Stellen Sie in Philippinen über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Namen eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und so ihre globale Reichweite effektiv zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft oder Zweigstelle gründen zu müssen. Im Kontext der Philippinen kann ein EOR besonders wertvoll für ausländische Unternehmen sein, die das vielfältige Talentangebot und die wachsende Wirtschaft des Landes nutzen möchten. Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR können Unternehmen die Komplexität der philippinischen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Beschäftigungspraktiken mit größerer Leichtigkeit und Compliance bewältigen.

Wie funktioniert EOR?

Das EOR-Modell arbeitet durch eine Reihe von miteinander verbundenen Schritten:

1. Kundenpartnerschaft: Ein Unternehmen (der Kunde) arbeitet mit einem EOR-Anbieter zusammen, um Mitarbeiter auf den Philippinen einzustellen.
2. Mitarbeitereinstellung: Der EOR stellt die ausgewählten Kandidaten im Namen des Kundenunternehmens legal ein.
3. Lohnabrechnung: Der EOR übernimmt alle Aspekte der Lohnabrechnung, einschließlich Gehaltsberechnungen, Steuerabzügen und Leistungsabzügen.
4. Einhaltung der Vorschriften: Der EOR sorgt für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Beschäftigungsstandards.
5. HR-Verwaltung: Der EOR verwaltet verschiedene HR-Funktionen wie Urlaubsverfolgung, Leistungsmanagement und Mitarbeiterbeziehungen.
6. Leistungsverwaltung: Der EOR koordiniert und verwaltet Mitarbeiterleistungen gemäß den philippinischen Vorschriften und den Vorlieben des Kunden.

Während dieses Prozesses behält das Kundenunternehmen die Kontrolle über die täglichen Arbeiten und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter, während der EOR die rechtlichen und administrativen Aspekte der Beschäftigung übernimmt.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Beschäftigung eines EOR auf den Philippinen bietet Unternehmen mehrere Vorteile:

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell eine Präsenz auf den Philippinen aufbauen, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen, was Zeit und Ressourcen spart.
2. Compliance-Sicherheit: EORs besitzen fundierte Kenntnisse der philippinischen Arbeitsgesetze und Vorschriften, was volle Compliance gewährleistet und rechtliche Risiken minimiert.
3. Kosteneffizienz: Durch den Wegfall einer lokalen Tochtergesellschaft können Unternehmen die Gemeinkosten für die Unterhaltung eines physischen Büros und Verwaltungspersonals senken.
4. Flexibilität: EORs bieten skalierbare Lösungen, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Belegschaft leicht an sich ändernde Marktbedingungen oder Projektanforderungen anzupassen.
5. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in lokale Geschäftspraktiken, kulturelle Nuancen und Markttrends, was reibungslosere Abläufe erleichtert.
6. Risikominderung: Der EOR übernimmt die rechtliche Verantwortung für beschäftigungsbezogene Angelegenheiten und schützt das Kundenunternehmen vor potenziellen Haftungen.
7. Fokus auf das Kerngeschäft: Durch das Outsourcing von HR- und Verwaltungsaufgaben an den EOR können sich Unternehmen auf ihre Kerngeschäftsaktivitäten und strategischen Ziele konzentrieren.
8. Zugang zu Talenten: EORs können Unternehmen helfen, auf die qualifizierte Belegschaft der Philippinen zuzugreifen, insbesondere in Sektoren wie IT, Kundenservice und Business Process Outsourcing.
9. Vereinfachte Expansion: Für Unternehmen, die den philippinischen Markt testen oder ihre Aktivitäten schrittweise ausbauen möchten, bietet ein EOR einen risikoarmen Einstiegspunkt.

Durch die Nutzung der Dienste eines Employer of Record können Unternehmen die einzigartigen Herausforderungen und Chancen des philippinischen Marktes effektiv bewältigen und gleichzeitig Compliance und operative Effizienz aufrechterhalten.

Die Philippinen verfügen über eine dynamische und sich entwickelnde Beschäftigungslandschaft, die durch eine junge und wachsende Erwerbsbevölkerung gekennzeichnet ist. Mit einem Durchschnittsalter von etwa 25 Jahren und einer Erwerbsquote von etwa 60 % bietet das Land ein lebendiges Talentpool in verschiedenen Sektoren. Die Dienstleistungsbranche, insbesondere das Business Process Outsourcing (BPO), spielt eine bedeutende Rolle bei der Beschäftigung und nutzt die weit verbreitete Englischkenntnisse des Landes. Dennoch bestehen Herausforderungen wie Qualifikationsmismatches und Geschlechterungleichheiten bei der Erwerbsbeteiligung, die die einzigartigen Konturen des philippinischen Arbeitsmarktes prägen.

