Stellen Sie in Kanada über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Namen eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und so ihre globale Reichweite effektiv zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft oder Niederlassung gründen zu müssen. Im Kontext von Kanada kann ein EOR besonders nützlich für internationale Unternehmen sein, die den kanadischen Markt erschließen oder kanadische Talente einstellen möchten, ohne die Komplexität der Gründung einer rechtlichen Einheit im Land zu durchlaufen. Der EOR fungiert als offizieller Arbeitgeber für Steuer-, Rechts- und Compliance-Zwecke, während das Kundenunternehmen die Kontrolle über die täglichen Aktivitäten und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters behält.

Wie funktioniert ein EOR?

Das EOR-Modell funktioniert durch eine Reihe von Schritten:

1. Das Kundenunternehmen identifiziert einen Kandidaten, den es in Kanada einstellen möchte.
2. Der EOR schließt eine Vereinbarung mit dem Kundenunternehmen, um den Arbeitnehmer in dessen Namen zu beschäftigen.
3. Der EOR übernimmt alle rechtlichen und administrativen Aufgaben, einschließlich:
   • Entwurf und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags
   • Verwaltung von Gehaltsabrechnung und Steuerabzügen
   • Sicherstellung der Einhaltung kanadischer Arbeitsgesetze und Vorschriften
   • Bereitstellung von Leistungen und Versicherungen, wie gesetzlich vorgeschrieben
4. Das Kundenunternehmen leitet die tägliche Arbeit und die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters.
5. Der EOR stellt dem Kundenunternehmen das Gehalt des Mitarbeiters zuzüglich zusätzlicher Gebühren für seine Dienstleistungen in Rechnung.

Diese Vereinbarung ermöglicht es dem Kundenunternehmen, sich auf seine Kernaktivitäten zu konzentrieren, während der EOR die Komplexität der Beschäftigung in Kanada verwaltet.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Nutzung eines EOR in Kanada bietet mehrere Vorteile:

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell eine Präsenz in Kanada aufbauen, ohne den zeitaufwändigen Prozess der Gründung einer rechtlichen Einheit.
2. Compliance-Sicherheit: EORs sind mit kanadischen Arbeitsgesetzen, Steuervorschriften und Arbeitsstandards bestens vertraut, was volle Compliance gewährleistet und rechtliche Risiken reduziert.
3. Kosteneffizienz: Die Nutzung eines EOR ist oft wirtschaftlicher als die Gründung und Unterhaltung einer Tochtergesellschaft, insbesondere für Unternehmen, die den kanadischen Markt testen oder eine kleine Anzahl von Mitarbeitern einstellen.
4. Flexibilität: EORs bieten die Flexibilität, die Operationen hoch- oder herunterzufahren, ohne die langfristigen Verpflichtungen, die mit der Gründung einer rechtlichen Einheit verbunden sind.
5. Zugang zu lokalem Fachwissen: EORs bieten wertvolle Einblicke in lokale Geschäftspraktiken, kulturelle Normen und Marktbedingungen in Kanada.
6. Vereinfachte Verwaltung: Durch die Übernahme von Gehaltsabrechnung, Leistungen und HR-Aufgaben reduzieren EORs die administrative Belastung des Kundenunternehmens erheblich.
7. Risikominderung: EORs übernehmen einen Großteil des rechtlichen und Compliance-Risikos im Zusammenhang mit der Beschäftigung und bieten dem Kundenunternehmen eine Schutzschicht.
8. Fokus auf das Kerngeschäft: Da der EOR die beschäftigungsbezogenen Aufgaben verwaltet, kann sich das Kundenunternehmen auf seine primären Geschäftsziele und Wachstumsstrategien auf dem kanadischen Markt konzentrieren.

Durch die Nutzung der Dienstleistungen eines EOR können Unternehmen die Komplexität der vielfältigen wirtschaftlichen Landschaft Kanadas navigieren, von seinen ressourcenreichen Provinzen bis zu seinen pulsierenden urbanen Zentren, und gleichzeitig die Einhaltung der robusten Arbeitsgesetze und Sozialpolitiken des Landes sicherstellen.

