Stellen Sie in Indien über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und so ihre globale Reichweite effektiv zu erweitern, ohne eine lokale Tochtergesellschaft gründen zu müssen. Im Kontext von Indien dient ein EOR als wertvoller Partner für ausländische Unternehmen, die das umfangreiche Talentangebot und den wachsenden Markt des Landes nutzen möchten. Indem ein EOR Gehaltsabrechnungen, Steuern, Leistungen und die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze übernimmt, können sich Unternehmen auf ihre Kernaktivitäten konzentrieren und gleichzeitig die rechtliche und regulatorische Compliance im komplexen Geschäftsumfeld Indiens sicherstellen.

Wie funktioniert ein EOR?

Das EOR-Modell arbeitet durch eine Reihe von miteinander verbundenen Schritten:

1. Kundenvereinbarung: Das Kundenunternehmen geht eine Partnerschaft mit einem EOR-Anbieter ein, in der die Bedingungen ihrer Zusammenarbeit und die spezifischen erforderlichen Dienstleistungen festgelegt werden.
2. Mitarbeitereinführung: Der EOR stellt die vom Kundenunternehmen ausgewählten Mitarbeiter legal ein und übernimmt alle notwendigen Unterlagen und Verträge.
3. Gehaltsabrechnungsmanagement: Der EOR bearbeitet die Gehaltsabrechnungen und sorgt für die rechtzeitige und genaue Zahlung der Gehälter in Übereinstimmung mit den indischen Steuervorschriften.
4. Leistungsverwaltung: Der EOR verwaltet die Mitarbeiterleistungen, einschließlich Krankenversicherung, Vorsorgefonds und anderer gesetzlicher Anforderungen.
5. Compliance: Der EOR bleibt über die Arbeitsgesetze Indiens auf dem Laufenden und stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken den lokalen Vorschriften entsprechen.
6. HR-Unterstützung: Der EOR bietet kontinuierliche HR-Unterstützung, beantwortet Mitarbeiteranfragen und verwaltet administrative Aufgaben.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Beschäftigung eines EOR in Indien bietet internationalen Unternehmen zahlreiche Vorteile:

1. Schneller Markteintritt: Unternehmen können schnell eine Präsenz in Indien aufbauen, ohne den zeitaufwändigen Prozess der Gründung einer lokalen Einheit.
2. Risikominderung: Der EOR übernimmt die rechtliche Verantwortung für die Beschäftigung und reduziert so das Risiko des Kundenunternehmens in Bezug auf Compliance.
3. Kosteneffizienz: Durch den Wegfall der Notwendigkeit einer lokalen Tochtergesellschaft können Unternehmen bei den Einrichtungs- und Betriebskosten sparen.
4. Flexibilität: EORs ermöglichen es Unternehmen, ihre Belegschaft leicht auf- oder abzubauen und sich an die Marktnachfrage anzupassen.
5. Lokale Expertise: EORs bieten wertvolle Einblicke in die Arbeitsgesetze, kulturellen Nuancen und Geschäftspraktiken Indiens.
6. Fokus auf das Kerngeschäft: Mit der Übernahme administrativer Aufgaben durch den EOR können sich Unternehmen auf ihre primären Geschäftsziele konzentrieren.
7. Zugang zu Talenten: EORs erleichtern die Einstellung von Spitzenkräften in Indien, unabhängig von der physischen Präsenz eines Unternehmens im Land.

Durch die Nutzung der Dienstleistungen eines EOR können Unternehmen das komplexe regulatorische Umfeld Indiens mit Zuversicht navigieren, das enorme Potenzial des Landes nutzen und gleichzeitig Risiken minimieren und Wachstumschancen maximieren.

Indiens Beschäftigungslandschaft ist ein dynamisches und komplexes Ökosystem, das durch eine große und junge Erwerbsbevölkerung, rasantes Wirtschaftswachstum und eine Mischung aus traditionellen und modernen Industrien gekennzeichnet ist. Der Arbeitsmarkt des Landes durchläuft bedeutende Transformationen, angetrieben durch technologische Fortschritte, demografische Veränderungen und sich entwickelnde Wirtschaftspolitiken. Mit einer Bevölkerung von über 1,3 Milliarden Menschen bietet Indien einen riesigen Pool an Humanressourcen, was es zu einem attraktiven Ziel für sowohl inländische als auch internationale Unternehmen macht.

