终止 在 瑞典

在瑞典，终止雇佣关系需要严格遵守《就业保护法》（Lag om anställningsskydd，LAS）及可能适用的集体协议。在瑞典法律中，雇员权益通常受到青睐，雇主必须提供正当理由才能解雇，并遵循特定的程序步骤。理解这些要求对于在瑞典运营的雇主来说至关重要，以确保合规并避免高额的法律风险。

本指南概述2026年瑞典就业终止和遣散的关键方面，包括通知期限、解雇理由、程序要求和员工保护。正确遵循这些规定对于实现合法且顺利的终止流程至关重要。

通知期限要求

瑞典由LAS规管的雇主解雇的最低法定通知期限，根据员工在公司总工作时间不同而定。除非集体协议或个人雇佣合同另有规定较长的通知期限，否则适用这些最低期限。集体协议通常为员工提供更优惠的条款，包括更长的通知期限。

法定最低通知期限如下：

与雇主的工作年限	最短通知期限（雇主对员工）
少于2年	1个月
2年以上但少于4年	2个月
4年以上但少于6年	3个月
6年以上但少于8年	4个月
8年以上但少于10年	5个月
10年以上或以上	6个月

员工提前通知雇主的法定最短通知期通常为一个月，无论工作年限长短，除非另有协商或集体协议规定。

遣散费的计算与权益

与一些其他国家不同，瑞典没有基于工作年限的普遍法定遣散费权益。LAS并未规定标准解雇（如裁员或个人行为原因）必须支付遣散费。

然而，遣散费权益可以通过多种途径获得：

• 集体协议： 许多集体协议包含遣散费条款，通常称为“omställningsavtal”（过渡协议）或类似方案。这些协议在裁员情形中较为常见，用于协助员工过渡到新工作。具体的计算和权益会根据不同集体协议而异，通常考虑年龄、工作年限等因素。
• 协商协议： 在有争议的解雇情况下，雇主与员工可以通过协商达成和解协议，避免诉讼。这些协议通常包含一份经济补偿，实质上等同于遣散费，作为员工不挑战解雇的条件。
• 企业政策： 某些雇主可能具有内部政策或个人雇佣合同，规定遣散费，但这种情况较少见。

在提供遣散费的情况下，无论是通过集体协议还是和解，计算方式均不由法律标准统一，而取决于具体协议。影响金额的常见因素包括员工工资、工作年限和年龄。

解雇理由

瑞典法律区分解雇的两大主要理由：

• 因个人行为而解雇（Uppsägning på grund av personliga skäl）： 此理由与员工行为或表现有关。若要合法有效，雇主须证明“正当理由”（saklig grund）。这要求存在严重不当行为或持续表现不佳且员工在收到警告和提供改善机会后未作出改善。例如严重违反公司规定、抗命、不诚实或反复无故缺勤。雇主必须用尽所有合理手段（如警告或调岗）后才能解雇。
• 因裁员（Uppsägning på grund av arbetsbrist）： 此理由涉及雇主的业务需求，如裁员、结构调整或业务单元关闭；不涉及员工的表现或行为。在因裁员解雇时，雇主必须证明实际没有工作岗位。如果多名员工执行类似任务，须根据工作年限采用“后入先出”原则（turordningsregler），但在集体协议或特定条件的小公司中可能有例外。

无论理由为何，解雇始终必须具备“正当理由”。

合法解雇的程序要求

瑞典法律对雇主必须遵循的程序要求极为严格，未遵守可能导致即使存在解雇理由也无效。主要程序步骤包括：

1. 调查（涉及个人行为时）： 在解雇因个人行为之前，雇主须进行彻底调查，确认不当行为或表现问题。必须给予员工陈述机会。
2. 解雇通知（Varsel）： 若基于个人行为，雇主应提前通知员工及其相关工会（若员工为会员），通常为两周，在正式解雇通知发出前。这种通知为协商提供空间。
3. 协商（MBL-förhandling）： 雇主有主要责任与有集体协议的工会协商，涉及即将解雇事项，无论原因为何。如果员工是工会会员，但雇主与该工会无协议关系，雇主仍应通知工会且在要求下开始协商。此过程须在作出最终解雇决定前进行。
4. 书面解雇通知（Uppsägning）： 正式解雇通知必须以书面形式发给员工，亲自送达或挂号邮寄。通知应说明解雇理由（虽不必详尽），并告知员工申诉权利、申诉期限和在裁员情况下的重新聘用优先权。
5. 文件存档： 过程中的所有文件记录都至关重要，包括警告（涉及个人行为）、调查结果、与工会的协商记录以及正式的解雇通知。

常见错误包括理由不足、未正确进行与工会的协商、对个人行为的调查不充分，以及书面通知中的错误。

员工反对违法解雇的保护

瑞典员工对非法解雇享有强有力的保护。如果员工认为其解雇缺乏“正当理由”或程序不符，有权提出异议。

• 挑战解雇： 员工可在接到解雇通知后两周内以书面形式通知雇主提出异议，也可寻求其工会的协助。
• 法律诉讼： 若无法通过协商解决，员工或其工会可以向劳动法院（Arbetsdomstolen）或地区法院提出诉讼。
• 非法解雇的后果： 若法院判定解雇违法（缺乏正当理由或程序不当），雇主可能面临重大后果：
  • 解雇无效： 法院可宣布解雇无效，雇佣关系持续，雇主须恢复员工职位并支付自解雇以来的工资。
  • 赔偿： 若不要求恢复（例如员工未要求或有充分理由不恢复），雇主可能被判赔偿金。赔偿金额根据服务期限、解雇情形和员工年龄等因素变化，可能金额不菲。
  • 程序性错误： 即便存在正当理由，若程序严重疏漏，也可能导致雇主被判赔偿。

工会在保护员工权益方面扮演重要角色，常代表会员进行谈判和法律诉讼。