Kanadas Beschäftigungslandschaft ist ein vielfältiges und dynamisches Ökosystem, geprägt von einer gut ausgebildeten Arbeitskraft, einem starken Dienstleistungssektor und einem Engagement für die Work-Life-Balance. Der Arbeitsmarkt des Landes zeichnet sich durch seine multikulturelle Zusammensetzung aus, wobei die Einwanderung eine bedeutende Rolle bei der Behebung von Fachkräftemangel und der Förderung von Innovationen spielt. Während wir in die Feinheiten der Beschäftigung in Kanada eintauchen, werden wir die wichtigsten Aspekte erkunden, die sie einzigartig und attraktiv für sowohl inländische als auch internationale Arbeitskräfte machen.

Überblick über Arbeitsgesetze

Kanadas Arbeitsgesetze sind darauf ausgelegt, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und eine faire Behandlung am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Diese Gesetze werden sowohl auf Bundes- als auch auf Provinzebene durchgesetzt, wobei jede Provinz ihre eigenen spezifischen Vorschriften hat. Einige wichtige Aspekte der kanadischen Arbeitsgesetze umfassen:

1. Mindestlohnanforderungen, die je nach Provinz variieren
2. Vorschriften zu Arbeitszeiten und Überstundenvergütung
3. Bestimmungen für bezahlten Urlaub und gesetzliche Feiertage
4. Elternurlaub und andere Arten von Urlaubsansprüchen
5. Standards für Arbeitsschutz und Sicherheit
6. Schutz vor Diskriminierung und Belästigung

Diese Gesetze schaffen einen Rahmen, der eine sichere und gerechte Arbeitsumgebung für alle Mitarbeiter in Kanada fördert.

Kulturelle Überlegungen

Das Verständnis der kanadischen Arbeitskultur ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer entscheidend. Einige bemerkenswerte kulturelle Aspekte umfassen:

1. Work-Life-Balance: Kanadier schätzen im Allgemeinen ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, wobei viele Unternehmen flexible Arbeitsregelungen anbieten.
2. Vielfalt und Inklusion: Die multikulturelle Natur der kanadischen Gesellschaft spiegelt sich in ihren Arbeitsplätzen wider, mit einem starken Fokus auf Respekt und Feier der Vielfalt.
3. Kommunikationsstil: Kanadier neigen dazu, direkt, aber höflich zu kommunizieren und schätzen offenen Dialog und kollaborative Problemlösung.
4. Hierarchie: Während organisatorische Strukturen existieren, haben kanadische Arbeitsplätze oft eine weniger starre Hierarchie im Vergleich zu einigen anderen Kulturen, mit einem Fokus auf Kompetenz und Fachwissen statt auf Titel.
5. Teamarbeit: Kollaborative Ansätze werden hoch geschätzt, mit einem Schwerpunkt auf Zusammenarbeit zur Erreichung gemeinsamer Ziele.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Obwohl Kanada ein reiches Talentpool bietet, kann die direkte Einstellung für internationale Unternehmen mehrere Herausforderungen darstellen:

1. Komplexe Arbeitsgesetze: Die Navigation durch die Feinheiten der föderalen und provinziellen Arbeitsvorschriften kann für ausländische Arbeitgeber entmutigend sein.
2. Steuer- und Gehaltsabrechnungskonformität: Die Einhaltung der kanadischen Steuergesetze und Gehaltsanforderungen kann komplex und zeitaufwendig sein.
3. Kulturelle Unterschiede: Das Verständnis und die Anpassung an die kanadische Arbeitskultur können erhebliche Anstrengungen und Ressourcen erfordern.
4. Einwanderungsprozesse: Die Einstellung internationaler Talente erfordert oft die Navigation durch komplexe Einwanderungsverfahren und Arbeitserlaubnisanforderungen.
5. Verwaltung von Leistungen: Die Verwaltung von Mitarbeiterleistungen gemäß kanadischen Standards kann für Unternehmen, die mit dem lokalen System nicht vertraut sind, herausfordernd sein.
6. Verwaltung von Remote-Arbeitskräften: Mit dem zunehmenden Trend zur Fernarbeit kann die Verwaltung einer verteilten Belegschaft über verschiedene Zeitzonen und Provinzen hinweg logistische Herausforderungen darstellen.