Überblick über Arbeitsgesetze

Indiens Arbeitsgesetze sind umfassend und zielen darauf ab, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig das Wirtschaftswachstum zu fördern. Einige wichtige Aspekte umfassen:

• Das Gesetz über industrielle Streitigkeiten, das die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt und Mechanismen zur Streitbeilegung bietet.
• Das Fabrikgesetz, das die Arbeitsbedingungen in Produktionsstätten reguliert.
• Das Mindestlohngesetz, das eine faire Entlohnung für Arbeitnehmer in verschiedenen Sektoren sicherstellt.
• Das Gesetz über den Arbeitnehmer-Provident-Fonds und sonstige Bestimmungen, das Rentenleistungen für berechtigte Arbeitnehmer vorschreibt.

Diese Gesetze, zusammen mit zahlreichen anderen, bilden ein komplexes regulatorisches Rahmenwerk, das Arbeitgeber sorgfältig navigieren müssen, um die Einhaltung sicherzustellen.

Kulturelle Überlegungen

Kulturelle Faktoren spielen eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung des Arbeitsumfelds in Indien:

• Hierarchische Struktur: Indische Arbeitsplätze spiegeln oft eine hierarchische Gesellschaft wider, wobei Respekt vor Autorität und Dienstalter von größter Bedeutung sind.
• Beziehungsorientiert: Der Aufbau persönlicher Beziehungen ist in der indischen Geschäftskultur entscheidend und hat oft Vorrang vor der sofortigen Erledigung von Aufgaben.
• Vielfalt: Indiens kulturelle Vielfalt bedeutet, dass sich Arbeitsplatznormen erheblich zwischen Regionen und Industrien unterscheiden können.
• Work-Life-Balance: Während traditionell weniger betont, gewinnt das Konzept der Work-Life-Balance, insbesondere bei jüngeren Fachleuten, an Bedeutung.

Das Verständnis und die Anpassung an diese kulturellen Nuancen sind entscheidend für erfolgreiche Geschäftsoperationen in Indien.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Die direkte Einstellung in Indien kann für ausländische Unternehmen mehrere Herausforderungen darstellen:

1. Komplexe Arbeitsgesetze: Die Navigation durch das komplizierte Netz von Arbeitsvorschriften kann für Unternehmen, die mit dem indischen Rechtssystem nicht vertraut sind, entmutigend sein.
2. Bürokratische Prozesse: Die Gründung einer juristischen Person und die Erlangung notwendiger Genehmigungen können zeitaufwändig sein und mehrere Regierungsbehörden einbeziehen.
3. Kulturelle Unterschiede: Missverständnisse aufgrund kultureller Unterschiede können zu Kommunikationslücken und potenziellen Konflikten führen.
4. Talentakquise: Obwohl Indien eine große Erwerbsbevölkerung hat, kann die Suche und Bindung qualifizierter Fachkräfte in bestimmten Sektoren wettbewerbsfähig sein.
5. Regionale Unterschiede: Beschäftigungspraktiken und Vorschriften können sich in verschiedenen Bundesstaaten unterscheiden, was eine weitere Komplexitätsebene hinzufügt.
6. Compliance-Risiken: Die fortlaufende Einhaltung sich entwickelnder Arbeitsgesetze und Vorschriften kann ohne lokale Expertise herausfordernd sein.

Diese Herausforderungen unterstreichen die Bedeutung einer gründlichen Vorbereitung und möglicherweise der Zusammenarbeit mit lokalen Experten oder der Erwägung alternativer Beschäftigungslösungen, wie der Nutzung eines Employer of Record-Dienstes, um Indiens einzigartige Beschäftigungslandschaft effektiv zu navigieren.

Indiens Lohn- und Steuersystem ist ein komplexes Rahmenwerk, das sicherstellt, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu Sozialversicherungssystemen beitragen und ihren Steuerpflichten nachkommen. Dieses System umfasst verschiedene Komponenten, darunter Vorsorgefonds, Rentensysteme, Krankenversicherungen und Einkommenssteuerabzüge. Das Verständnis dieser Elemente ist entscheidend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um sich effektiv auf dem indischen Arbeitsmarkt zu bewegen.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitnehmer-Provident-Fonds (EPF)

Arbeitgeber in Indien sind verpflichtet, 12 % des Bruttomonatseinkommens eines Arbeitnehmers zum EPF beizutragen. Dieser Beitrag wird in zwei Teile aufgeteilt:

1. 8,33 % gehen in das Arbeitnehmer-Rentensystem (EPS) für Arbeitnehmer, die weniger als ₹15.000 pro Monat verdienen, mit einer Obergrenze von ₹1.250 monatlich.
2. Die verbleibenden 3,67 % werden auf das EPF-Konto des Arbeitnehmers eingezahlt.

