Verlaat in Zweden

Sweden staat bekend om zijn sterke sociale zekerheidsysteem, dat uitgebreide voorzieningen bevat voor werknemersverlof. Het recht op diverse types verlof, inclusief jaarlijkse vakantie, ziekteverlof en ouderschapsverlof, wordt grotendeels geregeld door wetgeving zoals de Annual Leave Act (Semesterlagen) en de Social Insurance Code (Socialförsäkringsbalken). Deze wetten stellen minimale rechten vast, zodat werknemers voldoende vrije tijd hebben voor rust, herstel en gezinsverantwoordelijkheden.

Werkgevers in Zweden moeten zich aan deze wettelijke minimumeisen houden, hoewel collectieve overeenkomsten (kollektivavtal) vaak ruimere voorwaarden bieden met betrekking tot verlofdagen, salaris en voorwaarden. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor naleving en het bevorderen van een positieve werkomgeving.

Jaarlijks Vakantieverlof

De Annual Leave Act verplicht minimaal 25 dagen betaalde jaarlijkse vakantie per jaar voor alle werknemers, ongeacht leeftijd of type werk. Deze aanspraak wordt meestal opgebouwd in een "opbouwjaar" (intjänandeår), dat gewoonlijk loopt van 1 april tot 31 maart, en kan worden opgenomen tijdens het daaropvolgende "verlofjaar" (semesterår), dat ook loopt van 1 april tot 31 maart.

• Minimale Recht: 25 dagen per jaar.
• Opbouwperiode: Typisch 1 april tot 31 maart.
• Verlofperiode: Typisch 1 april tot 31 maart van het volgende jaar.
• Vakantiegeld: Werknemers hebben recht op vakantiegeld (semesterlön), dat hun reguliere salaris plus een vakantietoeslag (semestertillägg) omvat. De toeslag is meestal 12% van het maandloon per vakantiedag, of een vast bedrag per dag (vaak 0,43% van het jaarsalaris).
• Recht op Zomervakantie: Werknemers die meer dan 5 dagen betaald verlof hebben opgebouwd, hebben het recht om vier opeenvolgende weken verlof op te nemen tijdens de hoofdvakantieperiode, doorgaans juni-augustus.
• Sparen van Verlof: Werknemers kunnen vakantiedagen die het jaar overschrijden, tot 20 dagen per jaar, sparen voor maximaal vijf jaar, wat langere verlofperioden mogelijk maakt.

Feestdagen

Zweden erkent verschillende feestdagen (röda dagar - rode dagen) gedurende het jaar. Werknemers hebben over het algemeen recht op vrije dagen op deze dagen. Als een feestdag op een weekend valt, is er doorgaans geen automatische vervangende vrije dag, alhoewel collectieve overeenkomsten hier anders in kunnen voorzien.

Hier zijn de standaard feestdagen in Zweden voor 2026:

Datum	Feestdag
1 januari	Nieuwjaarsdag
6 januari	Driekoningendag
3 april	Goede Vrijdag
5 april	Pasen (Eerste Paasdag)
6 april	Tweede Paasdag
1 mei	Bevrijdingsdag
14 mei	Hemelvaartdag
24 mei	Pinksterzondag
6 juni	Nationale Dag van Zweden
19 juni	Midsommeravond
20 juni	Midsommerdag
31 oktober	Allerheiligen
24 december	Kerstavond
25 december	Eerste Kerstdag
26 december	Tweede Kerstdag

Merk op dat Midsommeravond en Kerstavond geen officiële feestdagen zijn, maar meestal wel als zodanig worden behandeld, met de meeste bedrijven gesloten.

Ziekteverlof

Wanneer een werknemer niet in staat is te werken door ziekte of verwonding, heeft hij recht op ziekteverlof (sjukfrånvaro) en ziektegeld (sjuklön). Het systeem omvat zowel de werkgever als het Försäkringskassan (de Zweedse Sociale Verzekeringsdienst).

