Stellen Sie in Indonesien über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und somit ihre globale Reichweite effektiv zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft gründen zu müssen. Im Kontext von Indonesien kann ein EOR besonders wertvoll sein, aufgrund der komplexen regulatorischen Umgebung und der vielfältigen kulturellen Landschaft des Landes. Durch die Zusammenarbeit mit einem EOR können Unternehmen Indonesiens komplizierte Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Compliance-Anforderungen effizienter bewältigen und sich auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren.

Wie funktioniert ein EOR?

Das EOR-Modell funktioniert durch einen einfachen, aber effektiven Prozess:

1. Das Kundenunternehmen identifiziert einen Kandidaten, den es in Indonesien einstellen möchte.
2. Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber des Arbeitnehmers und übernimmt alle administrativen Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Leistungsverwaltung und Steuerkonformität.
3. Der Arbeitnehmer führt seine Aufgaben für das Kundenunternehmen aus und folgt dessen Anweisungen und Management.
4. Der EOR stellt sicher, dass alle lokalen Arbeitsgesetze und Vorschriften eingehalten werden, um sowohl den Arbeitnehmer als auch das Kundenunternehmen zu schützen.

Diese Vereinbarung schafft eine dreieckige Beziehung zwischen dem EOR, dem Kundenunternehmen und dem Mitarbeiter, wobei jede Partei spezifische Rollen und Verantwortlichkeiten hat.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Beschäftigung eines EOR in Indonesien bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen, die ihre Aktivitäten ausweiten oder lokale Talente einstellen möchten:

1. Vereinfachter Markteintritt: Unternehmen können schnell eine Präsenz in Indonesien aufbauen, ohne eine rechtliche Einheit gründen zu müssen, was Zeit und Ressourcen spart.
2. Compliance-Sicherheit: EORs sind mit den komplexen Arbeitsgesetzen und Vorschriften Indonesiens bestens vertraut und gewährleisten volle Compliance, wodurch rechtliche Risiken minimiert werden.
3. Kosteneffizienz: Durch den Verzicht auf eine lokale Tochtergesellschaft können Unternehmen ihre Betriebskosten in Indonesien erheblich senken.
4. Flexibilität: EORs ermöglichen es Unternehmen, ihre Belegschaft schnell auf- oder abzubauen, um sich an Marktnachfragen anzupassen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen.
5. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in die indonesische Geschäftskultur und helfen Unternehmen, kulturelle Nuancen und lokale Praktiken zu navigieren.
6. Risikominderung: Der EOR übernimmt viele der rechtlichen und finanziellen Risiken im Zusammenhang mit der Beschäftigung und bietet dem Kundenunternehmen eine Schutzschicht.
7. Fokus auf das Kerngeschäft: Durch das Outsourcing von HR- und administrativen Aufgaben an den EOR können sich Unternehmen auf ihre primären Geschäftsziele und Wachstumsstrategien konzentrieren.
8. Zugang zu Talenten: EORs können Unternehmen helfen, auf die vielfältige und qualifizierte Belegschaft Indonesiens zuzugreifen und die besten lokalen Talente einzustellen.

Durch die Nutzung der Dienstleistungen eines EOR können Unternehmen viele der Herausforderungen, die mit der Expansion nach Indonesien verbunden sind, effektiv überwinden und das enorme Marktpotenzial und den reichen Talentpool des Landes nutzen, während sie Risiken und Komplexitäten minimieren.

Indonesiens Beschäftigungslandschaft ist ein lebendiges Geflecht aus Chancen und Herausforderungen, das die vielfältige Bevölkerung und die sich schnell entwickelnde Wirtschaft des Landes widerspiegelt. Als viertbevölkerungsreichste Nation der Welt verfügt Indonesien über eine große und junge Arbeitskraft mit einem Durchschnittsalter von etwa 29 Jahren. Diese demografische Dividende bietet sowohl Potenzial als auch Komplexitäten für Arbeitgeber und Arbeitssuchende.

Überblick über die Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze Indonesiens sind darauf ausgelegt, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig das Wirtschaftswachstum zu fördern. Wichtige Aspekte umfassen:

• Mindestlohnregelungen, die je nach Region variieren
• Verpflichtende Beiträge zur Sozialversicherung und Krankenversicherung
• Strenge Regeln zur Kündigung und Abfindung
• Einschränkungen bei der Verwendung von befristeten Verträgen
• Bestimmungen für Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und religiöse Feiertage

Diese Gesetze zielen darauf ab, ein Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmerschutz und unternehmerischer Flexibilität zu schaffen, obwohl die Umsetzung und Durchsetzung in verschiedenen Regionen und Branchen uneinheitlich sein kann.

