Stellen Sie in Afghanistan über unseren Employer of Record (EOR) ein

Ein Employer of Record (EOR) ist eine Drittorganisation, die die rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Auftrag eines anderen Unternehmens übernimmt. Diese Vereinbarung ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen sie keine rechtliche Einheit haben, und fungiert effektiv als offizieller Arbeitgeber für Steuer-, Rechts- und Compliance-Zwecke. Im Kontext von Afghanistan kann ein EOR besonders wertvoll für internationale Unternehmen sein, die Talente im Land engagieren möchten, ohne eine eigene lokale Einheit zu gründen.

Wie funktioniert EOR?

Das EOR-Modell funktioniert durch einen einfachen Prozess:

1. Auswahl des Kundenunternehmens: Ein Unternehmen identifiziert Talente, die es in Afghanistan einstellen möchte.
2. EOR-Partnerschaft: Das Unternehmen geht eine Partnerschaft mit einem EOR-Anbieter ein, der Erfahrung mit afghanischen Arbeitsgesetzen und Vorschriften hat.
3. Arbeitsvertrag: Der EOR stellt die ausgewählte Person rechtlich ein und wird zum offiziellen Arbeitgeber.
4. Tägliches Management: Während das Kundenunternehmen die täglichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters verwaltet, übernimmt der EOR alle administrativen und rechtlichen Aspekte der Beschäftigung.
5. Gehaltsabrechnung und Leistungen: Der EOR verwaltet die Gehaltsabrechnung, Steuerabzüge und stellt die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und Leistungsanforderungen sicher.
6. Laufende Unterstützung: Der EOR bietet weiterhin HR-Unterstützung, rechtliche Beratung und stellt die fortlaufende Einhaltung während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses sicher.

Vorteile der Nutzung eines EOR

Die Nutzung eines EOR in Afghanistan bietet mehrere Vorteile:

1. Risikominderung: EORs navigieren durch die komplexe und oft wechselnde Rechtslandschaft in Afghanistan und reduzieren das Risiko der Nichteinhaltung für ausländische Unternehmen.
2. Kosteneffizienz: Die Gründung einer rechtlichen Einheit in Afghanistan kann teuer und zeitaufwendig sein. Ein EOR beseitigt diese Notwendigkeit und spart sowohl Zeit als auch Geld.
3. Flexibilität: Unternehmen können schnell in den afghanischen Markt ein- oder austreten, ohne die langfristigen Verpflichtungen, die mit der Gründung einer lokalen Einheit verbunden sind.
4. Lokale Expertise: EORs besitzen fundierte Kenntnisse der afghanischen Arbeitsgesetze, kulturellen Normen und Geschäftspraktiken, was einen reibungslosen Betrieb und kulturelle Sensibilität gewährleistet.
5. Fokus auf das Kerngeschäft: Durch das Outsourcing der Beschäftigungsadministration können sich Unternehmen auf ihre primären Geschäftsaktivitäten und die Produktivität der Mitarbeiter konzentrieren.
6. Vereinfachte Expansion: EORs erleichtern die internationale Expansion, indem sie es Unternehmen ermöglichen, neue Märkte mit minimalem Risiko und Investitionen zu testen.
7. Compliance-Sicherung: In einem Land mit komplexen und sich entwickelnden Vorschriften stellen EORs die fortlaufende Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, Steueranforderungen und anderer rechtlicher Verpflichtungen sicher.
8. Kulturelle Brücke: EORs können helfen, die einzigartigen kulturellen und sozialen Dynamiken Afghanistans zu navigieren und bessere Beziehungen zu lokalen Mitarbeitern zu fördern.

Im Kontext des herausfordernden Geschäftsumfelds Afghanistans und der jüngsten politischen Veränderungen kann ein EOR ein unverzichtbarer Partner für Unternehmen sein, die Talente im Land engagieren möchten, während sie Risiken und Komplexitäten minimieren.

Afghanistans Beschäftigungslandschaft ist geprägt von einer jungen Bevölkerung, die aufgrund jahrzehntelanger Konflikte, begrenztem Zugang zu qualitativ hochwertiger Bildung und jüngsten politischen Umwälzungen vor erheblichen Herausforderungen steht. Die Arbeitskräfte sind überwiegend ungelernt oder halbqualifiziert, wobei ein großer Teil in der Landwirtschaft und im informellen Sektor tätig ist. Die wirtschaftliche Instabilität des Landes und die restriktiven Politiken der Taliban, insbesondere gegenüber Frauen, haben die Beschäftigungssituation weiter verkompliziert.

