In Slowakije biedt het Arbeidswetboek het juridische kader voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De lengte van deze termijnen kan variëren, afhankelijk van of de beëindiging is geïnitieerd door de werkgever of de werknemer, en de duur van de arbeidsovereenkomst.

Minimum Opzegtermijnen

Het Arbeidswetboek stelt minimum opzegtermijnen vast. Hoewel werkgevers en werknemers kunnen overeenkomen om een langere opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst op te nemen, kunnen zij niet overeenkomen op een termijn die korter is dan de wettelijke minimumtermijnen.

• Algemene Opzegtermijn: De minimum opzegtermijn is één maand. Dit geldt tenzij er andere bepalingen van kracht zijn.
• Verlengde Opzegtermijnen voor Werkgevers: In bepaalde situaties waarin de werkgever de beëindiging initieert, wordt de opzegtermijn verlengd:
  • Bedrijfsherstructurering of Verhuizing: Als de werkgever de activiteiten beëindigt, verhuist, of de werknemer niet instemt met een verhuizing, is de opzegtermijn minimaal twee maanden als de arbeidsovereenkomst ten minste één jaar maar minder dan vijf jaar heeft geduurd. De opzegtermijn wordt minimaal drie maanden als de arbeidsovereenkomst ten minste vijf jaar heeft geduurd.
  • Redundantie of Gezondheid van de Werknemer: Wanneer de beëindiging te wijten is aan redundantie of de gezondheid van de werknemer die hen verhindert het werk voort te zetten, volgt de opzegtermijn dezelfde verlengde structuur als hierboven: twee maanden voor een arbeidsovereenkomst tussen één en vijf jaar en drie maanden voor meer dan vijf jaar.
• Verlengde Opzegtermijn voor Werknemers: Als de werknemer de beëindiging initieert en hun arbeidsovereenkomst heeft ten minste één jaar geduurd, zijn zij verplicht een minimale opzegtermijn van twee maanden in acht te nemen.

Startdatum van de Opzegtermijn

De opzegtermijn begint op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de ontvangst van de opzegging. Bijvoorbeeld, als een werknemer op 15 april een ontslagbrief ontvangt, begint hun officiële opzegtermijn op 1 mei en eindigt op 31 mei.

In Slowakije beschrijft de wet verschillende omstandigheden waarin werknemers recht hebben op een ontslagvergoeding (Slowaaks: odstupné) bij het beëindigen van hun dienstverband. De specifieke voorwaarden en het bedrag van het recht zijn gedetailleerd in het Slowaakse Arbeidswetboek.

Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op een ontslagvergoeding als hun dienstverband wordt beëindigd vanwege organisatorische veranderingen van de werkgever, de fusie/splitsing van de werkgever, verhuizing, of als de werknemer overbodig wordt. Als een werknemer fysiek niet langer in staat is om zijn taken uit te voeren vanwege een werkgerelateerde ziekte of blessure, hebben ze recht op een ontslagvergoeding bij beëindiging. Werknemers die in aanmerking komen voor een ouderdomspensioen (ouderdoms- of vervroegd pensioen) kunnen aanspraak maken op een ontslagvergoeding, maar ze moeten hun pensioen aanvragen vóór de beëindiging of binnen tien dagen na het einde van hun dienstverband.

Hoogte van de Ontslagvergoeding

De hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer bij de werkgever:

• Bij ten minste 2 jaar dienstverband: Eén maand gemiddeld salaris.
• Bij ten minste 5 jaar dienstverband: Twee maanden gemiddeld salaris.
• Bij ten minste 10 jaar dienstverband: Drie maanden gemiddeld salaris.
• Bij ten minste 20 jaar dienstverband: Vier maanden gemiddeld salaris.

Aanvullende Informatie

De werkgever is wettelijk verplicht om ontslagvergoeding te betalen. Arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen hogere ontslagvergoedingen bepalen, maar mogen niet minder bieden dan het wettelijke minimum.

De beëindiging van een arbeidsrelatie in Slowakije wordt gereguleerd door de Slowaakse Arbeidswet. Het proces kan variëren afhankelijk van hoe de beëindiging wordt geïnitieerd.

Beëindiging door Overeenkomst

Dit is de eenvoudigste methode, waarbij beide partijen wederzijds overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen. Er moet een schriftelijke overeenkomst worden bereikt waarin de beëindigingsdatum wordt gespecificeerd.

Beëindiging door Opzegging

Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht om een arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van opzegging.

Opzegging door Werknemer

Een werknemer kan zijn arbeidsrelatie om welke reden dan ook of zonder opgaaf van reden beëindigen. Schriftelijke opzegging is verplicht en moet aan de werkgever worden bezorgd.

Opzegging door Werkgever

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen om specifieke redenen die expliciet in de Arbeidswet zijn vermeld. Enkele voorbeelden zijn boventalligheid, herstructurering of verhuizing van het bedrijf, of het onvermogen van de werknemer om zijn taken uit te voeren. Schriftelijke opzegging, waarin de redenen voor beëindiging duidelijk worden vermeld, moet aan de werknemer worden bezorgd.

Onmiddellijke Beëindiging

In specifieke, ernstige situaties kan elke partij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang annuleren. Dit type beëindiging is alleen toegestaan in de volgende gevallen:

• Door Werkgever Geïnitieerd: De werknemer schendt ernstig de werkverplichtingen of is veroordeeld voor een strafbaar feit gerelateerd aan zijn werk.
• Door Werknemer Geïnitieerd: De gezondheid van de werknemer wordt bedreigd door de werkomstandigheden, of de werkgever is minstens twee maanden achterstallig met salarisbetalingen.

Als aan de voorwaarden voor onmiddellijke beëindiging is voldaan, moet de beëindiging plaatsvinden binnen twee maanden nadat de partij op de hoogte is geraakt van de gronden ervoor, en uiterlijk binnen één jaar na het voorval.

Beëindiging tijdens Proeftijd

Arbeid tijdens een proeftijd kan zowel door de werkgever als de werknemer worden beëindigd, met een kortere opzegtermijn en zonder opgaaf van reden. Beide partijen moeten schriftelijke kennisgeving doen ten minste drie dagen voor de beoogde beëindigingsdatum.