Diese Beiträge sind steuerfrei und helfen, die finanzielle Zukunft des Arbeitnehmers zu sichern.

Arbeitnehmer-Staatliche Versicherung (ESI)

Das ESI-System bietet medizinische und finanzielle Vorteile für Arbeitnehmer und deren Angehörige. Arbeitgeberbeiträge zur ESI variieren je nach Unternehmensgröße:

• Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern tragen 4,75 % des Lohns des Arbeitnehmers bei.
• Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern sind nicht verpflichtet, zur ESI beizutragen.

Weitere Verantwortlichkeiten

Arbeitgeber müssen:

1. Berechtigte Arbeitnehmer unter den EPF- und ESI-Systemen registrieren.
2. Arbeitnehmerbeiträge von deren Gehältern abziehen.
3. Sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge innerhalb der festgelegten Fristen an die jeweiligen Behörden einzahlen.

Arbeitnehmerbeiträge

Einkommenssteuerabzug an der Quelle (TDS)

TDS ist der primäre Steuerabzug vom Gehalt eines Arbeitnehmers. Der abgezogene Betrag hängt ab von:

• Der Einkommensstufe des Arbeitnehmers
• Dem Steuererklärungsstatus
• Geltend gemachten Abzügen oder Befreiungen

Arbeitgeber berechnen und ziehen TDS basierend auf den neuesten Einkommenssteuerstufen und -sätzen ab, die von der Einkommenssteuerbehörde bereitgestellt werden. Arbeitnehmer sind dafür verantwortlich, ihre Einkommenssteuererklärungen einzureichen und alle berechtigten Steuervergünstigungen oder Abzüge zu beanspruchen.

Arbeitnehmer-Provident-Fonds (EPF)

Arbeitnehmer tragen 12 % ihres Bruttomonatseinkommens zum EPF bei. Dieser Betrag wird von ihrem Gehalt abgezogen und zusammen mit dem Arbeitgeberbeitrag auf ein verzinsliches Konto für Altersvorsorge eingezahlt.

Arbeitnehmer-Staatliche Versicherung (ESI)

Berechtigte Arbeitnehmer (die unterhalb einer bestimmten Grenze verdienen) tragen 1,75 % ihres Gehalts zum ESI-System bei. Dies bietet medizinische und finanzielle Vorteile für den Arbeitnehmer und deren Angehörige.

Berufsteuer

Die Berufsteuer ist eine von den Bundesstaaten erhobene Steuer, die vom Gehalt eines Arbeitnehmers abgezogen wird. Der Satz und die Anwendbarkeit variieren je nach Bundesstaat des Beschäftigungsverhältnisses. Sie gilt im Allgemeinen für Angestellte, die über einer bestimmten Schwelle verdienen, die von Bundesstaat zu Bundesstaat unterschiedlich ist.

Das Verständnis dieser Beiträge und Abzüge ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer in Indien unerlässlich. Es gewährleistet die Einhaltung der Arbeitsgesetze, bietet Sozialversicherungsleistungen und hilft bei der effektiven Finanzplanung. Da sich Vorschriften ändern können, ist es wichtig, über die neuesten Lohn- und Steueranforderungen in Indien auf dem Laufenden zu bleiben.

Indien bietet eine umfassende Palette von Mitarbeiterleistungen, sowohl obligatorische als auch optionale, die darauf abzielen, das Wohlbefinden und die finanzielle Sicherheit der Belegschaft zu gewährleisten. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und sorgt für die Einhaltung lokaler Vorschriften, während wertvolle Unterstützung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bereitgestellt wird. Durch die Übernahme der komplexen Verwaltung von Leistungen ermöglicht ein EOR Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig attraktive Vergütungspakete für ihre indischen Mitarbeiter anzubieten.