Überblick über Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze Afghanistans haben in den letzten Jahren erhebliche Veränderungen erfahren, insbesondere nach der Rückkehr der Taliban an die Macht im Jahr 2021. Der aktuelle rechtliche Rahmen ist unsicher und unterliegt schnellen Veränderungen. Zuvor hatte das Land Arbeitsgesetze etabliert, die Bereiche wie Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Arbeitnehmerschutz abdeckten. Die Durchsetzung dieser Gesetze war jedoch oft inkonsistent, und viele Arbeiter arbeiteten im informellen Sektor ohne rechtlichen Schutz. Unter dem Taliban-Regime werden Arbeitsgesetze wahrscheinlich gemäß ihrer strikten Auslegung des islamischen Rechts interpretiert und durchgesetzt. Dies hat zu erheblichen Einschränkungen der Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt und zu Änderungen in den Arbeitsplatzvorschriften geführt. Internationale Unternehmen und Organisationen, die in Afghanistan tätig sind, müssen über die sich entwickelnde Rechtslandschaft informiert bleiben und ihre Praktiken entsprechend anpassen.

Kulturelle Überlegungen

Beim Umgang mit der afghanischen Arbeitskraft ist es wichtig, sich der folgenden kulturellen Aspekte bewusst zu sein:

1. Beziehungsorientierte Kommunikation: Der Aufbau von Vertrauen und Beziehung ist entscheidend, bevor man in Geschäftsgespräche eintritt.
2. Respekt vor Autorität: Hierarchische Strukturen sind üblich, mit großem Respekt gegenüber Älteren und Autoritätspersonen.
3. Indirekte Kommunikation: Um Konfrontationen zu vermeiden und Respekt zu zeigen, wird oft indirekte Kommunikation bevorzugt, besonders in hierarchischen Situationen.
4. Sprache: Paschtu und Dari sind die Hauptsprachen, und das Verständnis ihrer Nuancen kann die Interaktionen am Arbeitsplatz erheblich verbessern.
5. Religiöse Praktiken: Islamische Praktiken, wie Gebetszeiten, prägen den täglichen Rhythmus der meisten Arbeitsplätze.
6. Geschlechterdynamik: Traditionelle Geschlechterrollen und die Einschränkungen der Taliban haben die Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt erheblich beeinflusst.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Die direkte Einstellung in Afghanistan stellt internationale Organisationen vor mehrere Herausforderungen:

1. Sicherheitsbedenken: Die volatile Sicherheitslage erschwert persönliche Interviews und die Aufrechterhaltung einer physischen Präsenz.
2. Rechtliche Unsicherheit: Die sich schnell ändernde Rechtslandschaft unter dem Taliban-Regime schafft Unsicherheit hinsichtlich der Beschäftigungsvorschriften und des Arbeitnehmerschutzes.
3. Fachkräftemangel: Aufgrund des begrenzten Zugangs zu qualitativ hochwertiger Bildung und der Abwanderung von Fachkräften kann es schwierig sein, qualifizierte Kandidaten für spezialisierte Rollen zu finden.
4. Kulturelle Unterschiede: Das Navigieren durch lokale Gepflogenheiten, Kommunikationsstile und Erwartungen am Arbeitsplatz kann für ausländische Arbeitgeber komplex sein.
5. Infrastrukturbegrenzungen: Schlechte Infrastruktur, einschließlich unzuverlässigem Internet und Strom, kann Fernarbeitsvereinbarungen und Kommunikation behindern.
6. Finanzielle Einschränkungen: Wirtschaftliche Instabilität und Sanktionen haben es erschwert, Gelder zu transferieren und Gehaltsabrechnungen zu verwalten.
7. Geschlechterbeschränkungen: Die Politik der Taliban, die die Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt stark einschränkt, stellt erhebliche Herausforderungen für Organisationen dar, die sich der Geschlechtergleichheit verpflichtet fühlen.
8. Compliance-Risiken: Die Einhaltung sowohl lokaler Vorschriften als auch internationaler Standards kann im aktuellen politischen Klima komplex und riskant sein.

Angesichts dieser Herausforderungen entscheiden sich viele internationale Organisationen dafür, mit lokalen Partnern zusammenzuarbeiten oder Drittanbieter-Lösungen zu nutzen, um die Komplexität der Einstellung in Afghanistan zu bewältigen.

