Stellen Sie in Litauen über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und so ihre globale Reichweite zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft zu gründen oder komplexe internationale Arbeitsgesetze zu navigieren. Für ein Land wie Litauen, mit seiner wachsenden Wirtschaft und strategischen Lage in Nordosteuropa, spielen EORs eine entscheidende Rolle bei der Erleichterung internationaler Geschäftsaktivitäten und der Anziehung ausländischer Investitionen. Sie bieten eine Brücke zwischen globalen Unternehmen und der lokalen Belegschaft, sorgen für die Einhaltung der litauischen Arbeitsgesetze und -vorschriften und vereinfachen den Einstellungsprozess für ausländische Unternehmen.

Wie funktioniert ein EOR?

Das EOR-Modell funktioniert durch eine Reihe von miteinander verbundenen Schritten:

1. Kundenpartnerschaft: Ein Unternehmen (der Kunde) geht eine Partnerschaft mit einem EOR ein, um Mitarbeiter in Litauen einzustellen.
2. Arbeitsvertrag: Der EOR wird der rechtliche Arbeitgeber der Arbeitnehmer in Litauen und übernimmt alle formalen Beschäftigungspapiere und Verträge.
3. Gehaltsabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Gehaltsabrechnung, Steuerabzüge und die Verwaltung von Leistungen gemäß den litauischen Gesetzen.
4. Compliance: Der EOR stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken den lokalen Vorschriften entsprechen, einschließlich Arbeitserlaubnissen, Visa-Anforderungen und Arbeitsgesetzen.
5. Tägliches Management: Während das Kundenunternehmen die täglichen Arbeitsaktivitäten der Mitarbeiter leitet, kümmert sich der EOR um HR-bezogene Angelegenheiten und dient als Ansprechpartner für Beschäftigungsfragen.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Beschäftigung eines EOR in Litauen bietet internationalen Unternehmen mehrere Vorteile:

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell eine Präsenz in Litauen aufbauen, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen, was Zeit und Ressourcen spart.
2. Compliance-Sicherheit: EORs verfügen über tiefgehende Kenntnisse der litauischen Arbeitsgesetze, was volle Compliance sicherstellt und rechtliche Risiken für das Kundenunternehmen minimiert.
3. Kosteneffizienz: Durch den Wegfall der Notwendigkeit einer lokalen Tochtergesellschaft können Unternehmen die Gemeinkosten reduzieren, die mit der Aufrechterhaltung einer physischen Präsenz in Litauen verbunden sind.
4. Flexibilität: EORs ermöglichen es Unternehmen, ihre Aktivitäten in Litauen je nach Bedarf zu skalieren, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen.
5. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in die litauische Geschäftskultur und helfen Unternehmen, lokale Gepflogenheiten und Praktiken zu navigieren.
6. Risikominderung: Der EOR übernimmt einen Großteil der rechtlichen Verantwortung für die Beschäftigung, wodurch die Exposition des Kundenunternehmens gegenüber potenziellen beschäftigungsbezogenen Streitigkeiten reduziert wird.
7. Fokus auf das Kerngeschäft: Durch das Outsourcing von HR- und administrativen Aufgaben an den EOR können sich Unternehmen auf ihre primären Geschäftsaktivitäten in Litauen konzentrieren.
8. Zugang zu Talenten: EORs können Unternehmen helfen, auf die qualifizierte Arbeitskraft Litauens zuzugreifen, insbesondere in Sektoren wie IT, Finanzen und Fertigung.

Durch die Nutzung der Dienstleistungen eines EOR können internationale Unternehmen ihre Aktivitäten effektiv nach Litauen ausweiten und die strategische Lage, die wachsende Wirtschaft und die talentierte Belegschaft des Landes nutzen, während sie administrative Belastungen und Compliance-Risiken minimieren.