Diese Herausforderungen unterstreichen die Bedeutung gründlicher Recherche und Vorbereitung bei der Erwägung direkter Einstellungen in Kanada. Viele Unternehmen finden, dass die Zusammenarbeit mit einem globalen Employer of Record, wie Rivermate, helfen kann, diese Komplexitäten effizienter zu bewältigen, um die Einhaltung und reibungslose Abläufe auf dem kanadischen Markt sicherzustellen.

Kanadas Lohn- und Steuersystem ist ein umfassendes Rahmenwerk, das sicherstellt, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu den sozialen Programmen und öffentlichen Dienstleistungen des Landes beitragen. Dieses System umfasst verschiedene Abzüge und Beiträge auf sowohl föderaler als auch provinzieller/territorialer Ebene und schafft einen komplexen, aber gut strukturierten Ansatz zur Finanzierung wesentlicher Dienstleistungen und zur Unterstützung der Arbeitskräfte. In Kanada sind Arbeitgeber dafür verantwortlich, im Namen ihrer Mitarbeiter verschiedene Steuern und Beiträge zu berechnen, abzuziehen und abzuführen. Diese Abzüge werden vom Bruttogehalt der Mitarbeiter vorgenommen, und Arbeitgeber sind auch verpflichtet, eigene Beiträge zu bestimmten Programmen zu leisten. Dieses System hilft, wichtige soziale Programme wie Gesundheitsversorgung, Renten und Arbeitslosenversicherung zu finanzieren.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in Kanada haben mehrere Steuerverpflichtungen, die zu verschiedenen sozialen Programmen und Versicherungssystemen beitragen. Diese Beiträge sind entscheidend für die Aufrechterhaltung des sozialen Sicherheitsnetzes des Landes und die Unterstützung der Mitarbeiter in Notzeiten.

Föderale Beiträge

Auf föderaler Ebene sind Arbeitgeber verpflichtet, Beiträge zu zwei Hauptprogrammen zu leisten:

1. Beiträge zum Canada Pension Plan (CPP): Arbeitgeber müssen die Beiträge ihrer Mitarbeiter zum CPP, einem obligatorischen Rentenplan, ausgleichen. Der Beitragssatz kann leicht variieren, je nachdem, ob der Mitarbeiter in Quebec (das seinen eigenen Quebec Pension Plan oder QPP hat) oder anderswo in Kanada arbeitet.

2. Beiträge zur Arbeitslosenversicherung (EI): Arbeitgeber leisten Beiträge zum EI-Programm, das Einkommensunterstützung für arbeitslose Personen bietet. Der EI-Beitragssatz für Arbeitgeber ist höher als der Beitragssatz der Mitarbeiter.

Provinzielle/territoriale Beiträge

Zusätzlich zu den föderalen Beiträgen haben Arbeitgeber auch provinzielle oder territoriale Verpflichtungen:

1. Lohnsteuern: Einige Provinzen und Territorien erheben Lohnsteuern auf Arbeitgeber. Diese Steuern können auf Faktoren wie die gesamte Lohnsumme oder die Branche basieren. Beispiele sind die Arbeitgebergesundheitssteuer (EHT) in Ontario und British Columbia sowie die Steuerabgabe für Gesundheit und postsekundäre Bildung in Manitoba.

2. Prämien der Arbeiterunfallversicherung: Arbeitgeber müssen Prämien an ihre provinzielle oder territoriale Arbeiterunfallversicherung zahlen. Diese Versicherung deckt Arbeitsunfälle und Krankheiten ab.

Zusätzliche Überlegungen

Es ist wichtig zu beachten, dass sich Lohnsteuer- und Beitragssätze ändern können. Arbeitgeber sollten regelmäßig die Websites der Canada Revenue Agency (CRA) und der relevanten Provinzen/Territorien konsultieren, um die aktuellsten Informationen zu erhalten. Einige Branchen können zusätzliche arbeitgeberseitige Beitragsanforderungen haben, daher ist es wichtig, über spezifische Sektorvorschriften informiert zu bleiben.

Mitarbeiterbeiträge

Mitarbeiter in Kanada tragen ebenfalls zu verschiedenen sozialen Programmen bei und zahlen Steuern durch Abzüge von ihren Gehältern. Diese Beiträge helfen, wesentliche Dienstleistungen zu finanzieren und finanzielle Sicherheit für Arbeitnehmer zu bieten.