Afghanistans Gehaltsabrechnungs- und Steuersystem ist so strukturiert, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zur fiskalischen Ressource des Landes beitragen. Das System umfasst verschiedene Elemente, darunter Einkommensteuer, Sozialversicherungsbeiträge und Unternehmenssteuern. Das Verständnis dieser Komponenten ist entscheidend für Unternehmen, die in Afghanistan tätig sind, und für Arbeitnehmer, die im Land arbeiten. In Afghanistan spielen Arbeitgeber eine bedeutende Rolle im Steuererhebungsprozess, indem sie als Vermittler zwischen Arbeitnehmern und der Regierung agieren. Sie sind dafür verantwortlich, die Einkommensteuer von den Gehältern der Arbeitnehmer einzubehalten und an die zuständigen Behörden abzuführen. Darüber hinaus haben Arbeitgeber ihre eigenen Steuerverpflichtungen, einschließlich der Unternehmenssteuer und potenzieller Zollgebühren. Für Arbeitnehmer dreht sich das Steuersystem hauptsächlich um Einkommensteuerabzüge von ihren Gehältern. Die Steuersätze sind progressiv, was bedeutet, dass Besserverdienende einen größeren Prozentsatz ihres Einkommens als Steuern zahlen. Obwohl die Abzugsmöglichkeiten für Arbeitnehmer im Vergleich zu einigen anderen Ländern etwas eingeschränkt sind, gibt es dennoch wichtige Überlegungen, die zu beachten sind. Lassen Sie uns tiefer in die spezifischen Beiträge eintauchen, die sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern im Gehaltsabrechnungs- und Steuersystem Afghanistans erforderlich sind.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber in Afghanistan haben mehrere finanzielle Verantwortlichkeiten in Bezug auf Gehaltsabrechnung und Steuern:

1. Einkommensteuerabzug: Arbeitgeber müssen die Einkommensteuer von den Gehältern ihrer Arbeitnehmer jeden Monat berechnen und einbehalten. Dieser Abzug basiert auf der progressiven Steuertabelle, die im Einkommensteuergesetz festgelegt ist.
2. Unternehmenssteuer: Unternehmen unterliegen einer Unternehmenssteuer von 20% auf ihr zu versteuerndes Einkommen. Diese wird berechnet, indem zulässige Geschäftsausgaben vom Bruttoeinkommen des Unternehmens abgezogen werden.
3. Sozialversicherungsbeiträge: Arbeitgeber sind verpflichtet, zu den Sozialversicherungsfonds ihrer Arbeitnehmer beizutragen. Diese Beiträge gelten als Teil des steuerpflichtigen Einkommens des Arbeitnehmers.
4. Steuerabführung: Einbehaltene Steuern müssen innerhalb von 10 Tagen nach Ende des Monats, in dem sie einbehalten wurden, an die Regierung abgeführt werden.
5. Zollgebühren: Gegebenenfalls müssen Arbeitgeber Zollgebühren auf importierte Waren zahlen, die für Geschäftszwecke verwendet werden.
6. Grundsteuer: Geschäftsinhaber, die Eigentum besitzen, können der Grundsteuer unterliegen.
7. Registrierung und Compliance: Arbeitgeber müssen sich beim Afghanistan Revenue Department (ARD) registrieren, um eine Steueridentifikationsnummer (TIN) zu erhalten. Sie müssen auch regelmäßig Steuererklärungen einreichen und Zahlungen leisten, typischerweise monatlich oder jährlich, abhängig von der spezifischen Steuerart.

Arbeitnehmerbeiträge

Arbeitnehmer in Afghanistan haben ebenfalls Steuer- und Beitragsverpflichtungen:

1. Einkommensteuer: Arbeitnehmer unterliegen der Einkommensteuer, die direkt von ihren Gehältern durch ihre Arbeitgeber einbehalten wird. Die Steuer wird anhand einer progressiven Tarifstruktur berechnet:
   • 0 – 5.000 AFN: 0%
   • 5.000 – 12.500 AFN: 2%
   • 12.500 – 100.000 AFN: 10% + 150 AFN
   • Über 100.000 AFN: 20% + 8.900 AFN
2. Sozialversicherungsbeiträge: Arbeitnehmer tragen durch Abzüge von ihren Gehältern zu ihren Sozialversicherungs- oder Sozialversicherungsfonds bei.
3. Begrenzte Abzüge: Im Gegensatz zu einigen Ländern bietet Afghanistan begrenzte Steuerabzüge für Arbeitnehmer. Persönliche Ausgaben wie medizinische Kosten oder wohltätige Spenden sind im Allgemeinen nicht abzugsfähig.
4. Standardabzug: Ein Standardabzug kann angewendet werden, um das zu versteuernde Einkommen eines Arbeitnehmers basierend auf seinem Anmeldestatus zu reduzieren.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Informationen einen allgemeinen Überblick über Gehaltsabrechnung und Steuern in Afghanistan bieten, aber Steuerrecht und Vorschriften sich ändern können. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich mit lokalen Steuerexperten oder dem Afghanistan Revenue Department in Verbindung setzen, um die aktuellsten und spezifischsten Informationen zu ihren Steuerverpflichtungen zu erhalten.