• Wachtwoorddag (Karensdag): De eerste dag van ziekteverlof is een wachtwoorddag (karensdag), waarvoor de werknemer geen ziektegeld ontvangt.
• Verantwoordelijkheid Werkgever (Dag 1-14): Van dag 2 tot dag 14 van de ziekteperiode is de werkgever verantwoordelijk voor het betalen van ziektegeld. Het ziektegeld bedraagt 80% van het reguliere salaris.
• Medische Verklaring: Een medische verklaring (läkarintyg) is meestal vereist vanaf de achtste dag van ziekte.
• Social Insurance Agency (Vanaf Dag 15): Als de ziekte langer duurt dan 14 dagen, vraagt de werknemer ziekte-uitkering (sjukpenning) aan bij Försäkringskassan. Försäkringskassan neemt de betaling over, meestal op 80% van het kwalificerende inkomen, tot een bepaald maximum.
• Rehabilitatie: Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid samen met de werknemer en Försäkringskassan te werken aan revalidatiemaatregelen om de werknemer te helpen terugkeren naar werk.

Ouderschapsverlof

Zweden beschikt over een ruim ouderschapsverlof (föräldrapenning) systeem, ontworpen om ouders te helpen werk en gezin te combineren. Het recht geldt per kind en kan worden gedeeld tussen de ouders.

• Totaal Dagen: Ouders hebben recht op in totaal 480 dagen ouderschapsuitkering per kind.
• Uitkeringsniveaus:
  • SGI (Sjukdomsgrundad inkomst): Voor 390 van de 480 dagen is de uitkering gebaseerd op het inkomen van de ouder (ongeveer 80% van het inkomen tot een maximum).
  • Basisniveau: De resterende 90 dagen worden betaald op basis van een vast bedrag per dag, ongeacht inkomen.
• Dagen Delen: De 480 dagen kunnen tussen de ouders worden gedeeld. Echter, 90 dagen per ouder zijn gereserveerd en kunnen niet worden overgedragen ("gebruik het of verlies het"-dagen).
• Verlof Opnemen: Ouderschapsverlof kan voltijds, halve tijd, kwarttijd, of zelfs achtste deeltijd worden genomen totdat het kind 12 jaar wordt of de vijfde schooljaar afrondt.
• Tijdelijk Ouderschapsverlof (VAB): Ouders kunnen ook recht hebben op tijdelijk ouderschapsverlof (Vård av Barn - Zorg voor Kind) wanneer hun kind ziek is of bij een medisch afspraak. Dit wordt gecompenseerd door Försäkringskassan, typisch rond 80% van het inkomen.

Andere Verlofsoorten

Naast de hoofdcategorieën bevat de Zweedse wet en collectieve overeenkomsten ook andere vormen van verlof:

• Studieverlof (Studieledighet): Werknemers hebben het recht om verlof te nemen voor studie, mits ze gedurende een bepaalde periode in dienst zijn geweest (meestal zes maanden onafgebroken of 12 maanden in de afgelopen twee jaar). De werkgever hoeft geen salaris te betalen tijdens studieverlof, maar de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.
• Rouwverlof: Hoewel niet expliciet gereguleerd door de wet, verlenen collectieve overeenkomsten of bedrijfspolitiek vaak werknemers een paar dagen betaald verlof bij het overlijden van een nauwe familielid.
• Verlof bij Urgente Familieomstandigheden: De wet biedt een beperkt recht om afwezig te zijn van werk bij urgente familieomstandigheden in geval van ziekte of ongeval, waarbij directe aanwezigheid van de werknemer vereist is. Dit verlof is doorgaans onbetaald tenzij anders geregeld door een collectieve overeenkomst.
• Sabbatical: Sabbatical-verlof is geen wettelijk recht, maar kan door werkgevers worden aangeboden of worden gereguleerd door collectieve overeenkomsten.