Employer of Record in 德国

德国不仅是欧洲最大的经济体， ALSO 以其高度才能的劳动力而闻名。德国人在工程、制造和医药领域取得了巨大进步。德国还是可再生能源的市场领导者，非常重视太阳能、风能和绿色水电技术。这为德国工人在专业技能方面积累了丰富的经验，并且这些技能对于国际公司具有吸引力。

德国文化的一个标志是高效完成任务，以有序的方式进行，并最大限度地减少时间浪费。他们还在工作场所培养社区感、尊重、信任和可靠性，赋予德国员工强烈的职业道德。

德国市场提供了接触顶尖人才的机会，也是企业扩展战略进入欧洲经济的门槛。然而，在德国管理员工必须借助本地专业知识，因为德国的劳动环境也是欧洲最严格之一。对于外国企业而言，这意味着需要与一个Employer of Record (EOR) 合作。

在德国，Employer of Record (EOR) 是一种全球招聘公司，代表你合法雇用员工。他们处理复杂的劳动法律和人力资源职责，而你则日常管理你的员工。像 Rivermate 这样的EOR可以让你接触劳动力、快速进入市场，并在进入外国市场时提供所需的劳动力专业知识。

在德国，Employer of Record (EOR) 如何运作

使用德国的EOR可以突破繁琐的行政和法律障碍，免去设立独立法人实体的繁琐。其工作流程如下：

• 你找到候选人。 在德国招聘你想雇用的人。
• EOR 雇佣员工。 EOR 成为法律雇主，制定符合德国法规的雇佣协议。入职流程通常需要2-3周，但若涉及移民，可能长达12周。
• EOR 处理人力资源和法律事务。 包括工资单、税务、福利和社会保险缴款。他们确保一切符合德国劳动法和德国民法典的规定。
• 你管理员工的工作。 你指导他们的日常任务和项目。EOR 负责雇佣的行政事务。

为什么在德国使用Employer of Record

德国结构化、监管严格的工作环境使其成为一个具有吸引力但复杂的市场，因此许多公司依赖Employer of Record (EOR) 来合法雇用和运营。

以下是一些主要优势：

• 更快进入市场。 你可以通过 Employer of Record 服务雇用德国本地员工，无需成立单独的企业。这也让你能够进入欧盟市场。
• 确保合规。 德国在欧洲对强制性劳动法律的遵守最为严格，出现违规可能导致公司承担经济损失。包括工作时间、假期和解雇的规则。
• 简化工资和福利管理。 EOR 管理所有工资相关事务，包括税务和社会保障。他们还能为你的员工提供具有竞争力的补充福利方案。
• 降低风险。 EOR 承担雇佣的法律风险，令你安心无忧，专注于你的商业目标。

Rivermate's 透明定价模式通过对每位员工收取单一且具有竞争力的月费来消除复杂性。与传统的 PEO 提供商不同，我们在 德国 的定价包括全面的人力资源支持、福利管理、合规管理，以及可用于实时劳动力分析的我们专有仪表板的访问权限。没有隐藏费用、没有设置费用——只有直截了当的定价，随您的业务需求扩展，同时在 德国 确保完全符合法律规定。

在德国招聘可能复杂且成本高昂，若没有当地HR专家的支持。劳动力市场由多项联邦法律规管，包括《工作时间法》、《最低工资法》和《解雇保护法》。

首次在德国雇佣的雇主有时会惊讶于员工必须加入的社会保障和保险体系的众多。这些缴款由雇主共同承担，且对整体薪酬方案产生重大影响。

此外，德国是一个员工优先的环境，许多行业中都涉及工会会议和集体谈判协议。它们设定行业的最低工资和员工福利标准，必须在联邦劳动法之外遵守。

在德国，解雇非常严肃并受到诸多保护（尤其是对曾经处于不利地位的人员和孕妇）。关于解雇的争议相对容易提起诉讼，因为员工可以直接接触专门的劳动法院。

此外，还必须遵守法定最低工资指南和员工病假工资标准。从一开始就正确提供这些员工福利，将是确保良好雇佣关系的最大关键。

就业合同及必备条款

在德国，制定书面且符合本地法规的雇佣合同是最佳实践。虽然口头协议也可以有效，但书面合同可以避免误解。法律规定，必须在员工入职之起一个月内提供主要的就业条款的书面说明。