Kulturelle Überlegungen

Das Verständnis der indonesischen Arbeitskultur ist entscheidend für erfolgreiche Geschäftsabläufe:

• Respekt vor Hierarchie und Seniorität ist von größter Bedeutung
• Indirekte Kommunikation wird bevorzugt, um Harmonie zu wahren
• Der Aufbau persönlicher Beziehungen ist der Schlüssel zum beruflichen Erfolg
• Kollektive Entscheidungsfindung wird gegenüber individueller Durchsetzungsfähigkeit geschätzt
• Religiöse und kulturelle Beobachtungen beeinflussen oft die Arbeitszeiten

Arbeitgeber sollten sich dieser kulturellen Nuancen bewusst sein, um positive Arbeitsbeziehungen zu fördern und Missverständnisse zu vermeiden.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Direkte Einstellungen in Indonesien können mehrere Herausforderungen darstellen:

1. Komplexe Bürokratie: Die Navigation durch die komplexen rechtlichen und administrativen Anforderungen kann für ausländische Unternehmen zeitaufwändig und verwirrend sein.
2. Sprachbarrieren: Obwohl Englisch im Geschäftsleben weit verbreitet ist, variieren die Kenntnisstände, und viele offizielle Dokumente sind auf Bahasa Indonesia.
3. Kulturelle Unterschiede: Missverständnisse aufgrund kultureller Unterschiede können zu Einstellungsfehlern oder Konflikten am Arbeitsplatz führen.
4. Kompetenzlücken: Trotz einer großen Arbeitskraft kann es schwierig sein, Kandidaten mit spezifischen Fähigkeiten zu finden, insbesondere in technischen oder spezialisierten Bereichen.
5. Regionale Unterschiede: Arbeitsmärkte und Vorschriften können sich zwischen städtischen Zentren und ländlichen Gebieten erheblich unterscheiden, was landesweite Einstellungsstrategien erschwert.
6. Sich entwickelnde Vorschriften: Mit häufigen Änderungen in Arbeitsgesetzen und Compliance-Anforderungen Schritt zu halten, kann für ausländische Arbeitgeber anspruchsvoll sein.

Diese Herausforderungen unterstreichen die Bedeutung gründlicher Vorbereitung und lokaler Expertise beim Herangehen an den indonesischen Arbeitsmarkt. Viele Unternehmen stellen fest, dass die Zusammenarbeit mit einem lokalen Experten oder die Nutzung eines Employer of Record-Dienstes helfen kann, diese Komplexitäten effektiver zu bewältigen.

Indonesiens Lohn- und Steuersystem ist ein komplexes Rahmenwerk, das sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge zu verschiedenen Sozialversicherungsprogrammen und Einkommenssteuerverpflichtungen umfasst. Dieses System ist darauf ausgelegt, umfassenden Schutz für Arbeitnehmer zu bieten, während sichergestellt wird, dass die Regierung über die notwendigen Mittel verfügt, um öffentliche Dienstleistungen und Infrastruktur zu unterstützen. In Indonesien spielen Arbeitgeber eine entscheidende Rolle bei der Verwaltung von Löhnen und Steuern für ihre Mitarbeiter. Sie sind verantwortlich für die Berechnung, Einbehaltung und Abführung sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerbeiträge an die relevanten Regierungsbehörden. Andererseits unterliegen Arbeitnehmer Einkommenssteuerabzügen basierend auf einem progressiven Steuersystem, wobei die Sätze je nach Einkommensniveau variieren.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in Indonesien sind verpflichtet, zu mehreren Sozialversicherungsprogrammen beizutragen, die von BPJS Ketenagakerjaan und BPJS Kesehatan verwaltet werden. Diese Beiträge sind wesentlich, um den Arbeitnehmern verschiedene Versicherungen und Leistungen zu bieten.

Arbeitsunfallversicherung (JKK)

Arbeitgeber zahlen zwischen 0,24 % und 1,74 % des Gehalts eines Arbeitnehmers in das JKK-Programm ein. Der genaue Satz hängt vom Risikoniveau der Branche ab, wobei risikoreichere Branchen höhere Sätze zahlen.

