Werknemersrechten in Rusland

In Rusland biedt de Labour Code van de Russische Federatie (LC RF) het wettelijke kader voor het beëindigen van een dienstverband, waarin rechtmatige gronden voor ontslag, opzegtermijnen en ontslagvergoeding worden beschreven.

Rechtmatige Gronden voor Ontslag

Redenen voor ontslag worden onderverdeeld in twee hoofdgroepen:

• Initiatief van de werkgever: De werkgever kan het contract beëindigen op basis van gronden zoals:
  • Onbevredigend functioneren: Dit omvat slechte werkkwaliteit, herhaalde disciplinaire overtredingen of gebrek aan kwalificaties na een proeftijd (Art. 81 LC RF).
  • Redundantie van de werknemer: In gevallen van herstructurering van het bedrijf of personeelsreducties kunnen werkgevers overgaan tot ontslagen, met inachtneming van specifieke procedures (Art. 81 LC RF).
  • Wangedrag van de werknemer: Ernstige schendingen van discipline, afwezigheid of intoxicatie kunnen grond zijn voor ontslag (Art. 81 LC RF).
  • Bedrijfssluiting: Als het bedrijf volledig stopt met operaties, is ontslag wettelijk toegestaan (Art. 81 LC RF).
• Initiatief van de werknemer: Een werknemer kan te allen tijde ontslag nemen door een schriftelijke kennisgeving in te dienen (Art. 80 LC RF).

De werkgever moet een gedocumenteerde verklaring voor ontslag verstrekken, en de redenen moeten aantoonbaar geldig zijn. Als een werknemer het ontslag aanvecht, kan hij dit voor de rechter aanvechten (Art. 391 LC RF).

Opzegtermijnen

Opzegtermijnen voor beëindiging hangen af van de partij die het initiatief neemt en de details van het arbeidscontract (Art. 80, 81 LC RF):

• Werknemer: Werknemers moeten over het algemeen twee weken van tevoren schriftelijk aangeven dat ze willen ontslag nemen, tenzij in het contract een andere periode is vastgesteld.
• Werkgever: Voor de meeste door de werkgever geïnitieerde ontslagen is de opzegtermijn twee maanden. Kortere periodes gelden in specifieke situaties, zoals proeftijdontslag (drie dagen) of bedrijfssluiting (één maand).

Ontslagvergoeding

De verplichting om ontslagvergoeding te betalen in Rusland hangt af van de reden voor ontslag (Art. 178 LC RF):

• Door de werkgever geïnitieerd ontslag (behalve bij ernstig wangedrag): In de meeste gevallen van door de werkgever geïnitieerd ontslag heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding gelijk aan één maand salaris.
• Bedrijfssluiting of redundantie: In situaties van bedrijfssluiting of redundantie hebben werknemers recht op een ontslagvergoeding gelijk aan twee maanden salaris.
• Door de werknemer geïnitieerd ontslag: Werknemers die ontslag nemen, ontvangen over het algemeen geen ontslagvergoeding tenzij anders in hun arbeidscontract is bepaald.

Op de beëindigingsdatum moeten opgebouwde maar niet-gebruikte vakantiedagen en openstaande lonen aan de werknemer worden uitbetaald. Bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere vrouwen of alleenstaande ouders, genieten extra wettelijke bescherming tegen ontslag.

Het juridische kader van Rusland met betrekking tot anti-discriminatie is complex en in ontwikkeling. Hoewel het enige bescherming biedt, zijn er aanzienlijke hiaten vergeleken met meer robuuste anti-discriminatiewetgeving in andere landen. Deze gids verkent het huidige landschap, met een overzicht van beschermde kenmerken, herstelmechanismen en verantwoordelijkheden van werkgevers.