Der afghanische Arbeitsmarkt entwickelt sich weiter, wobei Arbeitgeber die Bedeutung umfassender Leistungspakete erkennen, um Top-Talente anzuziehen und zu halten. Während das afghanische Arbeitsgesetz bestimmte Leistungen vorschreibt, gehen viele Unternehmen darüber hinaus, um attraktive Beschäftigungspakete zu schaffen. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen fachkundig und stellt sicher, dass die lokalen Vorschriften eingehalten werden, während Unternehmen dabei unterstützt werden, wettbewerbsfähige Pakete für ihre Mitarbeiter in Afghanistan anzubieten.

Gesetzliche Leistungen

• Jährlicher Urlaub von 20 bezahlten Tagen pro Jahr
• 10 Tage bezahlter Sonderurlaub jährlich
• Bezahlte Feiertage, einschließlich Freitagen und religiösen Feiertagen
• Bis zu 20 Tage bezahlter Krankenstand pro Jahr nach sechs Monaten Beschäftigung
• 90 Tage bezahlter Mutterschaftsurlaub für weibliche Mitarbeiter
• Überstundenvergütung von 15% bis 25% über dem regulären Lohn
• Kündigungsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Abfindung bei Kündigung ohne Grund

Optionale Leistungen

• Krankenversicherungspläne (vollständig oder teilweise subventioniert)
• Wellness-Programme, einschließlich Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Fitness-Einrichtungen vor Ort
• Gewinnbeteiligungsprämien
• Transportzuschüsse oder vom Unternehmen gestellter Transport
• Flexible Arbeitsregelungen (Optionen für Remote-Arbeit oder komprimierte Arbeitswochen)
• Kinderbetreuungszuschüsse oder Kindertagesstätten vor Ort
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung (Schulungsprogramme, Workshops oder Konferenzen)

Durch das Angebot einer Mischung aus gesetzlichen und optionalen Leistungen können Arbeitgeber in Afghanistan ein attraktiveres Arbeitsumfeld schaffen, das die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter fördert. Als EOR stellt Rivermate sicher, dass Unternehmen die Komplexität der afghanischen Arbeitsgesetze navigieren können, während sie wettbewerbsfähige Leistungspakete anbieten, die auf die Bedürfnisse ihrer Belegschaft zugeschnitten sind.

Der Prozess der Beendigung und des Offboardings in Afghanistan wird durch das afghanische Arbeitsgesetz von 1999 geregelt, das einen Rahmen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet. Dieser Prozess umfasst mehrere wichtige Schritte und Überlegungen, um die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicherzustellen und einen reibungslosen Übergang für alle beteiligten Parteien zu gewährleisten.

Zulässige Gründe für die Beendigung

Das afghanische Arbeitsgesetz legt mehrere legitime Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Diese umfassen:

• Gegenseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Ablauf eines befristeten Vertrags
• Ruhestand des Arbeitnehmers
• Tod des Arbeitnehmers
• Behinderung, die den Arbeitnehmer daran hindert, seine Aufgaben zu erfüllen
• Längere Abwesenheit von der Arbeit
• Unternehmensschließung oder Entlassung
• Verurteilung und Inhaftierung des Arbeitnehmers
• Disziplinarische Gründe

Kündigungsfristen

Wenn ein Arbeitgeber die Kündigung aus anderen als disziplinarischen Gründen einleitet, ist er in der Regel verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung mit einer Frist von einem Monat zu geben. Diese Kündigungsfrist ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich auf den Übergang vorzubereiten und neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel:

• Während einer Probezeit kann eine sofortige Kündigung zulässig sein
• Wenn ein Arbeitnehmer die Bedingungen seines Arbeitsvertrags erheblich verletzt hat, kann der Arbeitgeber ohne Kündigungsfrist kündigen

Arbeitnehmer haben ebenfalls das Recht, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen. Bei unbefristeten Verträgen müssen Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung mit einer Frist von einem Monat geben. In Fällen, in denen der Arbeitgeber den Vertrag oder die Arbeitsgesetze verletzt hat, kann der Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist kündigen.