Todesfallversicherung (JKM)

Für das JKM-Programm sind Arbeitgeber verpflichtet, 0,3 % des Gehalts eines Arbeitnehmers beizutragen. Diese Versicherung bietet finanzielle Unterstützung für die Familie eines Arbeitnehmers im Falle seines vorzeitigen Todes.

Altersvorsorge (JHT)

Arbeitgeber zahlen 3,7 % des Gehalts eines Arbeitnehmers in das JHT-Programm ein. Dieses Programm dient als eine Form der Altersvorsorge für Arbeitnehmer.

Rente (JP)

Das JP-Programm erfordert, dass Arbeitgeber 2 % des Gehalts eines Arbeitnehmers beitragen. Dieser Beitrag hilft, die Rente des Arbeitnehmers bei Eintritt in den Ruhestand zu finanzieren.

Nationale Krankenversicherung (JKN)

Arbeitgeber sind verantwortlich für die Zahlung von 4 % des Gehalts eines Arbeitnehmers in das JKN-Programm, das von BPJS Kesehatan verwaltet wird. Dieses Programm bietet Krankenversicherungsschutz für Arbeitnehmer. Es ist wichtig zu beachten, dass diese Beiträge auf der Grundlage eines maximalen monatlichen Gehaltslimits berechnet werden, das periodisch angepasst wird. Arbeitgeber müssen sich sowohl bei BPJS Ketenagakerjaan als auch bei BPJS Kesehatan registrieren, um die Einhaltung dieser Anforderungen sicherzustellen.

Arbeitnehmerbeiträge

Arbeitnehmer in Indonesien sind ebenfalls verpflichtet, Beiträge zu Sozialversicherungsprogrammen zu leisten und Einkommenssteuer zu zahlen. Diese Abzüge werden typischerweise vom Arbeitgeber durch ein Einbehaltungssystem verwaltet.

Sozialversicherungsbeiträge

Arbeitnehmer zahlen Beiträge zu den folgenden Programmen:

• Altersvorsorge (JHT): 2 % des Gehalts
• Rente (JP): 1 % des Gehalts
• Nationale Krankenversicherung (JKN): 1 % des Gehalts für den Arbeitnehmer, mit zusätzlichen 1 % für jeden Angehörigen (bis zu 3 Angehörige)

Einkommenssteuer

Indonesien verwendet ein progressives Einkommenssteuersystem, mit Sätzen von 5 % bis 35 % basierend auf Einkommensniveaus. Die aktuellen Steuerklassen sind:

• 5 % für Einkommen bis zu 60 Millionen IDR
• 15 % für Einkommen zwischen 60 Millionen und 250 Millionen IDR
• 25 % für Einkommen zwischen 250 Millionen und 500 Millionen IDR
• 30 % für Einkommen zwischen 500 Millionen und 5 Milliarden IDR
• 35 % für Einkommen über 5 Milliarden IDR

Zu versteuerndes Einkommen umfasst Gehalt, Löhne, Boni, Zulagen und andere Formen der Vergütung. Allerdings können Arbeitnehmer von mehreren Abzügen profitieren, einschließlich des persönlichen Steuerpflichtigenfreibetrags (PTKP) und Beschäftigungsabzügen, die helfen können, ihr zu versteuerndes Einkommen zu reduzieren. Es ist entscheidend, dass Arbeitnehmer eine Steueridentifikationsnummer (NPWP) erhalten und eine jährliche Steuererklärung abgeben, auch wenn ihre Steuern vom Arbeitgeber einbehalten werden. Das Verständnis der Feinheiten des indonesischen Lohn- und Steuersystems ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer unerlässlich. Arbeitgeber müssen genaue Berechnungen und rechtzeitige Abführungen sicherstellen, um Strafen zu vermeiden, während Arbeitnehmer sich ihrer Beiträge und Steuerverpflichtungen bewusst sein sollten. Angesichts der Komplexität dieser Vorschriften ist es ratsam, dass beide Parteien sich mit Steuerfachleuten oder Lohnexperten beraten, um die vollständige Einhaltung des indonesischen Rechts sicherzustellen.

