争议解决 在 英国

在英国，驾驭就业关系的复杂性需要对管理工作场所行为和争议解决的法律框架有透彻的了解。在英国运营的雇主必须遵守一套旨在保护员工权益和确保公平待遇的法律法规。尽管尽最大努力，分歧和争议仍可能发生，因此需要制定符合法定要求的明确解决流程。

有效管理就业争议并保持法律合规对企业顺利运营、避免昂贵的诉讼以及营造积极的工作环境至关重要。这不仅涉及理解实体法，还包括处理申诉、回应索赔以及与监管机构互动的程序性方面。

劳动法院与仲裁委员会

在英国，解决大多数个人就业争议的主要场所是就业法庭。这些法庭是专门的司法机构，负责处理不公平解雇、歧视、工资争议和裁员补偿等索赔。它们独立于民事法院系统，旨在为就业事务提供一种较少形式、更易接近的司法途径。

在通常提起就业法庭索赔之前，相关方需通过咨询、调解和仲裁服务（ACAS）进行早期调解。ACAS是一个独立的公共机构，旨在在无需法庭听证的情况下解决争议。调解是一种自愿程序，由一名公正的调解员协助双方达成互接受的协议。如果调解不成功或被认为不适用，ACAS会发放一份证书，允许申诉人继续向就业法庭提起诉讼。

虽然个人权益争议中仲裁较少见，但ACAS也提供仲裁作为就业法庭的替代方案，主要针对不公平解雇等特定案件。此过程是自愿且具有约束力的，提供一种私密的解决途径。

向就业法庭提起索赔的流程通常包括：

• 早期调解： 在提交索赔前必须与ACAS联系。
• 提交索赔： 调解失败后，申诉人在严格的时间限制内（通常自所投诉行为之日起三个月减一日）向就业法庭提交索赔表（ET1）。
• 回应索赔： 被告（雇主）必须在收到索赔后28天内提交回应表（ET3）。
• 案件管理： 法庭可能举行初步听证会，以澄清问题、发出命令并制定时间表。
• 听证会： 正式听证，双方提供证据和辩论。
• 判决： 法庭出具书面判决，可能包括赔偿、恢复职位或建议等救济措施。

争议解决平台	主要功能	流程	是否具有约束力？
ACAS 早期调解	促成自愿和解	公正调解员协助双方	否
ACAS 仲裁	作为法庭的替代方案（某些索赔）	自愿、私密听证	是
就业法庭	审理个人就业法律索赔	正式听证，提供证据和法律辩论	是

合规审计与检查程序

英国的雇主须遵守由不同政府机构执行的各种合规要求。虽然没有针对所有企业的单一、常规“就业法审计”，但某些合规方面会受到检查和审计。

• HMRC（英国税务与海关总署）： 进行与工资单、国家保险缴款、就业身份（如IR35）及最低工资法规遵守相关的审计。这些审计可能由特定关注点、随机抽查或作为更广泛合规计划的一部分触发。
• 健康与安全执行局（HSE）： 检查工作场所以确保遵守健康与安全法规。检查可以是主动的（针对特定活动）或被动的（发生事故或投诉后）。
• 劳工中介与劳动滥用管理局（GLAA）： 授权并检查在特定行业（农业、园艺、贝类采集和食品加工包装）提供劳动力的企业，以防止工人被剥削。
• 移民执法： 进行检查，确保雇主防止非法工作，通过核实员工的工作权利。

检查频率因行业、企业规模、风险感知以及是否曾出现问题而异。大多数一般就业合规检查没有固定时间表，通常基于风险或由特定事件或情报触发。雇主应保持详细的记录，包括工资、工作时间、合同、工作权利检查以及健康与安全措施，以备潜在检查。

举报机制与吹哨人保护

建立明确的内部举报机制对雇主主动应对工作场所问题至关重要。通常包括正式的申诉程序，员工可以在其中提出关于就业、工作条件或同事或管理层对待的担忧。许多公司还制定了专门的政策，用于举报骚扰、歧视或不道德行为等问题。