您的雇佣合同应详细且清晰。建议由德国律师审查，以确保符合地方法律。

以下是一些必须包含的核心条款：

• 合同当事人 名称和地址，包括雇主和员工。
• 起始日期和期限 就业的起始日期，以及如果是定期限合同，则包括截止日期。
• 职位描述 员工职责的简要概要。
• 工作地点 员工的工作地点。
• 工作时间 商定的每日和每周工作小时数。
• 酬金 薪资金额、任何奖金或津贴，以及支付时间。
• 休假 年度带薪休假天数。
• 通知期限 终止雇佣关系的通知期限。
• 试用期（如适用）试用期的时长。

试用期

在德国，合同中可以包含试用期。这为您和员工提供时间观察工作是否合适。

• 时长 最大的试用期为六个月。对于定期限合同，试用期应与合同长度成比例。
• 通知期 在试用期内，解除合同的通知期较短，通常为两周。
• 非强制 大多数工人不强制要求试用期，但普遍实行。

工作时间与加班

德国有明确的劳动时长法律，旨在促进健康的工作与生活平衡。

• 标准工时 标准工作日为八小时，标准工作周为周一至周六，共48小时。然而，大多数办公室岗位实行每周40小时，周一至周五。
• 延长 可以将工作时间延长至10小时，但六个月内平均每日工作时间不得超过八小时。
• 休息时间 员工在工作日之间必须有不少于11小时的不间断休息。
• 加班 法律没有要求加班工资。加班补偿通常由雇佣合同或集体协议规定，可以是调休或提高的小时费率。

公共假日与地区性假日

德国同时具有国家和地区性假日。唯一的全国性假日是德国统一日。其他假日由各州自行决定。

以下是主要公共假期列表：

一些重要的地区性假日包括主显节、圣体节和改革宗纪念日。员工享有的公共假日数量取决于工作所在的州。

案例研究：无缝覆盖德国及欧洲的招聘

由Quentin Dupard管理的领先科技咨询公司Hightekers，正快速在欧洲扩展。然而，在没有本地法律实体的国家招聘远程人才时，他们面临巨大挑战，包括德国、爱尔兰、比利时、瑞典和挪威。

通过与Rivermate合作，Hightekers得以在各地合规雇佣员工，而无需建立单独的实体。Rivermate的EOR服务管理所有本地雇佣合同、薪酬和税务，确保完全符合德国劳动法和欧盟范围的雇佣标准。

“Rivermate处理最复杂招聘需求的能力使他们与众不同。我们在爱尔兰特别提出过一些独特的要求，他们从未退缩，总是找到解决方案。他们的专业知识和灵活性对我们的扩展至关重要。” — Quentin Dupard, 高级经理 @ Hightekers*

在德国招聘承包商

当在德国雇佣独立承包商时，必须谨慎对待劳动者的分类。法律对独立承包商和雇员之间做了明确区分。错误将员工分类为承包商可能导致重大处罚。

独立承包商是自雇的，他们有自由决定工作时间和方式。他们不融入雇主的业务，通常为多个客户工作。

误分类风险很高。如果法院认定承包商实际上是员工，你可能需要返还社会保险缴款、税款和罚款。在严重情况下，甚至可能涉及刑事指控。

**雇主代管（EOR）**能帮助你减轻此风险。EOR代表你合法雇佣员工，承担遵守本地劳动法的责任，包括处理薪酬、税务和社保缴款。通过使用EOR，你可以在德国招聘人才，而无需担心误分类问题。

在德国导航薪酬和工资法规需要理解其结构化体系。您会发现，薪资通常由您与员工协商，但必须遵守德国劳动法。您的雇佣合同需明确列出完整的薪酬方案，包括福利、税收和任何其他贡献。

