Employer of Record in 德国

在德国的Employer of Record（EOR）是一家代表您合法雇佣员工的公司。这意味着他们负责所有德国法律和人力资源方面的雇佣责任。您仍然管理员工的日常工作。像Rivermate这样的EOR可以让您在德国招聘人才，而无需设立本地实体。这为您节省了时间和金钱。

在德国，Employer of Record（EOR）如何运作

在德国使用EOR简化了招聘流程。其工作方式如下：

• 您找到候选人。 您在德国招聘您想雇用的人。
• EOR雇佣员工。 EOR成为合法雇主。他们制定符合德国法规的雇佣合同。
• EOR处理人力资源和法律事务。 包括工资单、税务、福利和社会保险缴款。他们确保一切符合德国劳动法。
• 您管理员工的工作。 您指导他们的日常任务和项目。EOR负责雇佣的行政管理部分。

为什么在德国使用Employer of Record

在德国使用EOR可以帮助您快速且合规地扩展业务。它免去了您自行应对复杂德国雇佣法律的麻烦。

以下是一些主要优势：

• 更快进入市场。 您可以在德国雇用员工，而无需耗时建立法律实体。
• 确保合规。 德国劳动法复杂。EOR了解相关法规，确保您满足所有法律要求。这包括工作时间、假期和解雇的规定。
• 简化工资单和福利。 EOR管理所有工资相关事务，包括税务和社会保险缴款。他们还能为您的员工提供具有竞争力的福利方案。
• 降低风险。 EOR承担雇佣的法律风险。这让您安心无忧，专注于您的业务目标。

Rivermate's 透明定价模型通过单一、具有竞争力的每名员工月费来消除复杂性。与传统的 PEO 提供商不同，我们在 德国 的定价包括全面的人力资源支持、福利管理、合规管理，以及访问我们专有的仪表板以实现对劳动力的实时分析。没有隐藏成本，也没有启动费——仅有直截了当的定价，能够随您的业务需求扩展，同时确保在 德国 完全合规。

在德国招聘是一个具有明确规则和强大保护措施的过程。德国劳动力市场以其技术熟练的员工和对工作与生活平衡的重视而闻名。当你在这里招聘时，你会发现雇佣关系受到法律的高度规制。这意味着你需要从一开始就密切关注法律要求。

雇佣合同与必备条款

在德国，最好采用书面雇佣合同。虽然口头协议也可以有效，但书面合同可以避免误解。根据法律，你必须在员工入职一个月内以书面形式提供主要的雇佣条款。

你的雇佣合同应详细且清晰。建议由德国律师审查，以确保其符合当地法律。

以下是一些必须包含的关键条款：

• 合同双方：雇主和员工的姓名及地址。
• 开始日期和期限：雇佣的开始日期，以及如果是固定期限合同，则包括结束日期。
• 职位描述：员工职责的简要概述。
• 工作地点：员工的工作地点。
• 工作时间：商定的每日和每周工作时间。
• 薪酬：工资金额、任何奖金或津贴，以及支付时间。
• 休假：年度带薪休假天数。
• 通知期限：终止雇佣的通知期限。
• 试用期：如适用，试用期的长度。

试用期

在德国，你可以在雇佣合同中包含试用期。这为你和员工提供了时间，以观察工作是否合适。

• 长度：最长试用期为六个月。对于固定期限合同，试用期应与合同期限成比例。
• 通知期限：在试用期内，终止雇佣的通知期限较短，通常为两周。
• 非强制：大多数工人不需要法律规定试用期，但它是常见做法。

工作时间与加班

德国有明确的关于工作时间的法律，以促进健康的工作与生活平衡。

• 标准工作时间：标准工作日为八小时，标准工作周为周一至周六，共48小时。然而，大多数办公室岗位实行每周40小时，周一至周五。
• 延长：你可以将工作日延长至10小时，但六个月内的平均每日工作时间不得超过八小时。
• 休息时间：员工在工作日之间必须有至少11小时的不间断休息。
• 加班：没有法律要求支付加班费。加班的补偿通常由雇佣合同或集体协议决定，可以是调休或更高的小时费率。

