终止 在 瑞典

在瑞典终止雇佣关系需要严格遵守《雇佣保护法》（Lag om anställningsskydd，LAS）以及可能适用的集体协议。瑞典法律通常被认为对员工较为友好，要求雇主在解雇时提供正当理由，并遵循特定的程序步骤。理解这些要求对于在瑞典运营的雇主来说至关重要，以确保合规并避免昂贵的法律争议。

本指南概述了2025年适用的瑞典雇佣终止与离职的关键方面，包括通知期限、终止理由、程序要求和员工保护。正确遵循这些规定对于合法且顺利的终止流程至关重要。

通知期限要求

瑞典由LAS规定的雇主终止雇佣的最低法定通知期限，取决于员工在公司中的总服务年限。除非集体协议或个人雇佣合同规定更长的通知期限，否则适用这些最低期限。集体协议通常为员工提供更有利的条款，包括更长的通知期限。

法定最低通知期限如下：

在雇主处的服务年限	最低通知期限（雇主对员工）
少于2年	1个月
2年但少于4年	2个月
4年但少于6年	3个月
6年但少于8年	4个月
8年但少于10年	5个月
10年以上	6个月

对于向雇主提出通知的员工，法定最低通知期限通常为一个月，无论服务年限长短，除非另有协议或集体协议规定。

离职补偿金计算与权益

与其他一些国家不同，瑞典没有基于服务年限的普遍法定离职补偿金权利。LAS并未规定因裁员或个人行为而标准性地支付离职补偿金。

然而，离职补偿金的权益可以通过多种方式产生：

• 集体协议： 许多集体协议包含离职补偿金条款，通常称为“omställningsavtal”（调整协议）或类似方案。这在裁员情况下较为常见，旨在帮助员工过渡到新工作。计算方式和权益因具体集体协议而异，通常考虑年龄、服务年限等因素。
• 和解协议： 在有争议的终止情况下，雇主与员工可以协商达成和解协议，以避免诉讼。这类协议通常包括一笔经济补偿，实际上相当于离职补偿金，作为员工不对终止提出法律挑战的交换条件。
• 公司政策： 一些雇主可能有内部政策或个人雇佣合同规定离职补偿金，尽管这不如集体协议中的条款常见。

当提供离职补偿金（无论是通过集体协议还是和解协议）时，计算方法并未由法律标准化，而是依赖于具体协议。影响金额的常见因素包括员工的薪资、服务年限和年龄。

终止理由

瑞典法律区分两种主要的终止雇佣合同的理由：

• 因个人行为终止（Uppsägning på grund av personliga skäl）： 这一理由涉及员工的行为或表现。基于个人行为的终止必须具有“正当理由”（saklig grund），才能在法律上有效。这要求存在严重的不当行为或持续不良表现，员工未能在警告和改善机会后纠正。例子包括严重违反公司规章、抗命、欺骗或反复无故缺勤。在采取终止措施前，雇主必须已用尽所有合理的替代方案，例如警告或调岗。
• 因裁员（Uppsägning på grund av arbetsbrist）： 这一理由涉及雇主的运营需求，如裁员、重组或关闭某个业务单元。与员工的表现或行为无关。在因裁员而终止时，雇主必须证明确实缺乏工作。如果多名员工执行类似任务，雇主必须依据“后进先出”原则（turordningsregler），根据服务年限进行裁员，特殊情况下可根据集体协议或特定条件适用例外。

无论是因个人行为还是裁员，终止都必须基于“正当理由”。

合法终止的程序要求

瑞典法律对雇主遵循的程序要求非常严格，以确保终止的合法性。不遵守这些步骤可能导致终止无效，即使存在解雇理由。主要程序步骤包括：

1. 调查（针对个人行为）： 在因个人行为终止前，雇主必须对涉嫌的不当行为或表现问题进行彻底调查。员工应有机会陈述自己的情况。
2. 终止通知（Varsel）： 如果基于个人行为终止，雇主必须提前通知员工及其相关工会（如果员工是会员），通常提前两周发出正式的终止通知，以便进行协商。
3. 协商（MBL-förhandling）： 雇主有主要责任与拥有集体协议的工会进行协商，无论是因裁员还是个人行为。如果员工是工会会员，但雇主与该工会没有集体协议，雇主仍须通知工会，并在请求时进行协商。此协商过程必须在最终决定终止前完成。
4. 书面终止通知（Uppsägning）： 正式的终止通知必须以书面形式发出，亲自交付或挂号邮寄。通知中应说明终止理由（虽不一定在通知中详述），并告知员工其权利，包括对终止提出异议的权利、期限，以及在裁员情况下的优先再就业权利。
5. 文件记录： 在整个过程中，必须妥善保存相关文件，包括警告记录（针对个人行为）、调查结果、与工会的协商记录以及正式的书面终止通知。

常见的陷阱包括：理由不足、未按正确程序与工会协商、对个人行为问题调查不充分，以及书面通知中的错误。

员工对非法解雇的保护

瑞典员工受到强有力的非法解雇保护。如果员工认为其终止不具有“正当理由”或未遵循正确程序，有权对终止提出异议。

• 挑战终止： 员工可在收到终止通知后两周内书面通知雇主，提出异议，也可寻求工会帮助。
• 法律程序： 若通过协商未能解决，员工或其工会可向劳动法院（Arbetsdomstolen）或地区法院提起诉讼。
• 非法解雇的后果： 如果法院认定解雇违法（缺乏正当理由或程序不当），雇主可能面临重大后果：
  • 终止无效： 法院可裁定终止无效，意味着雇佣关系继续。雇主可能被命令恢复员工职位，并支付自解雇之日起的工资。
  • 赔偿金： 如果法院不命令恢复（例如员工未要求恢复或有充分理由反对），雇主可能被判支付赔偿金。赔偿金额根据服务年限、解雇情况和员工年龄等因素而异，但可能相当可观。
  • 程序错误： 即使存在正当理由，重大程序错误也可能导致雇主被判支付赔偿金，因违反程序规则。

工会在保护员工权益方面发挥重要作用，常代表会员进行协商和法律争议。