终止 在 莫桑比克

在莫桑比克进行雇佣终止需要对该国劳动法有透彻的了解，劳动法规定了关于终止雇佣关系的具体法规。雇主和雇员都必须遵守这些法律框架，以确保合规并避免潜在的争议。适当的程序、通知期限和遣散费计算是合法终止流程的关键组成部分。

理解终止雇佣合同的要求，无论是由雇主还是雇员发起，对于顺利过渡和法律确定性都至关重要。这包括识别有效的终止理由、遵循的必要步骤以及雇员在分离时应享有的权益。

通知期限要求

莫桑比克的劳动法规定，在终止雇佣合同时必须给予特定的最低通知期限，除非因严重纪律原因而立即解雇。所需的通知期限通常取决于雇员在公司的服务年限。

未能提供正确的通知期限可能导致雇主有责任支付相当于未履行通知期内应得工资的赔偿金。

服务年限	最低通知期限
不到1年	30天
超过1年	60天
高级管理层/高技能人员	90天

这些是最低标准，雇佣合同或集体谈判协议可能规定更长的通知期限。

遣散费计算

在莫桑比克，员工在雇佣合同终止时通常有权获得遣散费，除非因员工严重纪律不当而被解雇。遣散费的计算基于员工的服务年限和其基本工资。

计算遣散费的标准公式是每服务一年支付一定天数的基本工资。

服务年限	每服务一年支付的基本工资天数
不到5年	30天
5年至10年	45天
超过10年	60天

通常按比例计算不足一整年的期间。例如，一名服务3年半的员工，其遣散费将基于3.5年计算。用于计算的基本工资通常是过去12个月的平均基本工资。

终止理由

莫桑比克的雇佣合同可以基于各种理由终止，主要分为有因终止（纪律）和无因终止（客观原因）。

有因终止（纪律）

有因终止发生在员工犯有严重不当行为，导致继续维持雇佣关系变得不可行时。法律列出可能构成正当理由的行为，包括：

• 反复无故缺勤或迟到。
• 严重的不服从或违抗。
• 对同事、上司或客户的攻击、身体暴力或严重威胁。
• 严重损坏公司财产。
• 盗窃、抢劫或其他与工作相关的犯罪行为。
• 违反职业秘密或保密义务。
• 严重且反复的疏忽，影响生产力或安全。

有因终止必须严格遵守纪律程序。

无因终止（客观原因）

无因终止基于与员工行为无关的客观原因。常见理由包括：

• 裁员： 由于经济、技术或结构原因导致岗位裁撤。适用特定的法律要求，包括与员工代表和劳动部的协商。
• 双方协议： 雇主与雇员书面达成的终止协议。
• 固定期限合同到期： 在约定的结束日期自动终止，除非续签。
• 不可抗力： 由于不可预见的情况使合同继续履行变得不可能。
• 员工/雇主的无能力或死亡： 根据具体情况适用特定规则。

无因终止，特别是裁员，通常会引发支付遣散费的义务。

合法终止的程序要求

为了确保终止合法，特别是在纪律解雇或裁员的情况下，雇主必须遵循劳动法规定的特定程序步骤。不遵守这些程序常常是错误解雇的原因，可能导致解雇被认定为违法。

纪律解雇程序

1. 书面通知不当行为： 雇主必须以书面形式通知员工涉嫌的不当行为，提供事实、日期、时间和地点的详细信息，并告知员工其提出辩护的权利。
2. 员工辩护： 员工有一定期限（通常为10个工作日）提交书面辩护并提出证据。
3. 调查（如有必要）： 雇主可以进行调查。
4. 最终决定： 在考虑员工的辩护后，雇主发出最终书面决定，说明是否解雇员工、解雇理由及生效日期。该决定必须送达员工。
5. 通知劳动当局： 必须将终止情况报告给相关劳动当局。

裁员程序

1. 协商： 雇主必须与员工代表及可能的劳动部协商裁员原因和拟采取的措施。
2. 选择标准： 必须使用客观标准选择裁员员工。
3. 书面通知： 受影响的员工必须收到书面解雇通知，包括原因和生效日期。
4. 支付权益： 必须计算并支付遣散费及其他最终权益。
5. 通知劳动当局： 裁员情况必须报告给相关劳动当局。

常见的陷阱包括：通知中细节不足、未允许完整的辩护期限、未考虑辩护意见或未妥善记录每个步骤。

员工对非法解雇的保护

莫桑比克劳动法为员工提供了对抗不公平或非法解雇的重要保护。如果解雇基于法律不允许的理由或未遵循正确的法律程序，则视为非法解雇。

如果员工认为自己被非法解雇，可以通过公司内部程序、劳动调解或向劳动法院提起诉讼来挑战终止。

非法解雇的救济措施包括：

• 复职： 法院可能命令员工恢复原职。
• 赔偿： 更常见的是，雇主被判支付赔偿金。非法解雇的赔偿金额通常高于标准遣散费，依据员工工资、服务年限和雇主不合规的严重程度等因素计算。

举证责任通常由雇主承担，需证明解雇具有正当理由且遵循了正确的程序。因此，雇主在莫桑比克运营时，严格遵守法律要求至关重要。