Litauens Beschäftigungslandschaft ist durch eine hochgebildete Belegschaft gekennzeichnet, die insbesondere in den MINT-Bereichen stark ist, mit einem wachsenden Dienstleistungssektor und einer bedeutenden Produktionspräsenz. Das Land steht vor Herausforderungen wie einer alternden Bevölkerung, der Abwanderung qualifizierter Arbeitskräfte und einer Diskrepanz zwischen Bildungsergebnissen und den Anforderungen des Arbeitsmarktes. Trotz dieser Herausforderungen ist die litauische Belegschaft bekannt für ihre Anpassungsfähigkeit und zunehmende Englischkenntnisse, insbesondere unter jüngeren Generationen in städtischen Gebieten.

Überblick über Arbeitsgesetze

Litauens Arbeitsgesetze sind darauf ausgelegt, sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu schützen und entsprechen den Standards der Europäischen Union. Wichtige Aspekte umfassen:

• Eine Standardarbeitswoche von 40 Stunden mit Regelungen für Überstunden
• Mindestens 20 Arbeitstage bezahlter Jahresurlaub
• Mutterschaftsurlaub von 126 Kalendertagen und Vaterschaftsurlaub von 30 Tagen
• Schutz vor Diskriminierung und ungerechtfertigter Entlassung
• Tarifverhandlungsrechte für Arbeitnehmer

Arbeitgeber müssen diese Vorschriften einhalten und faire Behandlung sowie sichere Arbeitsbedingungen für ihre Belegschaft gewährleisten.

Kulturelle Überlegungen

Beim Betrieb in Litauen ist es entscheidend, die lokalen kulturellen Normen zu verstehen und zu respektieren:

• Arbeitsethik: Litauer sind bekannt für ihre starke Arbeitsethik und schätzen Fleiß.
• Kommunikation: Direkte Kommunikation wird geschätzt, jedoch sollte ein gewisses Maß an Formalität gewahrt werden, insbesondere bei ersten Kontakten.
• Hierarchie: Obwohl organisatorische Strukturen weniger starr werden, gibt es immer noch Respekt vor Autorität und Dienstalter.
• Work-Life-Balance: Es gibt ein wachsendes Bewusstsein für die Bedeutung von Freizeit und familiären Verpflichtungen.
• Regionale Unterschiede: Die Unternehmenskultur kann zwischen städtischen Zentren wie Vilnius und kleineren Städten variieren.

Die Anpassung an diese kulturellen Nuancen kann die Arbeitsbeziehungen und den Geschäftserfolg erheblich verbessern.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Direkte Einstellungen in Litauen können mehrere Herausforderungen mit sich bringen:

1. Fachkräftemangel: Trotz hoher Bildungsniveaus gibt es oft eine Diskrepanz zwischen verfügbaren Fähigkeiten und den Marktanforderungen.
2. Wettbewerb um Talente: Aufgrund der anhaltenden Abwanderung kann es schwierig sein, qualifizierte Arbeitskräfte zu halten.
3. Sprachbarrieren: Obwohl die Englischkenntnisse zunehmen, kann es in einigen Sektoren oder Regionen immer noch eine Herausforderung sein.
4. Einhaltung von Vorschriften: Die Navigation durch Litauens Arbeitsgesetze und EU-Vorschriften kann für ausländische Arbeitgeber komplex sein.
5. Kulturelle Anpassung: Das Verständnis und die Anpassung an die lokale Arbeitskultur und Kommunikationsstile sind entscheidend, aber herausfordernd.
6. Verwaltungsaufwand: Die Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Steuern und Leistungen in Übereinstimmung mit lokalen Gesetzen kann zeitaufwändig und komplex sein.

Diese Herausforderungen unterstreichen die potenziellen Vorteile einer Partnerschaft mit einem lokalen Experten oder der Berücksichtigung von Alternativen wie der Nutzung eines Employer of Record-Dienstes beim Eintritt in den litauischen Markt.

Litauens Lohn- und Steuersystem ist darauf ausgelegt, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu unterstützen, während es zu den sozialen Wohlfahrtsprogrammen des Landes beiträgt. Das System umfasst verschiedene Beiträge und Abzüge, mit spezifischen Verantwortlichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Verständnis dieser Komponenten ist entscheidend für Unternehmen, die in Litauen tätig sind, und für Einzelpersonen, die im Land arbeiten.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in Litauen spielen eine bedeutende Rolle im sozialen Sicherungssystem des Landes, indem sie mehrere obligatorische Beiträge leisten. Diese Beiträge sind wesentlich zur Finanzierung verschiedener Arbeitnehmerleistungen und sozialer Programme.