Überblick über Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze der Philippinen zielen darauf ab, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig das Wirtschaftswachstum zu fördern. Wichtige Aspekte umfassen:

• Das Arbeitsgesetzbuch der Philippinen, das Arbeitsverhältnisse, Arbeitsbedingungen und Arbeitsstandards regelt.
• Mindestlohnregelungen, die je nach Region variieren, um den lokalen wirtschaftlichen Bedingungen Rechnung zu tragen.
• Obligatorische Leistungen wie 13. Monatsgehalt, Sozialversicherung und Krankenversicherung.
• Bestimmungen für Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, die die familienorientierte Kultur des Landes widerspiegeln.
• Regelungen zu befristeten und temporären Beschäftigungen, um Missbrauch von nicht regulären Arbeitsverhältnissen zu verhindern.

Kulturelle Überlegungen

Das Verständnis der philippinischen Arbeitsplatzkultur ist entscheidend für effektive Beschäftigungspraktiken:

1. Familienorientiert: Mitarbeiter priorisieren oft familiäre Verpflichtungen, was sich auf Arbeitszeiten und Urlaubsanfragen auswirkt.
2. Utang na Loob: Das Konzept der Dankesschuld kann dazu führen, dass Mitarbeiter aus Loyalität über ihre Pflichten hinausgehen.
3. Betonung auf Harmonie: Filipinos schätzen reibungslose zwischenmenschliche Beziehungen, was Kommunikationsstile und Konfliktlösungen beeinflusst.
4. Respekt vor Autorität: Hierarchische Strukturen sind üblich, wobei die Achtung gegenüber Vorgesetzten die Norm ist.
5. Indirekte Kommunikation: Subtile Ausdrucksweisen von Vorlieben oder der Einsatz von Vermittlern für heikle Themen sind üblich.
6. Gemeinschaftsorientiert: Enge Bindungen zwischen Kollegen sind typisch, wodurch die Grenzen zwischen Arbeits- und Sozialleben verschwimmen.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Direkte Einstellungen auf den Philippinen können mehrere Herausforderungen darstellen:

1. Komplexe Arbeitsgesetze: Die Navigation durch die Feinheiten der philippinischen Arbeitsvorschriften kann für ausländische Arbeitgeber entmutigend sein.
2. Kulturelle Nuancen: Das Verständnis und die Anpassung an die lokale Arbeitsplatzkultur erfordert Zeit und Fachwissen.
3. Verwaltungsaufwand: Die Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Steuern und obligatorischen Leistungen kann ressourcenintensiv sein.
4. Compliance-Risiken: Die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und Vorschriften kann ohne lokale Expertise herausfordernd sein.
5. Qualifikationsmismatch: Die Abstimmung von Bildungsabschlüssen mit den Anforderungen von Arbeitsplätzen kann in bestimmten Sektoren schwierig sein.
6. Sprachbarrieren: Obwohl Englischkenntnisse weit verbreitet sind, können regionale Dialekte und kulturelle Kommunikationsstile Herausforderungen darstellen.
7. Talentbindung: Der hohe Wettbewerb in bestimmten Sektoren, insbesondere BPO, kann zu Herausforderungen bei der Bindung qualifizierter Mitarbeiter führen.

Das Verständnis dieser Aspekte der philippinischen Beschäftigungslandschaft ist entscheidend für Unternehmen, die in diesen dynamischen Markt einsteigen möchten. Die Zusammenarbeit mit einem globalen Employer of Record wie Rivermate kann helfen, diese Komplexitäten zu navigieren, Compliance und kulturelle Sensibilität zu gewährleisten und gleichzeitig das reiche Talentpool des Landes zu nutzen.