对于更严重的担忧，尤其涉及组织内部潜在的不当行为或非法活动，英国依据《1998年公共利益披露法》（PIDA）为吹哨人提供法定保护。PIDA保护那些就某些类型的不当行为（如刑事犯罪、违反法律义务、危害健康与安全、破坏环境或掩盖上述行为）作出“符合条件披露”的员工，且披露须出于公共利益。

受保护的披露可以在内部（向雇主）或外部（向规定的人员，如监管机构HSE、HMRC或金融行为监管局）进行，或在有限情况下向其他第三方（如警方或媒体）披露。

吹哨人保护的关键方面包括：

• 免受不利待遇： 员工因作出受保护披露而免受任何不利待遇（如纪律处分、晋升拒绝、骚扰）。
• 免受不公平解雇： 如果员工因作出受保护披露而被解雇，解雇将被视为自动不公平，无需满足特定的雇佣期限即可提起诉讼。
• 赔偿： 在不利待遇或不公平解雇案件中成功的申诉人可由就业法庭判赔偿金。

雇主应制定明确、易于访问的吹哨政策，说明如何提出关切、可以向谁举报以及对善意举报者的保护措施。

国际劳动标准合规

虽然英国不再是欧盟成员国，但其就业法律框架在很大程度上受到欧盟指令的影响。许多源自欧盟法律的核心原则，如工作时间、歧视和集体裁员咨询，仍然在英国立法中得到体现。

此外，英国是联合国机构——国际劳工组织（ILO）的成员国。作为成员国，英国已批准多项涵盖基本原则和权利的ILO公约，包括结社自由、集体谈判权、废除强迫劳动、消除童工以及消除就业和职业中的歧视。

英国国内法通常与已批准的ILO公约原则保持一致，尽管这些公约本身除非纳入国内立法，否则不能在英国法院直接强制执行。遵守国际劳动标准通常体现在英国的相关法律中，如工会权利、最低就业年龄、平等和健康安全等领域。国际业务或具有国际联系的雇主还需考虑其全球政策和实践是否符合更广泛的国际劳动原则。

常见就业争议与解决方案

英国的就业争议可能源于就业关系的各个方面。最常见的类型包括：

• 不公平解雇： 员工在没有合理理由或程序不当的情况下被解雇，且拥有至少两年的连续服务（或在自动不公平解雇（如吹哨或行使法定权利）中无需服务期限）。
• 歧视： 基于《2010年平等法》保护的特征提出的索赔（年龄、残疾、性别重置、婚姻和民事伴侣关系、怀孕和产假、种族、宗教或信仰、性别、性取向）。
• 非法扣薪： 关于工资、奖金、假期工资或其他扣款的争议。
• 裁员： 关于裁员程序、公平性、选择标准或裁员补偿的争议。
• 工作时间： 涉及违反《工作时间条例》的索赔，如每周最大工作时间、休息时间或假期权益。
• 违约： 因雇佣合同条款（如通知期或限制性条款）引发的争议。

这些争议的解决通常包括：

1. 内部申诉程序： 员工正式向雇主提出问题。
2. 非正式讨论： 双方通过直接沟通尝试解决问题。
3. ACAS 早期调解： 诉讼前的强制步骤。
4. 调解： 由中立第三方促成的自愿程序（可通过ACAS或私营机构）。
5. 就业法庭诉讼： 正式法律程序，达成具有约束力的判决。

通过就业法庭可获得的法律救济包括：

• 赔偿： 赔偿因失去收入或感情伤害的经济损失。
• 恢复职位或重新雇用： 命令员工返回原岗位或类似岗位（较少见）。
• 声明： 法庭就某一法律或事实问题作出正式声明。
• 建议： 对雇主采取具体行动的建议。

理解这些常见争议及其解决途径，对于雇主管理风险和有效应对问题至关重要。采取积极措施，如制定明确的合同、公平的政策和有效的沟通，有助于防止许多争议升级。