Beschermde Kenmerken

Federale wet nr. 131-FZ "Over de Verbodenheid van Discriminatie" stelt een algemeen verbod op discriminatie, maar biedt geen uitputtende lijst van beschermde kenmerken. Andere wettelijke bepalingen bieden echter beperkte bescherming op basis van specifieke kenmerken:

• Grondwet van de Russische Federatie: Artikel 19 garandeert gelijkheid voor de wet en het verbod op discriminatie op basis van geslacht, ras, nationaliteit, taal, afkomst, eigendom en officiële status, woonplaats, houding ten opzichte van religie, overtuigingen, lidmaatschap van publieke verenigingen, of andere omstandigheden.

• Arbeidswetboek van de Russische Federatie: Artikel 3 verbiedt discriminatie in werkgelegenheid op basis van geslacht, ras, nationaliteit, taal, religie, politieke of andere overtuigingen, leeftijd, burgerlijke staat, handicap, lidmaatschap van een vakbond, of andere redenen die niet gerelateerd zijn aan de zakelijke kwaliteiten van de werknemer.

Het is belangrijk op te merken dat deze beschermingen niet allesomvattend zijn. Bijvoorbeeld, er zijn momenteel geen federale wetten die discriminatie op basis van seksuele geaardheid of genderidentiteit verbieden.

Herstelmechanismen

Als u denkt dat u in Rusland bent gediscrimineerd, zijn de opties voor het zoeken van herstel beperkt:

• Arbeidsconflicten: Als de discriminatie op de werkplek plaatsvond, kunt u een klacht indienen bij de arbeidsinspectie of de acties van de werkgever aanvechten bij de rechter.
• Burgerlijke rechtszaken: In sommige gevallen kunt u een civiele rechtszaak aanspannen tegen de discriminerende partij. De bewijslast ligt echter bij u, en succes kan moeilijk zijn.

Belangrijke Opmerking: LGBTQ+ personen ondervinden aanzienlijke obstakels bij het nastreven van juridische stappen vanwege het ontbreken van anti-discriminatiebescherming op basis van seksuele geaardheid of genderidentiteit.

Verantwoordelijkheden van de Werkgever

Het Arbeidswetboek verbiedt discriminatie in de werkgelegenheid en legt enige verantwoordelijkheid bij werkgevers. Werkgevers dienen:

• Discriminerende praktijken te vermijden: Dit omvat het vermijden van vacatureadvertenties of wervingsprocessen die kandidaten uitsluiten op basis van niet-beschermde kenmerken.
• Eerlijke en objectieve wervingspraktijken te implementeren: Selectiecriteria moeten gericht zijn op werkgerelateerde kwalificaties en ervaring.

Hoewel dit positieve stappen zijn, ondermijnt het ontbreken van een uitgebreide anti-discriminatiewet de handhavingsmechanismen en laat het ruimte voor ambiguïteit.

In Rusland worden de arbeidsomstandigheden gereguleerd door een specifiek set regels die beperkingen aangeven op werkuren, verplichte rustperiodes en ergonomische overwegingen voor het welzijn van werknemers.

Werkuren

De standaard werkweek in Rusland, zoals vastgesteld door het Arbeidswetboek van de Russische Federatie (LC RF), bedraagt 40 uur. Dit vertaalt zich in acht uur per dag, van maandag tot en met vrijdag. Er zijn echter uitzonderingen en beperkingen:

• Kortere Werkweken: Bepaalde beroepen of gevaarlijke werkomgevingen kunnen door de wet kortere werkweken vereisen.
• Overwerk: Overwerk is toegestaan met toestemming van de werknemer, maar is beperkt tot vier uur per dag en een totaal van 120 uur per jaar. Overwerk dat deze limieten overschrijdt, vereist speciale goedkeuring van de vakbond.
• Deeltijdwerk: Deeltijdwerkregelingen zijn legaal, waarbij de werkuren worden vastgesteld door overeenstemming tussen werkgever en werknemer.