Die Philippinen haben ein umfassendes System für Löhne und Steuern, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betrifft. Dieses System ist darauf ausgelegt, faire Vergütung zu gewährleisten, Sozialversicherungsleistungen bereitzustellen und zur allgemeinen wirtschaftlichen Entwicklung des Landes beizutragen. Das Verständnis der Feinheiten von Löhnen und Steuern auf den Philippinen ist sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer entscheidend, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen und ihre Finanzen effektiv zu verwalten. Auf den Philippinen umfasst die Lohnabrechnung die Berechnung der Gehälter der Mitarbeiter, das Abziehen der entsprechenden Steuern und Beiträge sowie die Sicherstellung rechtzeitiger Zahlungen. Das Steuersystem ist progressiv, wobei höhere Verdiener einen größeren Prozentsatz ihres Einkommens an Steuern zahlen. Verschiedene Regierungsbehörden, wie das Bureau of Internal Revenue (BIR), das Social Security System (SSS), die Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) und der Home Development Mutual Fund (HDMF/Pag-IBIG), spielen entscheidende Rollen bei der Verwaltung dieser Abzüge und Beiträge.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber auf den Philippinen haben mehrere finanzielle Verpflichtungen in Bezug auf Löhne und Steuern:

1. Beiträge zum Sozialversicherungssystem (SSS): Arbeitgeber müssen einen Prozentsatz der monatlichen Gehaltsgutschriften ihrer Mitarbeiter an das SSS beitragen. Dieser Betrag variiert je nach Gehaltsklasse des Mitarbeiters und wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt.
2. PhilHealth-Beiträge: Arbeitgeber sind verpflichtet, monatliche Beiträge an PhilHealth zu leisten, das den Mitarbeitern Krankenversicherungsschutz bietet. Der Beitrag wird ebenfalls zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt, basierend auf dem monatlichen Grundgehalt des Mitarbeiters.
3. Beiträge zum Home Development Mutual Fund (HDMF/Pag-IBIG): Arbeitgeber müssen zu diesem Fonds beitragen, der Wohnungsbaudarlehen und andere Leistungen für Mitarbeiter bereitstellt. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer leisten einen festen Prozentsatz des monatlichen Grundgehalts des Mitarbeiters, bis zu einem Höchstbetrag von ₱5.000.
4. Quellensteuer: Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, die Einkommensteuer von den Gehältern ihrer Mitarbeiter monatlich oder halbmonatlich einzubehalten, abhängig vom Lohnplan des Unternehmens. Der einbehaltene Betrag muss innerhalb der vorgeschriebenen Fristen an das Bureau of Internal Revenue (BIR) abgeführt werden.
5. 13. Monatsgehalt: Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Mitarbeitern ein 13. Monatsgehalt zu zahlen, das einem Zwölftel des gesamten im Kalenderjahr verdienten Grundgehalts des Mitarbeiters entspricht.

Arbeitnehmerbeiträge

Auch Arbeitnehmer auf den Philippinen sind verpflichtet, verschiedene Beiträge von ihren Gehältern zu leisten:

1. Beiträge zum Sozialversicherungssystem (SSS): Arbeitnehmer leisten einen Prozentsatz ihrer monatlichen Gehaltsgutschrift an das SSS. Dies wird von ihrem Gehalt abgezogen und vom Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitgeberanteil abgeführt.
2. PhilHealth-Beiträge: Ein Teil des monatlichen Grundgehalts des Arbeitnehmers wird als sein Anteil an den PhilHealth-Beiträgen abgezogen. Dies stellt sicher, dass die Mitarbeiter Zugang zu einer Krankenversicherung haben.
3. Beiträge zum Home Development Mutual Fund (HDMF/Pag-IBIG): Arbeitnehmer leisten einen festen Prozentsatz ihres monatlichen Grundgehalts an diesen Fonds, der Wohnungsbaudarlehen und andere Leistungen bietet.
4. Quellensteuer: Die Einkommensteuer wird basierend auf einem gestaffelten Steuersystem von den Gehältern der Mitarbeiter einbehalten. Der einbehaltene Betrag hängt vom zu versteuernden Einkommen des Mitarbeiters und der anwendbaren Steuerklasse ab.
5. Optionale Abzüge: Einige Mitarbeiter können sich für zusätzliche Abzüge entscheiden, wie z.B. Kreditrückzahlungen oder Beiträge zu von ihren Arbeitgebern angebotenen Sparplänen.

Das Verständnis dieser Beiträge und Abzüge ist für Mitarbeiter unerlässlich, um ihre Finanzen effektiv zu verwalten und sicherzustellen, dass sie die ihnen nach philippinischem Recht zustehenden Leistungen erhalten. Durch die Einhaltung dieser Lohn- und Steuerregelungen tragen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu den sozialen Sicherungssystemen des Landes und zur allgemeinen wirtschaftlichen Entwicklung bei, während sie die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen sicherstellen.