Abfindung

Im Gegensatz zu vielen anderen Ländern ist die Abfindung in Afghanistan nicht immer gesetzlich garantiert. Das afghanische Arbeitsgesetz schreibt in den meisten Kündigungsszenarien keine Abfindung ausdrücklich vor. Es gibt jedoch Ausnahmen:

• Bei Entlassungen oder Unternehmensschließungen kann eine Abfindung erforderlich sein
• Um potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden, wird dringend empfohlen, die Abfindungsbedingungen klar im Arbeitsvertrag festzulegen

Offboarding-Prozess

Obwohl nicht ausdrücklich im Arbeitsgesetz detailliert, umfasst ein ordnungsgemäßer Offboarding-Prozess typischerweise:

1. Mitteilung der Kündigungsentscheidung an den Arbeitnehmer
2. Bereitstellung der erforderlichen Kündigungsfrist oder Abfindung (falls zutreffend)
3. Sammlung von Firmeneigentum (z. B. Ausrüstung, Zugangskarten)
4. Widerruf des Zugangs zu Firmensystemen und Informationen
5. Durchführung eines Exit-Gesprächs (optional, aber empfohlen)
6. Bereitstellung notwendiger Dokumente (z. B. Arbeitszeugnis)

Durch die Befolgung dieser Richtlinien und die Sicherstellung der Einhaltung des afghanischen Arbeitsgesetzes können Arbeitgeber den Prozess der Kündigung und des Offboardings effektiv navigieren, rechtliche Risiken minimieren und positive Beziehungen zu ausscheidenden Arbeitnehmern aufrechterhalten.

Afghanistan hat spezifische Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen für ausländische Staatsangehörige, die eine Beschäftigung im Land suchen. Obwohl der Prozess komplex sein kann, kann das Verständnis der Grundlagen helfen, Ihre Einreise und Arbeitserlaubnis zu vereinfachen.

Visaanforderungen

Ausländische Arbeitnehmer müssen in der Regel ein Visum erhalten, bevor sie nach Afghanistan einreisen. Die häufigsten Arten für Beschäftigungszwecke sind:

1. Geschäftsvisum: Für kurzfristige Geschäftstätigkeiten
2. Arbeitsvisum: Für langfristige Beschäftigung

Um ein Visum zu beantragen, müssen Sie folgende Unterlagen einreichen:

• Einen gültigen Reisepass
• Ausgefülltes Visumantragsformular
• Passfotos
• Einladungsschreiben von einem afghanischen Arbeitgeber oder Sponsor
• Nachweis der Unterkunft in Afghanistan
• Nachweis ausreichender finanzieller Mittel

Arbeitserlaubnisprozess

Sobald Sie mit einem gültigen Visum in Afghanistan sind, müssen ausländische Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis erhalten. Der Prozess umfasst in der Regel:

1. Arbeitgeber-Sponsoring: Ihr afghanischer Arbeitgeber muss den Antrag auf Arbeitserlaubnis einleiten.
2. Dokumenteneinreichung: Erforderliche Dokumente umfassen typischerweise:
   • Kopie des Reisepasses und Visums
   • Bildungsnachweise
   • Berufliche Qualifikationen
   • Polizeiliches Führungszeugnis
   • Ärztliches Attest
3. Genehmigung durch das Ministerium: Das Ministerium für Arbeit und Soziales prüft den Antrag und stellt die Arbeitserlaubnis bei Genehmigung aus.
4. Erneuerung: Arbeitserlaubnisse sind in der Regel ein Jahr gültig und müssen jährlich erneuert werden.

Wichtige Überlegungen

• Sicherheitslage: Aufgrund des aktuellen politischen Klimas ist es wichtig, sich über Reisehinweise und Sicherheitsrisiken zu informieren.
• Kulturelle Sensibilität: Machen Sie sich mit den örtlichen Gepflogenheiten und Kleidervorschriften vertraut, um eine respektvolle Integration zu gewährleisten.
• Rechtliche Einhaltung: Arbeiten Sie immer mit autorisierten Arbeitgebern zusammen und halten Sie gültige Dokumente bereit, um rechtliche Probleme zu vermeiden.

Denken Sie daran, dass sich die Anforderungen für Visa und Arbeitserlaubnisse ändern können. Es ist daher ratsam, sich bei der afghanischen Botschaft in Ihrem Heimatland oder einem seriösen Einwanderungsanwalt über die aktuellsten Informationen zu informieren.