Sozialversicherungsbeiträge

Der Hauptbeitrag, den Arbeitgeber leisten, ist an das soziale Sicherungssystem, das vom Staatlichen Sozialversicherungsfondsrat (Sodra) verwaltet wird. Die Sätze variieren je nach Art des Arbeitsvertrags:

• Für unbefristete Arbeitsverträge: 1,77% des Bruttogehalts des Arbeitnehmers
• Für befristete Arbeitsverträge: 2,49% des Bruttogehalts des Arbeitnehmers

Diese Beiträge decken eine Reihe von Leistungen ab, einschließlich Renten, Krankengeld, Mutterschafts-/Vaterschaftsgeld, Arbeitslosengeld und Invaliditätsleistungen.

Zusätzliche Beiträge

Arbeitgeber sind auch verpflichtet, Beiträge zu zwei weiteren Fonds zu leisten:

1. Der Garantiefonds: 0,16% des Bruttogehalts des Arbeitnehmers
   Dieser Fonds sichert grundlegende Zahlungen an Arbeitnehmer im Falle einer Unternehmensinsolvenz.

2. Der Langzeitarbeitsleistungsfonds: 0,16% des Bruttogehalts des Arbeitnehmers
   Dieser Fonds unterstützt Abfindungszahlungen für langjährige Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verlieren.

Es ist wichtig zu beachten, dass es ab 2023 keine Beitragsobergrenzen für diese obligatorischen Beiträge in Litauen gibt.

Arbeitgeberverantwortlichkeiten

Arbeitgeber in Litauen haben mehrere Schlüsselverantwortlichkeiten in Bezug auf Lohnabrechnung und Steuern:

1. Berechnung und Einbehaltung sowohl der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
2. Überweisung dieser Beiträge an die zuständigen Behörden (Sodra)
3. Sicherstellung der Einhaltung aller Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften

Arbeitnehmerbeiträge

Arbeitnehmer in Litauen leisten ebenfalls Beiträge zum sozialen Sicherungssystem und unterliegen der Einkommensteuer. Das Verständnis dieser Beiträge ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber wichtig.

Einkommensteuer

Litauen verwendet ein progressives Einkommensteuersystem mit zwei Hauptsätzen:

• 20% auf das jährliche zu versteuernde Einkommen bis zu 60 durchschnittlichen Monatsgehältern (90.246 € im Jahr 2023)
• 32% auf das jährliche zu versteuernde Einkommen, das diesen Schwellenwert überschreitet

Sozialversicherungsbeiträge

Arbeitnehmer sind verpflichtet, die folgenden Sozialversicherungsbeiträge zu leisten, die von ihrem Bruttogehalt einbehalten werden:

• Rente: 8,72%
• Krankheit: 1,99%
• Mutterschaft: 1,81%
• Krankenversicherung: 6,98%

Steuerfreier Betrag (Nicht zu versteuerndes Einkommen)

Arbeitnehmer können von einem steuerfreien Betrag (NTA) profitieren, der ihr zu versteuerndes Einkommen reduziert. Der NTA wird basierend auf dem Einkommensniveau des Arbeitnehmers berechnet und stellt ein Mindestmaß an steuerfreiem Einkommen sicher.

Zusätzliche Abzüge

Arbeitnehmer können für bestimmte Abzüge von ihrem zu versteuernden Einkommen berechtigt sein, einschließlich:

• Lebensversicherungsprämien (bis zu 1.500 € jährlich)
• Beiträge zu Pensionsfonds (bis zu 1.500 € jährlich)
• Ausgaben für Hausrenovierung, Autoreparaturen und Pflegedienste (bis zu 2.000 € jährlich)

Es ist wichtig zu beachten, dass der Gesamtbetrag der zulässigen Abzüge 25% des zu versteuernden Einkommens des Arbeitnehmers nicht überschreiten darf.