Die Philippinen bieten ein umfassendes Paket an Arbeitnehmerleistungen, das sicherstellt, dass die Arbeitnehmer wesentliche Schutzmaßnahmen und Unterstützung erhalten. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und sorgt für die Einhaltung lokaler Vorschriften, während es wertvolle Dienstleistungen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bietet. Durch die Übernahme der Komplexität der Leistungsverwaltung ermöglicht ein EOR Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig eine zufriedene und gut unterstützte Belegschaft auf den Philippinen zu erhalten.

Gesetzliche Leistungen

• Sozialversicherungssystem (SSS)
  • Bietet Alters-, Invaliditäts-, Krankheits-, Mutterschafts- und Beerdigungsleistungen
  • Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leisten Beiträge
• PhilHealth (Nationales Krankenversicherungsprogramm)
  • Deckt Krankenhausaufenthalte, ambulante Versorgung und bestimmte Krankheiten ab
  • Beiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
• Pag-IBIG-Fonds (Home Development Mutual Fund)
  • Fördert den Erwerb von Wohneigentum für philippinische Arbeitnehmer
  • Bietet Zugang zu Wohnungsbaudarlehen und Vorsorgesparen
  • Monatliche Beiträge erforderlich
• Mindestlohn
  • Vom Staat vorgeschrieben
  • Variiert je nach Region und Branche
• 13. Monatsgehalt
  • Steuerfreier Bonus in Höhe eines Monatsgehalts
  • Jährlich bis Dezember ausgezahlt
• Service Incentive Leave (SIL)
  • Bezahlter Urlaub basierend auf der Dienstzeit
• Krankheitsurlaub
  • 15 Tage bezahlter Krankheitsurlaub pro Jahr
• Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
  • 60 Tage bezahlter Mutterschaftsurlaub für weibliche Arbeitnehmer
  • Vaterschaftsurlaub für männliche Arbeitnehmer verfügbar

Optionale Leistungen

• Erweiterte Krankenversicherung
  • Zusätzliche Krankenversicherungspläne
  • Kann Zahn-, Seh- oder zusätzliche Krankenhausleistungen umfassen
• Wellness-Programme
  • Fitnessanlagen vor Ort
  • Fitnessstudio-Mitgliedschaften
  • Gesundheits- und Wellness-Initiativen
• Aktienoptionen oder Gewinnbeteiligung
  • Motiviert Mitarbeiter
  • Ermöglicht Teilnahme am Unternehmenserfolg
• Flexible Arbeitsregelungen
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Möglichkeiten für Remote-Arbeit
  • Komprimierte Arbeitswochen
• Kinderbetreuungsunterstützung
  • Zuschüsse oder Gutscheine für Kinderbetreuungskosten
• Bildungsunterstützung
  • Rückerstattungsprogramme für Studiengebühren
  • Bildungszuschüsse
• Essenszuschüsse oder Subventionen
  • Unterstützung bei den Mittagessen-Kosten
• Fahrtkostenzuschüsse
  • Unterstützung bei den Pendelkosten
• Unterhaltungs- und soziale Aktivitäten
  • Vom Unternehmen organisierte gesellschaftliche Veranstaltungen
  • Teambuilding-Übungen
  • Freizeitaktivitäten.

Der Prozess der Kündigung und des Offboardings auf den Philippinen ist ein entscheidender Aspekt der Beschäftigung, der sorgfältige Beachtung der gesetzlichen Anforderungen und bewährten Verfahren erfordert. Das Verständnis dieses Prozesses ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer unerlässlich, um einen reibungslosen Übergang und die Einhaltung der örtlichen Arbeitsgesetze zu gewährleisten.

Kündigungsprozess

Auf den Philippinen kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf zwei Hauptarten erfolgen: initiiert durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, muss dies entweder auf "gerechtfertigten Gründen" oder "autorisierten Gründen" basieren, wie sie im Arbeitsgesetzbuch der Philippinen definiert sind.