Obligatorische Leistungen

In Indien sind mehrere Leistungen gesetzlich vorgeschrieben und müssen den Mitarbeitern gewährt werden:

• Provident Fund (EPF): Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zahlen 12% des Grundgehalts in dieses Altersvorsorgesystem ein.
• Employees' Pension Scheme (EPS): Ein Teil des Arbeitgeberbeitrags zum EPF finanziert diesen Rentenplan.
• Employees' Deposit Linked Insurance (EDLI): Bietet finanzielle Unterstützung für die Familie des Arbeitnehmers im Todesfall während der Dienstzeit.
• Employees' State Insurance (ESI): Ein Sozialversicherungssystem, das medizinische Versorgung und finanzielle Leistungen für Arbeitnehmer mit einem Einkommen von bis zu ₹21.000 pro Monat bietet.
• Gratifikation: Eine Einmalzahlung, die bei Renteneintritt oder Kündigung nach fünf Dienstjahren an Mitarbeiter gezahlt wird.
• Mutterschaftsurlaub: 26 Wochen bezahlter Urlaub für Frauen, die in Betrieben mit mindestens 10 Mitarbeitern arbeiten.

Optionale Leistungen

Um Talente zu gewinnen und zu halten, bieten viele Arbeitgeber in Indien zusätzliche Leistungen an:

• Krankenversicherung: Gruppenpläne, die Krankenhausaufenthalte, medizinische Ausgaben und Wellness-Programme abdecken.
• Lebensversicherung: Gruppenlebensversicherungspläne für zusätzlichen finanziellen Schutz.
• Zusätzliche Altersvorsorgepläne: Ergänzende Optionen über den obligatorischen EPF hinaus.
• Bezahlter Urlaub (PTO): Zusätzliche Urlaubstage für Ferien, Krankheitstage und persönliche Zeit.
• Elternzeit: Erweiterte Leistungen, einschließlich Vaterschaftsurlaub für Väter.
• Flexible Arbeitsregelungen: Optionen für Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten oder komprimierte Arbeitswochen.
• Kinderbetreuung: Kinderbetreuungseinrichtungen vor Ort oder Zuschüsse.
• Wellness-Programme: Mitgliedschaften im Fitnessstudio, Fitness-Challenges, Gesundheitschecks und Stressmanagement-Workshops.
• Transportzuschüsse: Übernahme der Pendelkosten oder vom Unternehmen bereitgestellter Transport.
• Mahlzeitensubventionen: Vergünstigte oder kostenlose Mahlzeiten am Arbeitsplatz.
• Mitarbeiterrabatte: Ausgehandelte Rabatte auf verschiedene Produkte und Dienstleistungen.

Durch das Angebot einer Mischung aus diesen obligatorischen und optionalen Leistungen können Arbeitgeber in Indien attraktive Vergütungspakete schaffen, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter unterstützen, die Moral steigern und die allgemeine Arbeitszufriedenheit verbessern.

Der Prozess der Kündigung und des Offboardings in Indien umfasst mehrere entscheidende Schritte, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze sicherzustellen und eine positive Arbeitgebermarke zu bewahren. Dieser Prozess erfordert sorgfältige Planung und Durchführung, um sowohl das Unternehmen als auch den ausscheidenden Mitarbeiter zu schützen.

Kündigungsprozess

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters in Indien müssen Arbeitgeber bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllen:

1. Gültige Gründe für die Entlassung festlegen, wie z. B. Fehlverhalten, schlechte Leistung oder Redundanz.
2. Eine ordnungsgemäße Kündigungsfrist gemäß dem Arbeitsvertrag oder den geltenden Arbeitsgesetzen einhalten (in der Regel mindestens 30 Tage).
3. Abfindungszahlungen berechnen und vorbereiten, falls gesetzlich oder durch Unternehmensrichtlinien erforderlich.
4. Den Kündigungsprozess gründlich dokumentieren, einschließlich der Gründe und der Kommunikation.

Offboarding-Verfahren

Sobald die Kündigungsentscheidung getroffen ist, beginnt der Offboarding-Prozess:

Austrittsgespräch

Führen Sie ein Austrittsgespräch, um Feedback und Erkenntnisse vom ausscheidenden Mitarbeiter zu sammeln. Dies hilft, Verbesserungsbereiche zu identifizieren und eine professionelle Beziehung aufrechtzuerhalten.

Wissenstransfer

Organisieren Sie, dass der Mitarbeiter sein Wissen und seine Verantwortlichkeiten an seinen Nachfolger oder Teammitglieder überträgt. Dies gewährleistet die Kontinuität der Arbeit und minimiert Störungen.

