终止 在 日本

在日本，雇用终止受到严格的劳动法保护。与一些其他国家不同，雇主在解雇员工，尤其是正式全职员工时，面临重大法律障碍。法律框架强调“解雇应作为最后手段”，必须基于客观合理的理由和适当的程序，否则可能被视为“滥用权利”，因此无效。

应对日本劳动法的复杂性需要细心注意，从明确终止理由到遵守特定的通知期限和程序步骤。未能遵守可能导致昂贵的法律争议，包括要求恢复职位、追讨欠薪和赔偿金。理解法律要求对于在日本运营的雇主至关重要。

通知期限要求

根据日本劳动法，雇主在终止员工合同前通常必须提前通知。最低通知期限取决于员工的连续服务时间。

连续服务时间	最低通知期限
少于14天	无需通知
14天至不到3个月	最少3天通知
3个月至不到1年	最少30天通知
1年以上	最少30天通知

或者，雇主可以用平均工资支付通知期内的工资，作为“支付代通知金”。对于30天的通知期，代通知金通常为员工平均日工资的30天。也存在一些例外情况，例如因不可抗力导致企业无法继续经营，或员工因自身过错被解雇，但前提是雇主获得劳动基准监察署的批准。

离职补偿金

与通知期不同，日本没有普遍的法定要求雇主在终止时支付离职补偿金。然而，离职补偿金是非常常见的做法，通常在公司规章、集体谈判协议或个人雇佣合同中规定。

如果提供离职补偿金，其计算方法通常在公司规章或协议中定义。影响金额的常见因素包括：

• 连续服务年限
• 终止时的基本工资
• 终止原因（如自愿辞职、公司裁员、退休）

许多公司采用一种公式，即将员工的基本工资乘以随着服务年限增加的系数。虽然在大多数情况下没有法律强制要求，但如果公司规章或协议规定了离职补偿金，则成为雇主必须履行的合同义务。

解雇理由

日本法律区分有因解雇（纪律解雇）和无因解雇（普通解雇，包括裁员）。有效解雇的法律门槛很高。

• 有因解雇（纪律解雇）： 仅适用于员工严重不当行为，如严重违反公司规章、犯罪行为或重大疏忽。理由必须在公司规章中明确规定，且员工的行为必须严重到足以解雇的程度。即使有因，解雇也不得被视为“滥用权利”，须考虑所有情况。
• 无因解雇（普通解雇）： 包括绩效问题、裁员（裁员）或其他非纪律原因。对于绩效相关的解雇，雇主必须证明已发出明确警告、提供改善机会和支持，且绩效未改善。对于裁员，法院通常要求雇主证明：
  • 有真实的业务必要性进行裁员。
  • 已采取避免裁员的措施（如减少加班、征求自愿退休）。
  • 采用公平客观的标准选择被解雇的员工。
  • 遵循适当程序，包括与员工或工会协商。

在所有情况下，解雇理由必须客观合理、社会可接受。

合法终止的程序要求

除了拥有有效理由和提前通知（或支付代通知金）外，雇主还必须遵循特定程序，以确保解雇合法。

1. 明确沟通： 雇主必须清楚地向员工说明解雇原因。
2. 文件记录： 保留支持解雇理由的详细文件，包括绩效评估、警告信、不当行为记录以及支持员工或避免裁员的努力证据。
3. 提供解释机会： 对于纪律问题，通常应给予员工解释其行为的机会。
4. 协商： 虽然法律未必总要求，但强烈建议与员工（必要时包括工会或员工代表）协商，特别是在裁员或绩效问题的情况下。
5. 出具证明： 根据员工请求，雇主必须出具雇佣证明，详细说明雇佣期限、职位和工资。如员工被解雇，还可以请求说明解雇原因的证明，除非理由属于特定例外。

未遵循适当程序，即使解雇理由合理，也可能导致解雇无效。

员工保护与不当解雇

日本劳动法对不公平解雇提供强有力的保护。劳动合同法第16条规定：“如果解雇在客观上不合理，且在一般社会观念中不适当，则视为滥用权利，解雇无效。”这一原则赋予法院广泛的裁量权审查解雇的有效性。

如果法院认定解雇为滥用权利（即不当解雇），则从一开始解雇即被视为无效。员工在法律上仍视为已被雇用。雇主可能被判令：

• 恢复员工职位。
• 支付从无效解雇之日起至恢复之日的全部工资。
• 赔偿损失。

导致不当解雇索赔的常见陷阱包括：理由不足、缺乏明确警告或改善机会（绩效问题）、不公平的选择标准（裁员）以及未遵循适当程序。雇主在解雇时必须谨慎，确保有充分的、书面记录的理由，并严格遵守法律要求和公平程序。