In Venezuela is er geen wettelijke opzegtermijn vereist voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of deze wordt geïnitieerd door de werkgever of de werknemer. Deze regel geldt voor beide situaties: wanneer een bedrijf besluit een werknemer te ontslaan en wanneer een werknemer ervoor kiest het bedrijf te verlaten.

Uitzondering op de Regel

De enige uitzondering op deze regel is wanneer een werknemer zonder gegronde reden ontslag neemt. In dit geval bepaalt de Organieke Wet op Arbeid en Werknemers (LOTTT) dat de werknemer de werkgever vooraf schriftelijk op de hoogte moet stellen. Het specifieke tijdsbestek voor deze kennisgeving is niet wettelijk vastgelegd en wordt doorgaans bepaald door de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.

Werknemersbescherming

Ondanks de afwezigheid van een verplichte opzegtermijn, geeft de Venezolaanse arbeidswetgeving prioriteit aan werknemersbescherming. Dit blijkt uit het concept van werkzekerheid, waarbij werknemers aanzienlijke ontslagbescherming genieten. Werkgevers moeten toestemming verkrijgen van een arbeidsrechtbank voordat zij dergelijke werknemers kunnen ontslaan, zelfs met reden.

Ontslagformaliteiten

Naast werkzekerheid zijn werkgevers verplicht om de Arbeidsrechtbank binnen vijf werkdagen na ontslag op de hoogte te stellen, met vermelding van de rechtvaardiging voor het ontslag. Het niet naleven hiervan kan worden geïnterpreteerd als een onrechtmatig ontslag, wat mogelijk kan leiden tot de herplaatsing van de werknemer en nabetaling.

In Venezuela stelt de arbeidswetgeving een uitgebreid systeem voor ontslagvergoeding vast, vaak aangeduid als "prestaciones sociales." Het doel van dit systeem is om financiële zekerheid te bieden aan werknemers die onvrijwillig hun baan verliezen.

Recht op Ontslagvergoeding

Alle werknemers in Venezuela hebben recht op ontslagvergoeding bij beëindiging van hun dienstverband, ongeacht de reden van beëindiging. Dit recht geldt voor zowel contracten voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd.

Berekeningsmethoden

Werkgevers moeten de ontslagvergoeding berekenen met behulp van een van de twee methoden, waarbij de werknemer het hoogste van de twee bedragen ontvangt:

Methode 1: Kwartaalstortingen

Werkgevers zijn verplicht om elk kwartaal het equivalent van 15 dagen salaris, berekend op basis van het laatste salaris van de werknemer, te storten in een banktrust of hun boekhouding. Dit komt neer op 60 dagen salaris per jaar. Deze stortingen brengen rente op tegen een speciaal tarief dat is vastgesteld door de Centrale Bank van Venezuela.

Methode 2: Anciënniteitsvoordeel (Antigüedad)

Na het eerste dienstjaar moeten werkgevers een extra twee dagen salaris per gewerkt jaar storten of reserveren, tot een maximum van 30 dagen.

Betaling bij Beëindiging

Bij beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer recht op de volledige opgebouwde ontslagvergoeding, inclusief eventuele opgebouwde rente. De werknemer ontvangt het hoogste bedrag dat voortvloeit uit een van beide berekeningsmethoden.

Aanvullende Overwegingen

Ontslagvergoeding wordt beschouwd als onderdeel van het salaris van een werknemer en is onderhevig aan alle relevante aftrekkingen en sociale zekerheidsbijdragen. Het kan niet worden afgezien of opgegeven door de werknemer. Werkgevers die hun verplichtingen met betrekking tot ontslagvergoeding niet nakomen, kunnen juridische gevolgen ondervinden.

Het ontslag van werknemers in Venezuela is een sterk gereguleerd proces met een focus op de bescherming van werknemersrechten. De belangrijkste procedures en juridische richtlijnen zijn als volgt:

Soorten Ontslag

• Ontslag met Reden (Justificado): De werkgever kan een werknemer ontslaan wegens ernstig wangedrag of andere gerechtvaardigde redenen die expliciet zijn uiteengezet in de Organieke Arbeidswet en Werknemers (LOTTT), Artikel 79. Voorbeelden zijn herhaalde afwezigheden of te laat komen zonder geldige reden, oneerlijkheid of gewelddaden op de werkplek, en ernstige nalatigheid of schending van contractuele verplichtingen.
• Ontslag zonder Reden (Injustificado): Werkgevers kunnen werknemers zonder reden ontslaan, maar ze hebben mogelijk goedkeuring van de overheid nodig vanwege de geldende "arbeidsbevriezing".
• Ontslag door Ontslagname: Werknemers kunnen vrijwillig ontslag nemen. Hoewel er geen wettelijke opzegtermijn bestaat, is het gebruikelijk om opzegging te geven en dit kan zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
• Wederzijds Overeenkomen: Werkgevers en werknemers kunnen in onderling overleg besluiten de arbeidsrelatie te beëindigen.

Ontslagprocedure voor Werkgevers

1. Vaststellen van Gerechtvaardigde Reden: Als er sprake is van ontslag met reden, documenteer en onderbouw dan duidelijk de reden voor ontslag op basis van de gronden uiteengezet in de LOTTT.
2. Goedkeuring van Arbeidsinspecteur Verkrijgen (Indien Nodig): Vanwege de "arbeidsbevriezing" hebben werkgevers mogelijk voorafgaande goedkeuring van een Arbeidsinspecteur nodig voordat ze werknemers zonder reden ontslaan. Uitzonderingen zijn onder andere topmanagers en tijdelijke werknemers.
3. Schriftelijke Kennisgeving: Geef de werknemer een schriftelijke ontslagmelding waarin de reden (indien met reden) en de ingangsdatum van het ontslag worden vermeld.
4. Kennisgeving aan Arbeidsrechtbank: Binnen vijf werkdagen na het ontslag, meld dit aan de bevoegde Arbeidsrechtbank en specificeer de basis voor het ontslag.

Belangrijke Overwegingen

• Werkzekerheid: Werknemers met werkzekerheid ("estabilidad") kunnen niet worden ontslagen zonder gerechtvaardigde reden en voorafgaande toestemming van de Arbeidsinspecteur en de rechtbank. Dit verhoogt de bescherming van werknemers aanzienlijk.
• Niet-naleving: Het niet naleven van de juiste ontslagprocedures kan leiden tot juridische geschillen en mogelijke sancties tegen werkgevers.