Föderale Abzüge

1. Einkommensteuer: Die Einkommensteuer wird an der Quelle von den Gehältern auf der Grundlage eines progressiven Steuersatzsystems einbehalten. Der abgezogene Betrag hängt vom Einkommensniveau und den persönlichen Umständen des Mitarbeiters ab.

2. Canada Pension Plan (CPP) oder Quebec Pension Plan (QPP): Mitarbeiter leisten einen Teil ihrer Einkünfte an diese Rentenpläne, die Altersleistungen bieten.

3. Arbeitslosenversicherung (EI): Mitarbeiter leisten Beiträge zum EI-Programm, das bei Bedarf Arbeitslosenleistungen bietet.

Provinzielle/territoriale Abzüge

1. Provinzielle/territoriale Einkommensteuer: Die meisten Provinzen und Territorien erheben zusätzlich zur föderalen Einkommensteuer ihre eigene Einkommensteuer. Steuersätze und -klassen variieren je nach Standort.

2. Gesundheitsprämien: Einige Provinzen erheben Gesundheitsprämien, die direkt von den Gehältern abgezogen werden können.

Mögliche zusätzliche Abzüge

Mitarbeiter können zusätzliche Abzüge basierend auf ihren spezifischen Umständen haben:

1. Beiträge zu arbeitgeberfinanzierten Rentenplänen: Wenn sie in einen solchen Plan eingeschrieben sind, können Beiträge vom Gehalt abgezogen werden.

2. Gewerkschaftsmitgliedsbeiträge: Falls zutreffend, können diese Beiträge von den Gehältern abgezogen werden. Spenden für wohltätige Zwecke: Gehaltsabzüge für wohltätige Spenden können arrangiert werden, wenn sie vom Arbeitgeber unterstützt werden. Es ist wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer über die aktuellen Sätze und Vorschriften in Bezug auf Gehalt und Steuern in Kanada informiert bleiben. Die Komplexität des Systems unterstreicht den Wert eines genauen Gehaltsmanagements und die potenziellen Vorteile der Nutzung professioneller Gehaltsabrechnungsdienste, um die Einhaltung und Genauigkeit bei allen Abzügen und Beiträgen sicherzustellen.

Kanada bietet eine umfassende Palette von Arbeitnehmerleistungen, sowohl obligatorische als auch optionale, die darauf abzielen, das Wohlbefinden und die finanzielle Sicherheit der Arbeitnehmer zu unterstützen. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und stellt die Einhaltung der lokalen Vorschriften sicher, während wertvolle Vorteile geboten werden, um Top-Talente anzuziehen und zu halten. Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR können Unternehmen die Komplexität der kanadischen Leistungsverwaltung problemlos bewältigen und sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren.

Obligatorische Leistungen

Kanadische Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ihren Arbeitnehmern bestimmte Leistungen zu gewähren:

• Beiträge zur Canada Pension Plan (CPP) oder Quebec Pension Plan (QPP)
• Beiträge zur Arbeitslosenversicherung (EI)
• Bezahlter Urlaub (Mindestmenge variiert je nach Provinz)
• Gesetzliche Feiertage (Anzahl und spezifische Tage variieren je nach Provinz)
• Mutterschafts- und Elternzeit
• Krankheitsurlaub (Dauer und Bezahlung variieren je nach Provinz)
• Arbeiterunfallversicherung
• Verschiedene andere gesetzlich vorgeschriebene Urlaubsarten (z. B. Trauerurlaub, familiäre Verantwortung, Geschworenenpflicht)

Optionale Leistungen

Um ihre Vergütungspakete zu verbessern und Top-Talente anzuziehen, bieten viele kanadische Arbeitgeber zusätzliche Leistungen an:

