ersten drei Tage mit 89 % des Gehalts des Mitarbeiters.
• Arbeitsunfallversicherung: Obligatorische Deckung für Arbeitsunfälle oder Krankheiten.
• Gesetzliche Feiertage: Bezahlte Freizeit für national anerkannte Feiertage.
• Weihnachtsgeld: Ein zusätzliches Monatsgehalt, das am Jahresende gezahlt wird.

Optionale Leistungen

• Private Krankenversicherung: Schnellere medizinische Versorgung und Zugang zu Spezialisten.
• Zahn- und Sehversicherung: Zusätzliche gesundheitsbezogene Leistungen.
• Lebensversicherung: Zusätzliche Deckung für mehr finanzielle Sicherheit.
• Fitnessstudio-Mitgliedschaften: Subventionierte oder vor Ort verfügbare Fitnessmöglichkeiten.
• Ergänzende Rentenpläne: Private Altersvorsorgeoptionen.
• Flexible Arbeitsregelungen: Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder komprimierte Arbeitswochen.
• Erhöhte Essenszulagen: Zusätzliche Essensgutscheine oder Stipendien.
• Transportleistungen: Zulagen für öffentliche Verkehrsmittel oder Firmenwagenoptionen.
• Berufliche Weiterbildung: Schulungsprogramme oder Erstattung von Bildungskosten.
• Mitarbeiterunterstützungsprogramme: Beratungs- und Unterstützungsdienste.
• Aktienoptionen oder Gewinnbeteiligung: Finanzielle Anreize, die an die Unternehmensleistung gebunden sind.
• Zusätzlicher bezahlter Urlaub: Urlaubstage über das gesetzliche Minimum hinaus.
• Kinderbetreuung: Vor Ort verfügbare Einrichtungen oder Zuschüsse für Kinderbetreuungskosten.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags und das Management des Offboarding-Prozesses in Portugal erfordern sorgfältige Beachtung der gesetzlichen Anforderungen und bewährten Praktiken. Die portugiesischen Arbeitsgesetze bieten spezifische Richtlinien, die Arbeitgeber beim Beenden von Arbeitsverhältnissen befolgen müssen. In Portugal können Arbeitgeber die Kündigung aus drei Hauptgründen einleiten: disziplinarische Kündigung, kollektive Kündigung oder Kündigung aufgrund von Unanpassungsfähigkeit. Eine disziplinarische Kündigung erfolgt, wenn ein Mitarbeiter schwerwiegendes Fehlverhalten zeigt, wie z.B. vorsätzliche Ungehorsamkeit oder Diebstahl. Eine kollektive Kündigung kann aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen erforderlich sein, die die Lebensfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen. Schließlich kann eine Kündigung aufgrund von Unanpassungsfähigkeit erfolgen, wenn ein Mitarbeiter ständig die Leistungserwartungen nicht erfüllt oder sich nicht an technologische Veränderungen anpasst.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist in Portugal variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters:

• 15 Tage bei weniger als 1 Jahr Betriebszugehörigkeit
• 30 Tage bei 1 bis 5 Jahren Betriebszugehörigkeit
• 60 Tage bei 5 bis 10 Jahren Betriebszugehörigkeit
• 75 Tage bei mehr als 10 Jahren Betriebszugehörigkeit

Es ist wichtig zu beachten, dass bei disziplinarischen Kündigungen keine Kündigungsfrist erforderlich ist.

Abfindung

Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlässt (außer in Fällen von disziplinarischer Kündigung), ist eine Abfindung obligatorisch. Das portugiesische Arbeitsrecht berechnet diese Entschädigung als 12 Tage Grundgehalt plus Dienstalterszulagen für jedes Beschäftigungsjahr.

Offboarding-Prozess

Um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten, sollten Sie während des Offboarding-Prozesses die folgenden Schritte in Betracht ziehen:

1. Kommunizieren Sie die Entscheidung klar und professionell
2. Stellen Sie alle notwendigen Unterlagen bereit, einschließlich eines Kündigungsschreibens
3. Organisieren Sie die Rückgabe von Firmeneigentum
4. Führen Sie ein Abschlussgespräch, um Feedback zu sammeln
5. Stellen Sie sicher, dass alle endgültigen Zahlungen, einschließlich Abfindung, korrekt abgewickelt werden
6. Aktualisieren Sie interne Systeme und entziehen Sie den Zugang zu Unternehmensressourcen

Denken Sie daran, dass Arbeitsgesetze komplex und Änderungen unterworfen sein können. Konsultieren Sie immer qualifizierte Rechtsfachleute in Portugal, um die Einhaltung der aktuellsten Vorschriften bei der Abwicklung von Kündigungen und Offboarding sicherzustellen.

Portugals lebendige Kultur, angenehmes Klima und wachsende Wirtschaft machen es zu einem attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte. Bevor Sie jedoch Ihre Koffer packen und in dieses wunderschöne Mittelmeerland reisen, ist es wichtig, die Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen zu verstehen. Hier ist ein kurzer Überblick über das, was Sie wissen müssen:

EU/EWR/Schweizer Bürger

Bürger der Länder der Europäischen Union (EU), des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz genießen die Freizügigkeit innerhalb Portugals. Sie können ohne Visum oder Arbeitserlaubnis im Land leben und arbeiten. Wenn sie jedoch planen, länger als drei Monate zu bleiben, müssen sie sich bei den örtlichen Behörden registrieren.

Nicht-EU/EWR/Schweizer Bürger

Für Personen, die von außerhalb der EU/EWR/Schweiz kommen, ist der Prozess umfangreicher:

Visumanforderungen

• Kurzaufenthalts-Schengen-Visum: Für Aufenthalte bis zu 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen.
• Langzeitvisum (Visto Nacional): Erforderlich für Aufenthalte von mehr als 90 Tagen.

Arbeitserlaubnis

• In der Regel benötigen Sie eine Arbeitserlaubnis, bevor Sie ein Langzeitvisum beantragen.
• Ihr potenzieller Arbeitgeber in Portugal muss die Arbeitserlaubnis in Ihrem Namen beantragen.
• Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Stelle nicht von einem portugiesischen oder EU-Bürger besetzt werden konnte.

Aufenthaltserlaubnis

• Nach der Ankunft in Portugal mit einem Langzeitvisum müssen Sie innerhalb von vier Monaten eine Aufenthaltserlaubnis beantragen.
• Diese Erlaubnis ermöglicht es Ihnen, bis zu zwei Jahre in Portugal zu leben und zu arbeiten, danach kann sie verlängert werden.

Sonderfälle

Portugal bietet mehrere spezielle Visa-Programme an, die den Prozess für bestimmte Personen vereinfachen können:

• Tech Visa: Für hochqualifizierte Fachkräfte im Technologiesektor.
• D7-Visum: Für Rentner oder Personen mit passivem Einkommen.
• Goldenes Visum: Für Personen, die bedeutende Investitionen in Portugal tätigen.

Denken Sie daran, dass sich die Anforderungen für Visa und Arbeitserlaubnisse ändern können. Es ist daher immer am besten, sich bei der portugiesischen Botschaft oder dem Konsulat in Ihrem Land nach den aktuellsten Informationen zu erkundigen. Darüber hinaus kann die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record wie Rivermate den Prozess der Einstellung und Arbeit in Portugal erheblich vereinfachen und die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und Vorschriften sicherstellen.