Indonesien bietet ein umfassendes Leistungspaket für Mitarbeiter an, das obligatorische und optionale Leistungen kombiniert, um deren Wohlbefinden und finanzielle Sicherheit zu gewährleisten. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und stellt die Einhaltung der lokalen Vorschriften sicher, während es wertvolle Unterstützung sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter bietet. Durch die Übernahme der Komplexität der Leistungsverwaltung ermöglicht ein EOR Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig attraktive Vergütungspakete für ihre Belegschaft in Indonesien anzubieten.

Obligatorische Leistungen

• BPJS Kesehatan (Krankenversicherung)
  • Deckt Mitarbeiter und Angehörige ab
  • Arbeitgeberbeitrag 4%, Arbeitnehmer 1% des monatlichen Gehalts (gedeckelt)
• BPJS Ketenagakerjaan (Sozialversicherung für Beschäftigte)
  • Jaminan Hari Tua (Altersvorsorge)
    • Kombinierter Beitrag von 8% von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Jaminan Kecelakaan Kerja (Unfallversicherung)
    • Vom Arbeitgeber finanziert (0,24% bis 1,74% des Gehalts)
  • Jaminan Kematian (Todesfallversicherung)
    • Vom Arbeitgeber finanziert mit festem Beitragssatz
• Bezahlter Urlaub
  • Jahresurlaub: Mindestens 12 Tage nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit
  • Krankheitsurlaub: Laut Arbeitsvertrag oder Vorschrift
  • Mutterschaftsurlaub: Mindestens drei Monate bezahlter Urlaub
  • Vaterschaftsurlaub: Kurze Dauer, abhängig von der Unternehmenspolitik
  • Menstruationsurlaub: Zwei bezahlte Tage pro Monat für weibliche Mitarbeiter

Optionale Leistungen

• Finanzielle Leistungen
  • Wohnungszuschuss
  • Transportzuschuss
  • Essenszulage/Subvention
  • Mitarbeiterdarlehen
• Wellness- und Lifestyle-Leistungen
  • Bildungsunterstützung
  • Wellness-Programme
  • Flexible Arbeitsregelungen
• Sonstige Leistungen
  • Private Krankenversicherung
  • Lebensversicherung

Durch das Angebot einer Mischung aus obligatorischen und optionalen Leistungen können Arbeitgeber in Indonesien attraktive Vergütungspakete schaffen, die das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter unterstützen. Als EOR sorgt Rivermate für eine nahtlose Verwaltung dieser Leistungen, sodass Unternehmen umfassende Fürsorge für ihre Belegschaft bieten können und gleichzeitig die Einhaltung lokaler Vorschriften gewährleisten.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Indonesien ist ein strukturierter Prozess, der durch strenge Vorschriften geregelt wird. Das Verständnis der gesetzlichen Anforderungen und die Einhaltung der richtigen Verfahren sind für Arbeitgeber entscheidend, um die Einhaltung sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu minimieren.

Gründe für die Beendigung

Das indonesische Recht erkennt zwei Hauptkategorien von gültigen Gründen für die Beendigung an:

1. Mitarbeiterbezogene Gründe:

   • Verletzung des Arbeitsvertrags (nach drei schriftlichen Verwarnungen)
   • Langfristige Krankheit (länger als 12 aufeinanderfolgende Monate)
   • Inhaftierung
   • Schweres Fehlverhalten (z. B. Diebstahl, Gewalt, Sachbeschädigung)
   • Unentschuldigtes Fehlen für fünf aufeinanderfolgende Tage
   • Ruhestand, wie im Vertrag festgelegt

2. Unternehmensbezogene Gründe:

   • Unternehmensschließung aufgrund anhaltender Verluste
   • Effizienzmaßnahmen zur Verlustvermeidung
   • Fusion, Übernahme oder Umstrukturierung, die für den Mitarbeiter unzumutbare Änderungen mit sich bringt

Kündigungsfristen

Arbeitgeber müssen bei der Kündigung eines Mitarbeiters eine Vorankündigung geben:

• Reguläre Mitarbeiter: 14 Arbeitstage
• Mitarbeiter in der Probezeit: 7 Arbeitstage

Kündigungsfristen können basierend auf dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verlängert werden. Mitarbeiter, die kündigen, müssen in der Regel mindestens 30 Tage im Voraus kündigen.

