Zweden

In Zweden worden de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband bepaald door de Zweedse Wet op de Arbeidsbescherming (Lagen om anställningsskydd, LAS).

Minimale Opzegtermijnen

De LAS stelt minimale opzegtermijnen vast afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• Minder dan Twee Jaar: Eén maand opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer.
• Twee tot Vier Jaar: Twee maanden opzegtermijn.
• Aanvullende Opzegtermijnen: Elke twee jaar dienstverband wordt een extra maand opzegtermijn toegevoegd, tot een maximum van zes maanden opzegtermijn.

Een werknemer die bijvoorbeeld vijf jaar bij het bedrijf in dienst is, zou een opzegtermijn van vijf maanden hebben (twee maanden basis + één maand voor jaar drie en vier + twee maanden voor jaar vijf).

Uitzonderingen op Minimale Opzegtermijnen

De minimale opzegtermijn kan in specifieke omstandigheden worden gewijzigd:

• Collectieve Overeenkomsten: Sector-specifieke collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn onderhandeld door werknemersbonden en werkgeversorganisaties kunnen de minimale opzegtermijnen zoals vastgelegd in de LAS vervangen. Deze overeenkomsten kunnen kortere of langere opzegtermijnen vaststellen afhankelijk van de sector en de functie.
• Tijdelijke Contracten: Voor tijdelijke contracten geldt meestal de vooraf bepaalde einddatum van het contract als beëindigingsdatum, tenzij anders overeengekomen in het contract zelf.

Belangrijke Overwegingen:

• Startdatum van de Opzegtermijn: De opzegtermijn begint meestal op de eerste dag van de volgende maand nadat de kennisgeving is ontvangen.
• Verplichtingen Tijdens de Opzegtermijn: Zowel werkgevers als werknemers zijn over het algemeen verplicht hun arbeidsplichten na te komen tijdens de opzegtermijn. Dit houdt in dat de werknemer zoals gebruikelijk werkt en de werkgever het overeengekomen salaris en de voordelen betaalt.

In Zweden is er geen wettelijke verplichting voor ontslagvergoeding bij standaard beëindiging van het dienstverband. Er zijn echter specifieke situaties waarin werknemers in aanmerking kunnen komen voor ontslagvergoedingen.

Omstandigheden Waarbij Ontslagvergoeding van Toepassing Kan Zijn

• Collectieve Overeenkomsten: Veel sectoren en industrieën hebben collectieve overeenkomsten die bepalingen voor ontslagvergoeding bevatten. Deze overeenkomsten beschrijven vaak ontslagpakketten op basis van factoren zoals de leeftijd van de werknemer, de duur van de dienstbetrekking en de omstandigheden rondom het ontslag.
• Specifieke Ontslagovereenkomsten: In situaties van overtolligheid of inkrimping kunnen werkgevers ontslagpakketten aanbieden als onderdeel van hun herstructureringsplannen of als onderdeel van een onderhandelde schikking met individuele werknemers tijdens het ontslagproces.
• Onrechtvaardig Ontslag: Een beperkte vorm van ontslagvergoeding kan worden toegekend door een arbeidsrechtbank als zij oordelen dat een ontslag zonder redelijke gronden is. Het bedrag wordt berekend op basis van factoren zoals de duur van de dienstbetrekking en de leeftijd van de werknemer. Dit is echter geen gegarandeerde vorm van ontslagvergoeding, maar eerder een compensatie voor schade die gepaard gaat met een onrechtvaardig ontslag.

Belangrijke Overwegingen

• Geen Wettelijk Recht: Er is geen algemene wettelijke vereiste voor werkgevers in Zweden om ontslagvergoeding te verstrekken bij standaard beëindiging van het dienstverband.
• Onderhandelingen en Overeenkomsten: Ontslagvergoeding ontstaat in de meeste gevallen uit collectieve overeenkomsten, individuele contracten of onderhandelde ontslagregelingen.

In Zweden wordt de beëindiging van een dienstverband voornamelijk geregeld door de Wet op de Arbeidsbescherming (Lagen om anställningsskydd, LAS). Het beëindigingsproces omvat verschillende juridische overwegingen.

Soorten Beëindiging

Er zijn twee hoofdtypen van beëindiging:

• Ontslag door Werknemer: Werknemers kunnen ontslag nemen door schriftelijke kennisgeving te geven in overeenstemming met de LAS of andere geldende overeenkomsten.
• Ontslag door Werkgever: Een werkgever kan een dienstverband beëindigen om twee hoofdredenen:
  • Persoonlijke Redenen (Personliga skäl): Dit zijn gronden die verband houden met het gedrag, de kwalificaties of de capaciteiten van de werknemer, zoals wangedrag, slechte prestaties of contractbreuk. Deze redenen moeten objectief gerechtvaardigd zijn volgens de LAS.
  • Werktekort (Arbetsbrist): Dit zijn redenen vanwege economische omstandigheden, inkrimping of herstructurering die banenreducties noodzakelijk maken. De LAS beschrijft specifieke procedures voor ontslagen wegens werktekort.

Beëindigingsprocedure

De beëindigingsprocedure omvat verschillende stappen:

1. Schriftelijke Kennisgeving: Alle ontslagbrieven moeten schriftelijk zijn, duidelijk de reden(en) voor ontslag en de ingangsdatum vermelden. Opzegtermijnen moeten voldoen aan de eisen van de LAS of collectieve overeenkomsten.

2. Kennisgeving Voorafgaand aan Ontslag (Personliga Skäl): Als de gronden voor ontslag persoonlijke redenen zijn, moet de werkgever de werknemer een waarschuwing geven en de gelegenheid bieden om de situatie te verbeteren voordat tot ontslag wordt overgegaan.

3. Consultatie: In gevallen van ontslag wegens werktekort, verplicht de LAS tot overleg met de relevante vakbonden voordat ontslagbrieven worden uitgegeven. Er zijn ook vereisten voor werkgevers om de volgorde van ontslagen met vakbonden te bespreken.

4. Voorrangsregels (Arbetsbrist): Bij het ontslaan van werknemers op basis van werktekort moeten werkgevers zich houden aan de voorrangsregels zoals beschreven in de LAS. Deze regels geven voorrang aan werknemers met een langere diensttijd en houden rekening met factoren zoals vaardigheden en gezinsverantwoordelijkheden.

5. Recht op Beroep: Een werknemer kan een ontslag aanvechten bij een arbeidsrechtbank als hij van mening is dat het ontslag geen objectieve gronden had, vooral in het geval van persoonlijke redenen.

Belangrijke Punten voor Werkgevers

Werkgevers moeten rekening houden met de volgende punten:

• Documentatie: Documenteer grondig de redenen voor ontslag, vooral in gevallen die verband houden met het gedrag of de prestaties van de werknemer.
• Objectiviteit: Zorg ervoor dat elke ontslagbeslissing met betrekking tot persoonlijke redenen gebaseerd is op geldige en rechtvaardige gronden, met waarschuwingen waar van toepassing.
• Collectieve Overeenkomsten: Wees op de hoogte van eventuele vereisten die zijn vastgelegd in relevante collectieve overeenkomsten, aangezien deze invloed kunnen hebben op opzegtermijnen, overlegprocessen en ontslagvergoedingen.