公共假期与地区性假日

德国既有全国性假日，也有地区性假日。唯一的全国性假日是德国统一日。其他假日由各联邦州自行决定。

以下是主要公共假日列表：

一些主要的地区性假日包括主显节、圣体节和宗教改革日。员工享有的公共假日数量取决于其工作所在的州。

在德国雇佣承包商

当你在德国雇佣独立承包商时，需要注意工人分类问题。法律明确区分独立承包商和员工。错误将员工归类为承包商可能会导致重大处罚。

独立承包商是自雇的，拥有决定工作方式和时间的自由。他们不融入雇主的企业，通常为多个客户工作。

误分类的风险很高。如果法院认定承包商实际上是员工，你可能需要补缴社会保险、税款和罚款。在严重情况下，甚至可能面临刑事指控。

**雇主记录（EOR）**可以帮助你降低这种风险。EOR代表你合法雇佣工人，负责遵守当地劳动法律，包括处理工资单、税务和社会保险缴款。通过使用EOR，你可以在德国招聘人才，而无需担心误分类问题。

在德国，管理薪酬和工资单需要了解其结构化的体系。你会发现，薪资通常由你与员工协商，但必须遵守德国劳动法。你的雇佣合同需要明确列出整个薪酬方案，包括福利、税收和其他任何贡献。

工资周期与工资结构

在德国，通常每月处理一次工资单，支付通常在每月的25日进行。提供第13个月工资也很常见，这通常在集体协议中有详细规定。

典型的德国工资结构包括：

• 月度基本工资： 由资历、行业和教育背景等因素决定。
• 实物福利： 这些是非现金的福利，可以作为薪酬的一部分。
• 奖金： 绩效奖金和圣诞奖金很常见。
• 假期工资： 员工有权获得带薪休假。

加班与最低标准

截至2025年，德国的全国最低工资为€12.82每小时。请注意，由于集体谈判协议，某些行业可能有不同的最低工资。

标准工作周通常为40小时，法律规定的最大工作时间为每周48小时。每日工作时间上限为八小时，但如果六个月的平均工作时间保持在每日至少八小时，则可以延长至十小时。关于加班工资没有统一规定；这些条款通常通过工作委员会和集体谈判达成协议。

雇主税收与缴款

作为德国的雇主，你负责从员工的毛工资中预扣税款，并在次月10日前提交给税务局。你还需要缴纳多项社会保险。

来源：CloudPay

员工税收与扣除

员工也需缴纳社会保险和所得税。所得税采用累进税率，范围从0%到45%。

来源：CloudPay, Ravio

德国拥有强大的员工福利文化。这意味着你会发现全面的福利和慷慨的休假政策。理解这些福利对于吸引和留住顶尖人才至关重要。许多公司提供超出法律最低要求的福利，以保持竞争力。

法定休假

德国法律规定了几种强制性休假类型。

• 年假： 你必须每年为每位每周工作五天的员工提供至少20天带薪休假。每周工作六天的员工则增加到24天。然而，为了吸引技术熟练的工人，大多数公司提供25到30天的休假。
• 病假： 员工每次疾病有权享受六周的带薪病假。申请此假期时，通常需要提供医生证明，针对超过三天的缺勤。
• 产假： 孕妇员工可享受14周的带薪产假。通常分为产前六周和产后八周。早产或多胞胎的情况下，产假延长至产后12周。
• 育儿假： 子女出生后，父母双方每个子女最多可休育儿假三年。政府在这段假期内提供育儿津贴。

公共假期与地区假期

德国有国家公共假期和某些州特有的假期。德国统一日是唯一由联邦法律规定的假期。

常见补充福利

你必须提供法定福利。许多雇主还会提供额外福利，以打造更具吸引力的待遇方案。

EOR 如何帮助设立福利

在德国建立合规且具有竞争力的福利方案非常复杂。你需要应对国家法律、集体协议和地方期望。

作为雇主代表（EOR）可以简化整个流程。我们负责管理你在德国员工的所有法定福利，确保你完全遵守德国劳动法。EOR 还可以为你提供关于补充福利的建议，帮助你吸引行业内合适的人才。这让你专注于业务增长，而我们负责细节。