Gerechtfertigte Gründe

Gerechtfertigte Gründe beziehen sich auf schwerwiegendes Fehlverhalten oder Vergehen des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel:

• Grobe Fahrlässigkeit der Pflichten
• Betrug oder Vertrauensbruch
• Begehung eines arbeitsbezogenen Verbrechens
• Willentliche Missachtung rechtmäßiger Anordnungen

Autorisierte Gründe

Autorisierte Gründe sind Kündigungsgründe, die nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruhen, einschließlich:

• Geschäftsschließung oder Redundanz
• Installation von arbeitssparenden Geräten
• Schwere Krankheit des Arbeitnehmers

Verfahrensanforderungen

Arbeitgeber müssen bei der Kündigung eines Arbeitnehmers ein ordnungsgemäßes Verfahren befolgen:

1. Zustellung einer schriftlichen Kündigungsmitteilung an den Arbeitnehmer mindestens 30 Tage vor dem Wirksamkeitsdatum
2. Angabe der Kündigungsgründe in der Mitteilung
3. Dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu verteidigen
4. Im Falle einer Kündigung aus gerechtfertigten Gründen eine zweite Mitteilung mit der endgültigen Entscheidung zustellen

Abfindung

Arbeitnehmer, die aus autorisierten Gründen gekündigt werden, haben Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe variiert je nach Kündigungsgrund und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Offboarding-Prozess

Der Offboarding-Prozess ist entscheidend, um einen reibungslosen Übergang sowohl für den scheidenden Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen zu gewährleisten. Wichtige Schritte umfassen:

1. Durchführung eines Abschlussgesprächs
2. Rückgabe von Firmeneigentum und Entzug des Zugangs zu Systemen
3. Abwicklung der letzten Gehalts- und Leistungsabrechnungen
4. Bereitstellung notwendiger Dokumente (z.B. Arbeitszeugnis)
5. Wissenstransfer und Verantwortungsübergabe an verbleibende Teammitglieder

Durch die Befolgung dieser Richtlinien können Unternehmen den Kündigungs- und Offboarding-Prozess auf den Philippinen navigieren, während sie die Einhaltung der örtlichen Arbeitsgesetze sicherstellen und positive Beziehungen zu scheidenden Mitarbeitern pflegen.

Die Philippinen sind ein beliebtes Ziel für ausländische Arbeitskräfte und ziehen Fachleute aus verschiedenen Branchen an. Um legal im Land arbeiten zu können, müssen Expats die von der philippinischen Regierung festgelegten Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen erfüllen. Hier ist ein kurzer Überblick über den Prozess:

Visabestimmungen

Ausländer, die beabsichtigen, auf den Philippinen zu arbeiten, müssen in der Regel ein Arbeitsvisum beantragen. Der häufigste Typ ist das 9(g)-Visum, auch bekannt als Pre-Arranged Employment Visa. Dieses Visum wird an Ausländer ausgestellt, die eine Anstellung bei einem in den Philippinen ansässigen Unternehmen gefunden haben.

Arbeitserlaubnis

Zusätzlich zum Visum müssen ausländische Arbeitskräfte eine Alien Employment Permit (AEP) vom Department of Labor and Employment (DOLE) erhalten. Das AEP ist eine Voraussetzung für die Beantragung des 9(g)-Visums und muss vom Arbeitgeber im Namen des ausländischen Arbeitnehmers gesichert werden.

Antragsverfahren

1. Der Arbeitgeber leitet den Prozess ein, indem er bei DOLE ein AEP beantragt.
2. Sobald das AEP genehmigt ist, beantragt der Arbeitgeber das 9(g)-Visum bei der Einwanderungsbehörde.
3. Der ausländische Arbeitnehmer muss die erforderlichen Dokumente vorlegen, einschließlich eines gültigen Reisepasses, eines Stellenangebots und eines Nachweises über die Qualifikationen.
4. Nach der Genehmigung kann der Arbeitnehmer in die Philippinen einreisen und legal arbeiten.

Dauer und Verlängerung

Das 9(g)-Visum ist in der Regel ein bis drei Jahre gültig und kann verlängert werden. Das AEP ist normalerweise für die gleiche Dauer wie das Visum gültig und muss zusammen mit diesem verlängert werden.

Sonderfälle

Einige Fachleute, wie z.B. diejenigen in der IT-Branche oder die für Regional Operating Headquarters (ROHQ) arbeiten, können für spezielle Visakategorien mit vereinfachten Verfahren in Frage kommen. Es ist wichtig zu beachten, dass sich die Anforderungen an Visa und Arbeitserlaubnisse ändern können und der Antragsprozess komplex sein kann. Arbeitgeber und ausländische Arbeitskräfte sollten sich mit Einwanderungsexperten beraten oder in Betracht ziehen, mit einem Employer of Record wie Rivermate zusammenzuarbeiten, um die Einhaltung der philippinischen Arbeitsgesetze und Einwanderungsvorschriften sicherzustellen.