Abfindung

Das indonesische Recht schreibt Abfindungspakete vor, deren Berechnung auf Faktoren wie folgt basiert:

• Grund für die Beendigung
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Gehalt des Mitarbeiters

Die Berechnung der Abfindung kann komplex sein, und es ist ratsam, sich mit rechtlichen Experten zu beraten, um eine genaue Berechnung sicherzustellen.

Kündigungsverfahren

1. Bipartite Verhandlung: Arbeitgeber müssen zunächst versuchen, eine einvernehmliche Einigung mit dem Mitarbeiter durch Verhandlungen in gutem Glauben zu erzielen.
2. Benachrichtigung des Arbeitsministeriums: Wenn keine Einigung erzielt wird, muss der Arbeitgeber das Arbeitsministerium benachrichtigen, das versuchen wird zu vermitteln.
3. Arbeitsgericht: Wenn der Streit ungelöst bleibt, kann die Angelegenheit dem Arbeitsgericht zur endgültigen Entscheidung vorgelegt werden.

Beste Praktiken

• Führen Sie detaillierte Dokumentationen, die den Grund für die Beendigung unterstützen.
• Machen Sie sich mit allen anwendbaren Tarifverträgen oder Unternehmensrichtlinien vertraut, die möglicherweise großzügigere Abfindungs- oder Kündigungsbedingungen bieten.
• Suchen Sie spezialisierte rechtliche Beratung bei der Abwicklung von Kündigungen, um die Einhaltung des indonesischen Arbeitsrechts sicherzustellen und das Risiko von Streitigkeiten zu minimieren.

Indem diese Richtlinien befolgt und der rechtliche Rahmen verstanden wird, können Arbeitgeber den Kündigungsprozess in Indonesien effektiver navigieren, während sie die Rechte der Mitarbeiter respektieren und potenzielle rechtliche Komplikationen minimieren.

Indonesiens vielfältige Kultur und wachsende Wirtschaft machen es zu einem attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte. Allerdings kann die Navigation durch die Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen komplex sein. Hier ist ein kurzer Überblick darüber, was ausländische Arbeitskräfte wissen müssen:

Arbeitsvisum (VITAS)

Ausländische Arbeitskräfte müssen ein Arbeitsvisum, bekannt als VITAS (Visa Tinggal Terbatas), vor der Einreise nach Indonesien erhalten. Dieses Visum ist in der Regel bis zu zwei Jahre gültig und kann verlängert werden.

KITAS (Temporäre Aufenthaltserlaubniskarte)

Nach der Ankunft in Indonesien mit einem VITAS müssen ausländische Arbeitskräfte eine KITAS (Kartu Izin Tinggal Terbatas) beantragen. Diese temporäre Aufenthaltserlaubniskarte ist entscheidend für den legalen Aufenthalt und die Arbeit im Land.

Arbeitserlaubnis (IMTA)

Arbeitgeber müssen eine Arbeitserlaubnis, oder IMTA (Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing), für ihre ausländischen Mitarbeiter sichern. Diese Erlaubnis ist spezifisch für die Arbeitsposition und den Arbeitgeber.

Wichtige Anforderungen

• Gültiger Reisepass mit mindestens 18 Monaten Gültigkeit
• Unterstützung durch ein indonesisches Unternehmen
• Nachweis von Qualifikationen und Berufserfahrung
• Krankenversicherung
• Nachweis der Zahlung der Arbeitserlaubnisgebühren

Wichtige Überlegungen

• Der Prozess kann zeitaufwändig sein und oft mehrere Monate dauern
• Die Vorschriften können je nach Branche und Arbeitsposition variieren
• Einige Positionen sind auf indonesische Staatsangehörige beschränkt
• Arbeitgeber müssen nachweisen, warum ein ausländischer Arbeitnehmer für die Rolle notwendig ist

Erneuerung und Verlängerungen

Arbeitsvisa und -genehmigungen müssen in der Regel jährlich erneuert werden. Der Erneuerungsprozess sollte mindestens zwei Monate vor Ablauf beginnen. Durch das Verständnis dieser Anforderungen können sich ausländische Arbeitskräfte besser auf ihre Beschäftigungsreise in Indonesien vorbereiten. Es ist ratsam, eng mit Arbeitgebern oder professionellen Dienstleistungen zusammenzuarbeiten, um die Einhaltung aller Vorschriften sicherzustellen.