• Erweiterte Krankenversicherung (einschließlich verschreibungspflichtiger Medikamente, paramedizinischer Dienstleistungen usw.)
• Zahnversicherung
• Augenpflegeversicherung
• Lebens- und Invaliditätsversicherung
• Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs)
• Wellness-Programme (z. B. Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Fitnesskurse)
• Altersvorsorgepläne (z. B. Gruppen-RRSPs, Gewinnbeteiligungspläne)
• Berufliche Weiterbildung und Erstattung von Bildungskosten
• Flexible Arbeitsregelungen (z. B. Remote-Arbeitsoptionen, flexible Arbeitszeiten)
• Bezahlter Urlaub über das gesetzliche Minimum hinaus
• Leistungsprämien und Gewinnbeteiligungspläne
• Aktienoptionen oder Mitarbeiteraktienkaufpläne
• Transportleistungen (z. B. Parkzuschüsse, Fahrkarten)
• Kinderbetreuungshilfe oder betriebliche Kinderbetreuungseinrichtungen

Durch das Angebot einer Mischung aus obligatorischen und optionalen Leistungen können kanadische Arbeitgeber attraktive Vergütungspakete schaffen, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Arbeitszufriedenheit unterstützen. Als EOR stellt Rivermate sicher, dass alle obligatorischen Leistungen ordnungsgemäß verwaltet werden, und hilft Unternehmen, wettbewerbsfähige optionale Leistungspakete zu entwerfen, die auf die Bedürfnisse ihrer Belegschaft zugeschnitten sind.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in Kanada ist ein Prozess, der sorgfältige Überlegung und Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen erfordert. Im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten praktiziert Kanada kein "at-will employment", was bedeutet, dass Arbeitgeber gültige Gründe haben und spezifische Verfahren befolgen müssen, wenn sie ein Arbeitsverhältnis beenden.

Gesetzliche Gründe für die Kündigung

In Kanada gibt es zwei primäre gesetzliche Gründe für die Kündigung:

1. Aus wichtigem Grund: Dies beinhaltet schwerwiegendes Fehlverhalten oder ein Muster problematischen Verhaltens, das der Arbeitgeber zu beheben versucht hat. Beispiele sind Diebstahl, Betrug, Ungehorsam, Gewalt am Arbeitsplatz, Belästigung oder chronische Abwesenheit.

2. Ohne Grund: Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Grund kündigen, muss jedoch eine angemessene Kündigungsfrist oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist sowie möglicherweise eine Abfindung gewähren. Gründe können wirtschaftliche Umstrukturierungen, Stellenabbau oder schlechte Leistung (nach Versuchen, die Situation zu verbessern) sein.

Kündigungsfristen

Die erforderliche Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der Provinz oder dem Territorium ab, in dem er beschäftigt ist. Im Allgemeinen legen die bundesstaatlichen Vorschriften gemäß dem Canada Labour Code fest:

• 3 Monate bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Woche Kündigungsfrist
• 3 Jahre oder mehr Betriebszugehörigkeit: 2 Wochen Kündigungsfrist, plus 1 Woche für jedes zusätzliche Jahr der Betriebszugehörigkeit, bis zu einem Maximum von 8 Wochen

Es ist wichtig zu beachten, dass die Vorschriften der Provinzen und Territorien abweichen können, daher sollten Arbeitgeber die spezifischen Gesetze in ihrer Gerichtsbarkeit konsultieren.

Abfindung

Abfindung ist eine zusätzliche Entschädigung für langjährige Mitarbeiter, die ohne Grund gekündigt werden. Die Berechtigung und die Beträge variieren, aber gemäß den bundesstaatlichen Vorschriften haben Mitarbeiter mit 12 Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit oder mehr in der Regel Anspruch auf Abfindung (in der Regel 2 Tage Lohn pro Jahr der Betriebszugehörigkeit).

Der Offboarding-Prozess

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters ist es entscheidend, den Prozess professionell und sensibel zu gestalten. Hier sind einige wichtige Schritte im Offboarding-Prozess:

1. Vorbereitung der Dokumentation: Stellen Sie sicher, dass alle erforderlichen Unterlagen bereit sind, einschließlich Kündigungsschreiben und endgültiger Gehaltsabrechnungen.

2. Durchführung des Kündigungsgesprächs: Führen Sie ein privates, persönliches Gespräch mit dem Mitarbeiter, um die Entscheidung und die nächsten Schritte zu erläutern.

3. Einsammeln von Firmeneigentum: Sammeln Sie alle firmeneigenen Gegenstände wie Laptops, Telefone oder Zugangskarten ein.