Rückgabe von Firmeneigentum

Sammeln Sie alle Firmeneigentümer ein, einschließlich:

• Laptops und andere elektronische Geräte
• Zugangskarten und Ausweise
• Firmenkreditkarten
• Alle anderen physischen Vermögenswerte

Deaktivierung von Konten

Entziehen Sie den Zugang zu:

• E-Mail-Konten
• Internen Systemen und Software
• Firmendatenbanken
• Cloud-Speicherdiensten

Endabrechnung

Bearbeiten Sie die Endabrechnung des Mitarbeiters, einschließlich:

• Unbezahltes Gehalt
• Auszahlung von angesammeltem Urlaub
• Abfindung (falls zutreffend)
• Erstattung ausstehender Ausgaben

Dokumentation

Stellen Sie dem ausscheidenden Mitarbeiter die erforderlichen Dokumente zur Verfügung:

• Arbeitszeugnis
• Entlassungsschreiben
• Formular 16 (für Steuerzwecke)
• Andere relevante Zertifikate

Kommunikation

Informieren Sie relevante Stakeholder über den Austritt des Mitarbeiters:

• Teammitglieder und unmittelbare Kollegen
• Personalabteilung
• IT-Abteilung für die Deaktivierung von Konten
• Kunden oder externe Partner (falls zutreffend)

Durch die Befolgung dieser Schritte können Unternehmen einen reibungslosen Kündigungs- und Offboarding-Prozess in Indien sicherstellen, während sie die gesetzlichen Anforderungen einhalten und professionelle Standards wahren.

Indiens vielfältige Wirtschaft und der wachsende Arbeitsmarkt ziehen viele ausländische Arbeitskräfte an, die nach Beschäftigungsmöglichkeiten suchen. Allerdings kann es komplex sein, die Anforderungen für Visa und Arbeitserlaubnisse zu navigieren. Hier ist ein kurzer Überblick darüber, was ausländische Arbeitskräfte wissen müssen, um legal in Indien zu arbeiten:

Arten von Arbeitsvisa

Indien bietet mehrere Arten von Visa für ausländische Arbeitskräfte an, darunter:

1. Arbeitsvisum: Für qualifizierte Fachkräfte, die von indischen Unternehmen beschäftigt werden.
2. Geschäftsvisum: Für kurzfristige Geschäftstätigkeiten, nicht für eine Anstellung.
3. Projektvisum: Für spezifische Projekte in den Bereichen Energie und Stahl.
4. Praktikumsvisum: Für Praktika bei indischen Unternehmen oder Bildungseinrichtungen.

Anforderungen für ein Arbeitsvisum

Um ein Arbeitsvisum zu erhalten, benötigen Antragsteller in der Regel:

• Ein gültiges Jobangebot von einem indischen Unternehmen
• Nachweis über Qualifikationen und Berufserfahrung
• Mindestgehaltsanforderung (in der Regel über 25.000 USD pro Jahr)
• Unterstützung durch das beschäftigende Unternehmen

Prozess der Arbeitserlaubnis

Im Gegensatz zu einigen Ländern stellt Indien keine separaten Arbeitserlaubnisse aus. Das Arbeitsvisum dient sowohl als Visum als auch als Arbeitserlaubnis. Der Prozess umfasst:

1. Erhalt eines Jobangebots von einem indischen Arbeitgeber
2. Antrag auf das Arbeitsvisum bei einer indischen Botschaft oder einem Konsulat
3. Registrierung beim Foreigners Regional Registration Office (FRRO) innerhalb von 14 Tagen nach Ankunft in Indien

Wichtige Überlegungen

• Visumdauer: Arbeitsvisa werden in der Regel für ein Jahr ausgestellt und können verlängert werden.
• Arbeitgeberwechsel: Erfordert einen neuen Visumantragsprozess.
• Angehörige: Familienmitglieder können für abhängige Visa in Frage kommen.
• Quotenbeschränkungen: Indien begrenzt die Anzahl ausländischer Arbeitskräfte in bestimmten Sektoren.

Einhaltung von Vorschriften

Ausländische Arbeitskräfte müssen die indischen Arbeitsgesetze und Steuerregelungen einhalten. Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, die ordnungsgemäße Dokumentation und die Einhaltung der Visabedingungen sicherzustellen. Das Verständnis dieser Anforderungen ist entscheidend für ausländische Arbeitskräfte, die planen, in Indien zu arbeiten. Es ist ratsam, den Visumantragsprozess frühzeitig zu beginnen und sich mit Einwanderungsexperten oder der Personalabteilung des beschäftigenden Unternehmens für die aktuellsten Informationen und Anleitungen zu beraten.