Das Verständnis dieser verschiedenen Komponenten des litauischen Lohn- und Steuersystems ist entscheidend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es stellt die Einhaltung lokaler Vorschriften sicher und hilft bei der effektiven Finanzplanung. Wie bei jedem Steuersystem ist es ratsam, sich mit lokalen Steuerexperten oder Behörden in Verbindung zu setzen, um die aktuellsten Informationen und auf spezifische Situationen zugeschnittene Beratung zu erhalten.

Litauen bietet ein umfassendes Leistungspaket für Mitarbeiter, das gesetzlich vorgeschriebene Pflichtleistungen mit optionalen Vergünstigungen kombiniert, die Arbeitgeber bereitstellen können, um Talente zu gewinnen und zu halten. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen und stellt die Einhaltung der lokalen Vorschriften sicher, während Unternehmen wettbewerbsfähige Pakete für ihre Belegschaft in Litauen anbieten können. Dieser Ansatz vereinfacht den Prozess für Unternehmen, die in den litauischen Markt expandieren, indem er die Komplexität der Leistungsverwaltung übernimmt und ihnen ermöglicht, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren.

Pflichtleistungen

• Sozialversicherungsbeiträge:

  • Staatliche Rentenversicherung
  • Kranken- und Arbeitslosenversicherung
  • Finanziert durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge

• Bezahlter Urlaub:

  • Mindestens 20 Arbeitstage Jahresurlaub (35 Tage für Alleinerziehende mit Kindern unter 14 Jahren)
  • 13 bezahlte nationale Feiertage
  • Krankheitsurlaub (Arbeitgeber zahlt die ersten zwei Tage, dann staatliche Deckung)

• Mutterschafts- und Elternzeit:

  • 70 Tage Mutterschaftsurlaub vor der Geburt
  • 56 Tage Mutterschaftsurlaub nach der Geburt
  • 180 Tage gemeinsame Elternzeit

Optionale Leistungen

• Gesundheit und Wellness:

  • Private Krankenversicherung (einschließlich Zahn- und Augenpflege)
  • Lebens- und Unfallversicherung

• Finanzielle Sicherheit:

  • Private Rentenpläne
  • Flexible Leistungspakete

• Work-Life-Balance & Wohlbefinden:

  • Flexible Arbeitszeiten
  • Möglichkeiten für Remote-Arbeit
  • Schulungs- und Entwicklungsprogramme
  • Vergünstigungen wie kostenlose Mahlzeiten oder Fitnessstudio-Mitgliedschaften

Durch die Nutzung eines EOR wie Rivermate können Unternehmen problemlos die Landschaft der Pflichtleistungen navigieren und gleichzeitig optionale Leistungen erkunden, um attraktive Vergütungspakete zu erstellen. Dieser Ansatz gewährleistet die Einhaltung der litauischen Arbeitsgesetze und hilft Unternehmen, effektiv um Spitzenkräfte auf dem lokalen Markt zu konkurrieren.

Der Prozess der Kündigung und des Offboardings in Litauen wird durch spezifische Arbeitsgesetze geregelt, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schützen. Diese Vorschriften gewährleisten eine faire Behandlung und bieten einen strukturierten Ansatz zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Gründe für die Kündigung

In Litauen können Arbeitgeber den Vertrag eines Arbeitnehmers rechtmäßig aus zwei Hauptkategorien kündigen:

1. Kündigung mit Verschulden des Arbeitnehmers: Dazu gehören schwerwiegendes Fehlverhalten wie:

   • Diebstahl
   • Gewalt
   • Trunkenheit am Arbeitsplatz
   • Wiederholtes Versagen bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben
   • Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund

2. Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers: Dies umfasst Situationen wie:

   • Entlassungen oder Unternehmensumstrukturierungen
   • Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die Arbeitsaufgaben aufgrund gesundheitlicher Gründe oder fehlender Qualifikationen zu erfüllen
   • Unternehmensliquidation oder Insolvenz

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist variiert je nach Kündigungsgrund und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• Bei Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers:

  • Die meisten Arbeitnehmer: Mindestens ein Monat Kündigungsfrist
  • Arbeitnehmer mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit: Zwei Wochen Kündigungsfrist
  • Arbeitnehmer innerhalb von fünf Jahren vor dem Rentenalter: Doppelte Standardkündigungsfrist

• Bei Kündigung mit Verschulden des Arbeitnehmers:

  • In der Regel drei Arbeitstage Kündigungsfrist

Spezielle Kategorien von Arbeitnehmern können Anspruch auf längere Kündigungsfristen haben, bis zu dreifache der Standardfrist. Alle Kündigungen müssen dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden.