4. Zugriff entziehen: Deaktivieren Sie sofort den Zugang des Mitarbeiters zu Unternehmenssystemen und -konten.

5. Kommunikation mit dem Team: Informieren Sie relevante Teammitglieder über den Austritt des Mitarbeiters unter Wahrung der Privatsphäre.

6. Bereitstellung notwendiger Informationen: Geben Sie dem Mitarbeiter Informationen über die endgültige Bezahlung, die Fortsetzung der Leistungen und etwaige Outplacement-Services, falls angeboten.

7. Durchführung eines Exit-Interviews: Dies kann wertvolles Feedback und Einblicke für das Unternehmen liefern.

Denken Sie daran, dass der Kündigungs- und Offboarding-Prozess in Kanada eine sorgfältige Navigation der gesetzlichen Anforderungen erfordert, während Professionalität und Respekt gegenüber dem Mitarbeiter gewahrt bleiben. Es ist immer ratsam, sich mit Rechtsexperten oder HR-Profis zu beraten, um die Einhaltung aller geltenden Gesetze und Vorschriften sicherzustellen.

Kanada ist bekannt für seine einladende Haltung gegenüber ausländischen Arbeitskräften und bietet zahlreiche Möglichkeiten für qualifizierte Fachkräfte, um zu seiner vielfältigen Belegschaft beizutragen. Die Navigation durch die Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen kann jedoch komplex sein. Hier ist ein kurzer Überblick darüber, was ausländische Arbeitskräfte über das Arbeiten in Kanada wissen müssen:

Vorübergehende Arbeitserlaubnis

Die meisten ausländischen Arbeitskräfte benötigen eine Arbeitserlaubnis, um legal in Kanada arbeiten zu können. Es gibt zwei Haupttypen:

1. Arbeitserlaubnis für einen bestimmten Arbeitgeber: An einen bestimmten Arbeitgeber, Job und Standort gebunden.
2. Offene Arbeitserlaubnis: Ermöglicht die Arbeit für jeden Arbeitgeber in Kanada, mit einigen Ausnahmen.

Arbeitsmarktprüfung (LMIA)

In vielen Fällen müssen Arbeitgeber eine positive LMIA erhalten, bevor sie eine ausländische Arbeitskraft einstellen. Dieses Dokument beweist, dass kein kanadischer Arbeiter für die Stelle verfügbar ist.

Ausnahmen von der Arbeitserlaubnis

Einige Personen können von der Notwendigkeit einer Arbeitserlaubnis befreit sein, wie bestimmte Geschäftsreisende oder Teilnehmer an internationalen Austauschprogrammen.

Express Entry System

Für diejenigen, die eine dauerhafte Aufenthaltsgenehmigung anstreben, verwaltet das Express Entry System die Anträge für drei föderale wirtschaftliche Einwanderungsprogramme:

• Federal Skilled Worker Program
• Federal Skilled Trades Program
• Canadian Experience Class

Provinzielle Nominierungsprogramme (PNP)

Provinzen und Territorien können Personen nominieren, die aufgrund spezifischer Fähigkeiten und Arbeitsmarktbedürfnisse in ihre Region einwandern möchten.

Arbeitserlaubnis nach dem Studium (PGWP)

Internationale Studierende, die an berechtigten kanadischen Institutionen ihren Abschluss machen, können eine PGWP beantragen, die es ihnen ermöglicht, bis zu drei Jahre nach dem Abschluss in Kanada zu arbeiten.

Wichtige Überlegungen

• Die Bearbeitungszeiten variieren je nach Art der Arbeitserlaubnis und Herkunftsland.
• Einige Positionen können zusätzliche Dokumentationen erfordern, wie berufliche Zertifizierungen oder Sicherheitsüberprüfungen.
• Arbeitserlaubnisse sind in der Regel für einen bestimmten Zeitraum gültig und müssen möglicherweise erneuert werden.

Das Verständnis dieser Anforderungen ist entscheidend für ausländische Arbeitskräfte, die in Kanada arbeiten möchten. Es ist ratsam, sich mit Einwanderungsexperten oder Rechtsanwälten zu beraten, um die Einhaltung aller notwendigen Vorschriften sicherzustellen.