工资周期和薪酬结构

在德国，您通常按月处理工资，付款常在每月的25日完成。提供第13个月工资也很常见，这通常在集体协议中详细说明。

德国的典型工资结构包括：

• 月度基本工资： 由工龄、行业和教育背景等因素决定。
• 实物福利： 这些是非现金形式的福利，可以作为薪酬包的一部分。
• 奖金： 绩效奖金和圣诞奖金较为常见。
• 休假工资： 员工有权获得带薪休假。

加班与最低标准

根据《最低工资法》，到2025年，德国的全国最低工资为每小时€12.82。请注意，某些行业可能会因集体谈判协议而有不同的最低工资标准。

标准工作周通常为40小时，法律最大限制为每周48小时。每日工作时间限制为八小时，但如果六个月的平均每日工作时间保持在八小时以内，则可以延长至十小时。关于加班工资没有统一规则；通常通过工作委员会和集体谈判达成协议。

雇主税收和缴款

作为德国的雇主，您负责从员工的毛工资中扣缴税款，并在次月10日前上缴税务局。您还需缴纳多项社会保险。

来源：CloudPay

员工税收和扣除

员工也需缴纳社会保险和所得税。所得税率采用累进制，范围从0%到45%。

来源：CloudPay, Ravio

德国的职业道德建立在生产力和工作满足感相辅相成的理念之上。这意味着德国工人在工作时间内会全力以赴，但他们也相当重视休假时间和保持工作与生活的平衡。

这反映在德国法律规定的假期福利中。特别强调显示德国员工他们的健康和福祉被优先考虑，以及他们的家庭生活。提供强有力补充福利的雇主，如私人医疗保险、慷慨的年假、奖金支付和弹性工作时间，通常受到德国员工的青睐。

法定假期

德国的劳动法提供几种强制性假期。

• 年假： 对于每周工作五天的员工，您必须每年提供至少20天带薪假期。对于每周工作六天的员工，这一数字增加到24天。然而，大多数公司提供25到30天，以吸引熟练工人。
• 病假： 根据《继续支付薪酬法》，员工在患病期间最多可以连续获得六周的工资。申请此权益通常需要提供医师证明，针对任何长于三天的缺勤。
• 产假： 孕妇员工享有14周的带薪产假。这通常分为产前六周和产后八周。对于早产或多胞胎，产假延长至产后12周。
• 育儿假： 孩子出生后，父母双方可以每个孩子最多休三年育儿假。政府在这段假期的部分期间提供育儿津贴。

公共假期与地区假期

德国拥有全国性公共假期和部分州特有的假期。德国统一日是唯一由德国政府规定的公共假期。

典型补充福利

你必须提供法定福利。许多雇主还会提供额外福利，以打造更具吸引力的就业套餐。

EOR 如何帮助设定福利

设定有竞争力的雇佣福利将决定你是否能在德国吸引到顶尖人才。虽然德国的失业率有所上升，但一流的员工依然供不应求；他们只会为了更丰厚的薪酬或有吸引力的发展机会而离开。

在德国的Employer of Record (EOR)了解市场情况。他们了解当前的经济环境、劳动力需求，以及关于薪酬结构的限制。他们知道哪些福利具有竞争力，这些知识可以帮助你赢得顶级的全球人才。

在德国结束雇佣关系有明确的规则。这个被称为终止和离职的流程旨在对员工和雇主都公平。德国法律非常重视保护员工，因此你需要遵循特定的步骤。这意味着你必须有合法的解除合同理由，给予适当的通知，并遵循所有正确的程序。

一旦员工在拥有超过十名员工的公司工作超过六个月，适用更严格的解雇保护，这意味着解雇必须符合特定的法律标准才能有效。

通知期限

当你在德国终止雇佣合同时，你必须提供通知期。通知期是指你通知员工解除合同到其最后工作日期之间的时间。这个期限的长短通常取决于员工在你公司的工作时间。

在试用期内，通常为前六个月，通知期限较短，通常为两周。试用期结束后，通知期限会随着员工的服务年限增长。例如，工作两年的员工有权获得一个月的通知期。对于长期员工，这个期限可以延长到七个月。

