In de Verenigde Staten is er geen federale verplichting voor werkgevers om specifieke opzegtermijnen te geven voordat een werknemer wordt ontslagen. Echter, opzegvereisten kunnen voortkomen uit een paar verschillende bronnen:

Staatswetten

Een handvol staten hebben wetten die werkgevers verplichten om schriftelijke kennisgeving te geven voordat ze iemand ontslaan, maar deze gelden alleen in bepaalde situaties, zoals massaontslagen. Bijvoorbeeld, de WARN-wet (Worker Adjustment and Retraining Notification) van Californië verplicht werkgevers om 60 dagen van tevoren schriftelijke kennisgeving te geven voordat een fabriek sluit of bij een massaontslag dat 50 of meer werknemers treft. Evenzo vereist de WARN-wet van Maine kennisgeving bij fabrieksluitingen of massaontslagen. Dit zijn slechts twee voorbeelden, en specifieke vereisten kunnen per staat verschillen. Raadpleeg de website van het Ministerie van Arbeid van jouw staat of een arbeidsrechtadvocaat om te bepalen of er in jouw situatie staatsverplichte opzegtermijnen van toepassing zijn.

Lokale Wetten

Sommige steden of gemeenten kunnen hun eigen lokale verordeningen hebben die opzegtermijnen bij ontslag verplichten. Deze zijn doorgaans minder gebruikelijk, maar kunnen in bepaalde rechtsgebieden bestaan. Onderzoek de websites van lokale overheden of raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat om te bepalen of dergelijke verordeningen van toepassing zijn.

Arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten zijn de meest voorkomende bron voor opzegtermijnvereisten in de VS. Deze contracten kunnen een opzegtermijn specificeren die ofwel de werkgever ofwel de werknemer moet geven bij ontslag (of beide). Onderzoek altijd zorgvuldig de ontslagclausule in jouw arbeidsovereenkomst. Deze zal alle specifieke opzegtermijnvereisten uiteenzetten. Als jouw contract geen opzegtermijnen vermeldt, wordt arbeid in de VS over het algemeen beschouwd als "at-will," wat betekent dat beide partijen de relatie op elk moment zonder voorafgaande kennisgeving kunnen beëindigen.

Bedrijfsbeleid

Zelfs zonder contractuele verplichting kunnen sommige werkgevers interne beleidslijnen hebben die de verwachte opzegtermijnen bij ontslag beschrijven. Deze beleidslijnen kunnen een ruimere opzegtermijn bieden dan wettelijk vereist (of helemaal niet vereist).

Belangrijke Punten om te Onthouden

• Federale wetgeving in de VS verplicht geen specifieke opzegtermijnen bij ontslag.
• Staatswetten kunnen opzegvereisten introduceren in specifieke situaties (bijv. massaontslagen).
• Arbeidsovereenkomsten zijn de primaire bron voor het bepalen van opzegtermijnen.
• Bedrijfsbeleid kan aanvullende richtlijnen bieden over opzegverwachtingen.

In de Verenigde Staten is er geen wettelijke verplichting voor werkgevers om ontslagvergoeding te verstrekken. De primaire federale arbeidswet, de Fair Labor Standards Act (FLSA), verplicht geen ontslagvergoeding bij beëindiging van het dienstverband.

Factoren die de aanspraak op ontslagvergoeding bepalen

Het verstrekken van ontslagvergoeding in de VS hangt doorgaans af van verschillende factoren:

• Arbeidsovereenkomst: Je arbeidsovereenkomst kan een ontslagclausule bevatten die specifieke omstandigheden beschrijft waaronder je ontslagvergoeding zou ontvangen.
• Bedrijfsbeleid: Sommige werkgevers hebben interne beleidsregels met betrekking tot ontslagvergoeding, zelfs zonder contractuele verplichting. Het is raadzaam om personeelsgidsen te raadplegen of contact op te nemen met je HR-afdeling.
• Onderhandeling: In bepaalde gevallen kun je tijdens het ontslagproces onderhandelen over ontslagvergoeding met je werkgever. Dit is waarschijnlijker als je een lange diensttijd hebt bij het bedrijf of een sterke prestatierecord hebt.
• Omstandigheden van ontslag: Werkgevers zijn mogelijk meer geneigd om ontslagvergoeding aan te bieden in situaties zoals ontslagen, fusies of bedrijfsbeëindigingen, als een manier om de overgang voor werknemers te vergemakkelijken.