在德国结束工作关系有明确的规则。这个过程，称为终止和离职管理，旨在对员工和雇主都公平。德国法律非常重视保护员工，因此你需要遵循特定的步骤。这意味着你必须有合理的理由终止合同，给予适当的通知，并遵循所有正确的程序。

通知期限

当你在德国终止雇佣合同时，必须提供通知期限。这是从你通知员工终止到他们最后工作日之间的时间。这个期限的长短通常取决于员工在你公司工作的时间。

在试用期内，通常是前六个月，通知期限较短，通常为两周。试用期结束后，通知期限会随着员工的服务年限增加。例如，工作了两年的员工有权获得一个月的通知期。对于长期员工，这个期限可以延长至七个月。

以下是通知期限随时间增长的一个大致示意：

需要注意的是，终止通知必须以书面形式，并且必须签名。电子邮件或复印件都不够充分。

裁员补偿

在德国，裁员补偿在大多数情况下不是法律强制要求。然而，在某些情况下，尤其是企业裁员或双方达成的共同终止协议中，裁员补偿是常见的做法。

计算裁员补偿的常用方法是“半个月工资规则”。这意味着每工作一年，员工可以获得半个月的工资。如果公司设有员工代表委员会（works council），他们通常会参与裁员补偿方案的协商，特别是在大规模裁员时。在这些情况下，可能会制定“社会计划”以向受影响的员工提供裁员补偿和其他支持。

Rivermate 如何处理合规离职

在德国，处理终止和离职管理的规则可能相当复杂。Rivermate为您简化这一过程。我们确保每一步都完全符合德国劳动法。

我们的服务包括：

• 法律合规： 确保所有终止都具有合法合理的理由，并遵循正确的程序。
• 通知期限： 管理通知期限，确保根据每位员工的工龄正确计算。
• 裁员补偿谈判： 指导您进行裁员补偿的谈判，确保公平合理，符合行业惯例。
• 员工代表委员会： 如果您的公司设有员工代表委员会，我们会协助进行必要的协商。
• 文档准备： 准备所有必要的书面文件，确保离职流程顺利进行。

通过处理这些细节，我们帮助您避免潜在的法律风险，确保员工的离职过程既尊重又合规。这让您可以专注于业务发展，而我们负责应对德国劳动法的复杂性。

在德国的签证和工作许可系统中导航可能会感觉复杂。这是许多希望在该国招聘人才的公司的常见难题。关键是要理解，对于非欧盟公民来说，工作邀请只是第一步。他们还需要正确的文件，以合法在德国工作和生活。这通常包括入境的工作签证，以及允许长期就业的居留许可。

就业签证与赞助的现实情况

Rivermate的雇主代表（EOR）可以帮助你在德国雇佣员工，其中一些可以赞助工作签证。如果你在该国没有合法实体，这将是一个实际的选择。然而，有一些现实情况需要注意。

德国的EOR是在该国劳动租赁法律下运作的。这意味着通过EOR签订的雇佣合同可能有时间限制，通常最长为18个月。超过此期限后，你可能需要通过你在德国的实体直接雇佣员工。

以下是一些常见的签证途径：

• EU蓝卡： 适用于具有大学学位且获得符合最低薪资门槛的工作邀请的高技能工人。
• 专业人士工作签证： 适用于具有认可的职业或学术资格的个人。

Rivermate的EOR可以指导你了解这些签证类型的复杂性，并帮助你为你的员工确定最佳路径。

商务旅行合规

对于短期商务旅行，规则更为简单。德国是申根区的一部分，允许成员国之间的自由流动。

许多非欧盟国家的公民，包括美国、加拿大和澳大利亚的公民，可以在180天内的90天内无需签证进入德国进行商务活动。这些旅行通常包括会议、谈判或参加会议等活动。

请记住：

• 允许的活动： 商务旅行不应涉及实际就业。界限可能很模糊，因此确保员工的活动属于商务访问范围非常重要。
• 申根签证： 如果你的员工来自非免签国家，他们需要申请申根短期停留签证（C类）。
• ETIAS： 从2026年开始，免签旅行者在进入申根区之前需要获得ETIAS（欧洲旅行信息与授权系统）授权。

对于超过90天的停留，或者员工将从事工作，必须获得适当的工作签证和居留许可。