Abfindung

Im Falle einer Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers schreibt das litauische Gesetz eine Abfindung basierend auf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vor:

• Weniger als ein Jahr: Keine Abfindung
• 1-5 Jahre: Ein durchschnittliches Monatsgehalt
• 5-10 Jahre: Zwei durchschnittliche Monatsgehälter
• 10-20 Jahre: Drei durchschnittliche Monatsgehälter
• Über 20 Jahre: Sechs durchschnittliche Monatsgehälter

Durch die Einhaltung dieser Richtlinien können Arbeitgeber in Litauen einen reibungslosen und gesetzeskonformen Kündigungs- und Offboarding-Prozess sicherstellen und gleichzeitig die Rechte ihrer Arbeitnehmer respektieren.

Litauen, eine baltische Nation mit einer wachsenden Wirtschaft, hat sich zu einem attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte entwickelt, die in verschiedenen Sektoren nach Möglichkeiten suchen. Da sich das Land weiterentwickelt, ist es entscheidend, die Anforderungen an Visa und Arbeitserlaubnisse zu verstehen, für diejenigen, die planen, in Litauen zu arbeiten.

Visabestimmungen

Ausländische Arbeitskräfte aus Nicht-EU/EWR-Ländern müssen in der Regel ein Visum erhalten, bevor sie nach Litauen einreisen. Die häufigsten Visumtypen für Arbeitszwecke sind:

1. Nationales (D) Visum: Dieses Langzeitvisum erlaubt Aufenthalte von bis zu 12 Monaten und wird oft genutzt, während auf eine Aufenthaltserlaubnis gewartet wird.
2. Schengen (C) Visum: Für Kurzaufenthalte von bis zu 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen.

EU/EWR-Bürger benötigen kein Visum, um nach Litauen einzureisen oder dort zu arbeiten.

Anforderungen an die Arbeitserlaubnis

Der Prozess zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis in Litauen variiert je nach Nationalität des Arbeitnehmers und der Art ihrer Beschäftigung:

EU/EWR-Bürger

• Keine Arbeitserlaubnis erforderlich
• Müssen ihren Wohnsitz registrieren, wenn sie länger als 3 Monate bleiben

Nicht-EU/EWR-Bürger

• Benötigen in der Regel eine Arbeitserlaubnis
• Ausnahmen umfassen hochqualifizierte Arbeitskräfte, unternehmensinterne Versetzungen und bestimmte Berufe

Der Antrag auf eine Arbeitserlaubnis umfasst typischerweise:

1. Der Arbeitgeber erhält eine Entscheidung von der litauischen Arbeitsbörse
2. Der Arbeitnehmer beantragt eine befristete Aufenthaltserlaubnis
3. Beantragung eines mehrfachen nationalen Visums (D), falls erforderlich

Befristete Aufenthaltserlaubnis

Die meisten ausländischen Arbeitskräfte müssen eine befristete Aufenthaltserlaubnis beantragen, die es ihnen ermöglicht, bis zu zwei Jahre in Litauen zu leben und zu arbeiten. Die Erlaubnis kann verlängert werden, wenn die Beschäftigung fortgesetzt wird.

Blaue Karte

Hochqualifizierte Nicht-EU/EWR-Arbeitskräfte können für eine EU-Blaue Karte in Frage kommen, die den Prozess des Arbeitens in Litauen und anderen EU-Ländern vereinfacht.

Das Verständnis dieser Anforderungen ist für ausländische Arbeitskräfte, die planen, in Litauen zu arbeiten, unerlässlich. Es ist ratsam, den Antragsprozess lange vor dem geplanten Arbeitsbeginn zu starten, da die Bearbeitungszeiten variieren können. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich auch über Änderungen in den Einwanderungsgesetzen und -vorschriften informieren, die ihre Situation beeinflussen könnten.