以下是通知期限随时间增加的一个大致示意：

通知必须以书面形式进行，并签名。根据德国法律，电子版副本不足以取代原件，不遵守此规定可能导致因无效解雇而产生责任。

补偿金

在德国，补偿金在大多数情况下不是法律要求。然而，在某些情况下，特别是操作性裁员或双方协议终止时，它是常见做法。

计算补偿金的常用规则是“半个月”规则。这意味着每工作一年，员工可以获得半个月的工资。如果公司设有工会委员会，他们通常会参与协商补偿方案，尤其是在大规模裁员时。在这些情况下，可能会制定“社会计划”，向受影响员工提供补偿和其他支持。

Rivermate 如何处理合规离职

Rivermate 专家深谙德国劳动法，能够正确处理离职流程，确保遵守保护工人的法律规定。同时，他们也能保护雇主免于因非法解雇而引发的法律风险及名誉损失。

我们的帮助包括：

• 法律合规： 确保所有解雇都有合法合理的理由，并遵循正确的程序。
• 通知期限： 管理通知期限，确保根据每位员工的服务年限正确计算。
• 补偿金谈判： 指导您进行补偿金谈判，确保公平合理、符合行业惯例。
• 工会事务： 如果您的公司有工会委员会，我们助您处理相关协商。
• 文件准备： 制备所有必要的书面文件，确保一切就绪，以顺利完成离职流程。

通过处理这些细节，我们帮助您避免潜在的法律问题，确保员工的离职过程既尊重又合规。这让您可以专注于业务发展，而我们则负责应对德国就业法的复杂性。

移民规则和程序对于外国公司来说并不总是易于操作的。德国的程序可能与您习惯的美洲或其他地区的流程非常不同。关键在于理解，对于非欧盟公民来说，工作邀请仅仅是第一步。他们还需要合适的文件，以合法在德国工作和居住。这通常涉及入境的工作签证，接着是允许长期工作的居留许可。

就业签证与赞助的现状

Rivermate 的雇主备案（EOR）可以帮助您在德国雇佣员工，其中一些可以提供工作签证的赞助。如果您没有在该国的合法实体，这将是一个实用的选择。然而，需要记住一些现实情况。

德国的 EOR 在该国的员工租赁法律下运作。这意味着通过 EOR 合同雇用的员工的期限可能有限，通常最长为 18 个月。超过此期限后，您可能需要通过您在德国的自有实体雇佣该员工。

以下是一些常见的签证途径：

• 欧盟蓝卡（EU Blue Card）： 这是为拥有大学学位且提供符合最低薪资标准的职位的高技能工人准备的。
• 专业人士工作签证（Work Visa for Qualified Professionals）： 适用于具有认可的职业或学术资格的个人。

许多德国工作签证要求联邦就业局（Federal Employment Agency）的劳动力市场批准，该机构会核实所提供的薪资、职位和工作条件是否符合国家标准。Rivermate 可以指导您了解这些签证类型的复杂性，并帮助确定为您的员工选择最佳途径。

商务出行合规

短期商务旅行的规定相对简单。德国是申根区的一部分，成员国之间可以自由通行。

许多非欧盟国家的公民，包括美国、加拿大和澳大利亚的居民，最多可以在180天内的90天内无需签证访问德国进行商务活动。这些旅行通常包括会议、谈判或参加会议。

请注意：

• 允许的活动： 商务旅行不应涉及实际雇佣。界限可能很模糊，因此确保员工的活动属于商务访问范围非常重要。
• 申根签证： 如果您的员工来自非免签国家，他们需要申请申根短期签证（C类签证）。
• ETIAS： 从2026年起，免签证旅客在进入申根区前需要获得ETIAS（欧洲旅行信息与授权系统）授权。

对于逗留超过90天，或员工需要工作时，必须持有适当的工作签证和居留许可证。