Overwegingen bij ontslagvergoeding

• Vorm van betaling: Ontslagvergoeding kan worden aangeboden als een eenmalige betaling, voortzetting van het salaris voor een bepaalde periode, of een combinatie van beide.
• Voorwaarden: Ontslagpakketten kunnen overeenkomsten bevatten zoals non-concurrentiebedingen of de verplichting om een afstand van vorderingen tegen de werkgever te ondertekenen.

Praktijken met betrekking tot ontslagvergoeding variëren sterk tussen bedrijven en industrieën in de VS. Het gebrek aan federale regelgeving betekent dat het begrijpen van je specifieke aanspraken vereist dat je je arbeidsovereenkomst onderzoekt, bedrijfsbeleid begrijpt en mogelijk een arbeidsrechtadvocaat raadpleegt voor advies.

Het beëindigingsproces van werknemers in de Verenigde Staten wordt beheerst door een mix van federale en staatswetten, bedrijfsbeleid en de voorwaarden van arbeidsovereenkomsten.

Arbeid naar Wil

De meeste Amerikaanse staten volgen de doctrine van "arbeid naar wil". Dit betekent dat zowel werkgevers als werknemers de arbeidsrelatie op elk moment kunnen beëindigen, met of zonder reden, en zonder voorafgaande kennisgeving. Er zijn echter uitzonderingen op arbeid naar wil, voornamelijk met betrekking tot illegale redenen voor beëindiging, zoals discriminatie op basis van beschermde kenmerken of vergelding voor beschermde activiteiten.

Stappen in het Beëindigingsproces

Het beëindigingsproces in de VS omvat over het algemeen de volgende stappen:

1. Beslissing om te Beëindigen: De beslissing kan komen van de werkgever of de werknemer.
2. Contractbeoordeling: De arbeidsovereenkomst wordt onderzocht op specifieke beëindigingsclausules.
3. Staatskennisgevingswetten: De werkgever controleert of de staat specifieke opzegtermijnen voorschrijft, vooral in scenario's zoals massaontslagen.
4. Reden voor Beëindiging: Werkgevers moeten de reden(en) voor beëindiging documenteren en bereid zijn deze te communiceren.
5. Beëindigingsgesprek: Een privé, professioneel gesprek tussen de werkgever en werknemer om de beëindiging te communiceren.
6. Eindbetaling en Voordelen: De werknemer ontvangt alle uitstaande lonen, opgebouwde vakantiegeld en andere contractueel verplichte voordelen.

Juridische Overwegingen voor Werkgevers

Werkgevers moeten op de hoogte zijn van federale wetten zoals Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 die beëindigingen op basis van beschermde kenmerken of vergelding voor beschermde activiteiten verbieden. Zowel federale als staatsniveau WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification) Acts kunnen opzegtermijnen voorschrijven voor massaontslagen of fabriekssluitingen. Werkgevers moeten adequate documentatie bijhouden met betrekking tot werknemersprestaties, disciplinaire maatregelen en de redenen voor beëindiging voor hun eigen bescherming.

Best Practices voor Werkgevers

Zelfs bij afwezigheid van strikte wettelijke verplichtingen, kan het volgen van best practices helpen het risico op juridische uitdagingen te verminderen en een positieve bedrijfsreputatie te behouden. Deze omvatten het hebben van duidelijke arbeidsovereenkomsten en bedrijfsbeleid met betrekking tot beëindigingsprocedures, het eerlijk en consistent toepassen van beëindigingsbeleid op alle werknemers, het respectvol en duidelijk communiceren met werknemers tijdens het beëindigingsproces, en het met medeleven en professionaliteit afhandelen van het beëindigingsgesprek.