Rustperiodes

Het LC RF verplicht rustperiodes voor werknemers om vermoeidheid te voorkomen en alertheid te garanderen:

• Dagelijkse Rustpauze: Werknemers hebben recht op een minimale ononderbroken rustpauze van 30 minuten tijdens de werkdag. Deze pauze is doorgaans niet betaald, maar werknemers kunnen het werkplek verlaten tijdens deze pauze.
• Wekelijkse Rust: Alle werknemers hebben recht op twee achtereenvolgende rustdagen per week, meestal zaterdag en zondag.

Ergonomische Vereisten

Hoewel het LC RF het belang van veilige arbeidsomstandigheden benadrukt, geeft het geen uitgebreide details over ergonomie. Echter, richtlijnen opgesteld door de Federal Service for Labor, Employment and Migration (Roskomnadzor) bepalen ergonomische overwegingen op de werkplek. Deze richtlijnen behandelen factoren zoals:

• Werkplekontwerp: Dit omvat juiste meubeldimensies, verlichting en ruimte toewijzing om musculoskeletale belasting te minimaliseren.
• Werkapparatuur: Werkgevers dienen ergonomisch ontworpen apparatuur te voorzien die geschikt is voor de specifieke taken die door werknemers worden uitgevoerd.
• Werkorganisatie: Taken moeten zodanig worden ontworpen dat herhaalde bewegingen en langdurige ongemakkelijke houdingen worden vermeden.

Het is belangrijk op te merken dat de handhaving van ergonomische richtlijnen inconsistent kan zijn.

In Rusland staat het welzijn van de werknemers voorop, ondersteund door een uitgebreid kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Dit kader schetst de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de rol van handhavingsinstanties.

Verplichtingen van de werkgever

Het Arbeidswetboek van de Russische Federatie (2001) is de hoeksteen van de wetgeving op het gebied van arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH). Het verplicht werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden, wat onder meer inhoudt:

• Risicoreductie: Werkgevers zijn verplicht om arbeidsrisico's te identificeren en te beoordelen, en controlemaatregelen te implementeren om risico's te minimaliseren.
• Veilige werkmethoden: Werkgevers moeten veilige werkprocedures vaststellen en afdwingen om ongevallen en verwondingen te voorkomen.
• Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM): Wanneer nodig, moeten werkgevers werknemers voorzien van geschikte PBM en zorgen voor adequate training over het gebruik en onderhoud ervan.
• Werkplek hygiëne: Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om een schone en hygiënische werkomgeving te handhaven.
• Gezondheids- en veiligheidsopleiding: Werkgevers moeten opleidingsprogramma's aanbieden om werknemers te informeren over OSH-risico's, preventiemaatregelen en noodgevallenprocedures.

Rechten van werknemers

De Russische Grondwet (1993) garandeert elke werknemer het recht op "eerlijke arbeidsomstandigheden, inclusief arbeidsomstandigheden die voldoen aan de eisen van arbeidsveiligheid en gezondheid" (Artikel 37). Werknemers hebben het recht op:

• Een werkplek vrij van gevaren die hun gezondheid en veiligheid bedreigen.
• Toegang tot informatie over arbeidsrisico's en veiligheidsprocedures.
• Weigeren om onveilig werk uit te voeren.
• Deelnemen aan arbeidsveiligheidsinspecties.

Handhavingsinstanties

Verschillende instanties zijn door de Russische overheid belast met de handhaving van OSH-regelgeving:

• Federale Arbeidsinspectie (Roskomnadzor): Deze federale instantie voert inspecties uit, onderzoekt overtredingen en legt administratieve sancties op bij niet-naleving.
• Vakbonden: Deze werknemersorganisaties spelen een essentiële rol bij het pleiten voor werknemersveiligheid en gezondheid, en werken samen met werkgevers aan verbeteringen op het gebied van OSH.
• Zelfregulerende organisaties (SRO's): In specifieke risicovolle sectoren stellen SRO's OSH-normen vast en handhaven deze voor hun leden.