In Rusland biedt de Arbeidswet van de Russische Federatie (LC RF) het juridische kader voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten, met daarin de wettelijke gronden voor ontslag, opzegtermijnen en recht op ontslagvergoeding.

Wettelijke Gronden voor Ontslag

Ontslagredenen worden onderverdeeld in twee hoofdgroepen:

• Geïnitieerd door de Werkgever: De werkgever kan het contract beëindigen op basis van gronden zoals:
  • Onbevredigende prestaties: Dit omvat slechte werkkwaliteit, herhaalde disciplinaire overtredingen of gebrek aan kwalificaties na een proeftijd (Art. 81 LC RF).
  • Redundantie van de werknemer: In gevallen van bedrijfsherstructurering of personeelsreducties kunnen werkgevers overgaan tot ontslagen, met inachtneming van specifieke procedures (Art. 81 LC RF).
  • Wangedrag van de werknemer: Ernstige disciplinaire overtredingen, verzuim of intoxicatie kunnen gronden voor ontslag zijn (Art. 81 LC RF).
  • Bedrijfssluiting: Als het bedrijf volledig stopt met opereren, is beëindiging wettelijk toegestaan (Art. 81 LC RF).
• Geïnitieerd door de Werknemer: Een werknemer kan op elk moment ontslag nemen door een schriftelijke kennisgeving in te dienen (Art. 80 LC RF).

De werkgever moet een gedocumenteerde uitleg geven voor het ontslag, en de redenen moeten aantoonbaar geldig zijn. Als een werknemer het ontslag betwist, kan hij dit aanvechten bij de rechtbank (Art. 391 LC RF).

Opzegtermijnen

Opzegtermijnen voor beëindiging zijn afhankelijk van de partij die het initiatief neemt en de details van het arbeidscontract (Art. 80, 81 LC RF):

• Werknemer: Werknemers moeten over het algemeen twee weken van tevoren schriftelijk kennis geven van hun voornemen om ontslag te nemen, tenzij in het contract een andere termijn is vastgelegd.
• Werkgever: Voor de meeste door de werkgever geïnitieerde ontslagen is de opzegtermijn twee maanden. Kortere termijnen gelden echter in specifieke situaties, zoals proeftijdontslagen (drie dagen) of bedrijfssluiting (één maand).

Ontslagvergoeding

De verplichting om ontslagvergoeding te verstrekken in Rusland hangt af van de reden voor ontslag (Art. 178 LC RF):

• Door de werkgever geïnitieerd ontslag (behalve bij ernstig wangedrag): In de meeste gevallen van door de werkgever geïnitieerd ontslag heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding gelijk aan één maandsalaris.
• Bedrijfssluiting of redundantie: In situaties van bedrijfssluiting of redundantie hebben werknemers recht op een ontslagvergoeding gelijk aan twee maandsalarissen.
• Door de werknemer geïnitieerd ontslag: Werknemers die ontslag nemen, ontvangen over het algemeen geen ontslagvergoeding, tenzij anders vermeld in hun arbeidscontract.

Opgebouwde maar niet-gebruikte vakantiedagen en uitstaande lonen moeten bij beëindiging aan de werknemer worden uitbetaald. Bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere vrouwen of alleenstaande ouders, hebben extra wettelijke bescherming tegen ontslag.

Ruslands juridische kader met betrekking tot anti-discriminatie is complex en in ontwikkeling. Hoewel het enige bescherming biedt, zijn er aanzienlijke hiaten vergeleken met robuustere anti-discriminatiewetgeving in andere landen. Deze gids verkent het huidige landschap, schetst beschermde kenmerken, verhaalsmechanismen en verantwoordelijkheden van werkgevers.

Beschermde Kenmerken

Federale Wet nr. 131-FZ "Over het Verbod op Discriminatie" stelt een algemeen verbod op discriminatie vast, maar biedt geen uitputtende lijst van beschermde kenmerken. Andere wettelijke bepalingen bieden echter beperkte bescherming op basis van specifieke kenmerken:

• Grondwet van de Russische Federatie: Artikel 19 garandeert gelijkheid voor de wet en het verbod op discriminatie op basis van geslacht, ras, nationaliteit, taal, afkomst, eigendom en officiële status, woonplaats, houding ten opzichte van religie, overtuigingen, lidmaatschap van openbare verenigingen of andere omstandigheden.

• Arbeidswetboek van de Russische Federatie: Artikel 3 verbiedt discriminatie in werkgelegenheid op basis van geslacht, ras, nationaliteit, taal, religie, politieke of andere overtuigingen, leeftijd, burgerlijke staat, handicap, lidmaatschap van een vakbond of andere redenen die niet gerelateerd zijn aan de zakelijke kwaliteiten van de werknemer.

Het is belangrijk op te merken dat deze beschermingen niet allesomvattend zijn. Er zijn bijvoorbeeld momenteel geen federale wetten die discriminatie op basis van seksuele geaardheid of genderidentiteit verbieden.

Verhaalsmechanismen

Als u denkt dat u in Rusland gediscrimineerd bent, zijn de opties om verhaal te halen beperkt:

• Arbeidsgeschillen: Als de discriminatie op de werkplek heeft plaatsgevonden, kunt u een klacht indienen bij de arbeidsinspectie of de acties van de werkgever aanvechten bij de rechtbank.
• Civiele rechtszaken: In sommige gevallen kunt u een civiele rechtszaak aanspannen tegen de discriminerende partij. De bewijslast ligt echter bij u, en succes kan een uitdaging zijn.

Belangrijke Opmerking: LGBTQ+ individuen ondervinden aanzienlijke obstakels bij het nastreven van juridische stappen vanwege het ontbreken van anti-discriminatiebescherming op basis van seksuele geaardheid of genderidentiteit.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Het Arbeidswetboek verbiedt discriminatie in werkgelegenheid, waardoor enige verantwoordelijkheid bij werkgevers ligt. Werkgevers zouden moeten:

• Discriminerende praktijken vermijden: Dit omvat het vermijden van vacatureadvertenties of wervingsprocessen die kandidaten uitsluiten op basis van niet-beschermde kenmerken.
• Eerlijke en objectieve wervingspraktijken implementeren: Selectiecriteria moeten zich richten op werkgerelateerde kwalificaties en ervaring.

Hoewel dit positieve stappen zijn, verzwakt het gebrek aan een uitgebreide anti-discriminatiewet de handhavingsmechanismen en laat ruimte voor ambiguïteit.

In Rusland worden de arbeidsomstandigheden gereguleerd door een specifieke set regels die beperkingen op werkuren, verplichte rustperiodes en ergonomische overwegingen voor het welzijn van werknemers beschrijven.

Werkuren

De standaardwerkweek in Rusland, zoals vastgesteld door het Arbeidswetboek van de Russische Federatie (LC RF), is 40 uur. Dit vertaalt zich naar acht uur per dag, van maandag tot en met vrijdag. Er zijn echter uitzonderingen en beperkingen:

• Kortere Werkweken: Bepaalde beroepen of gevaarlijke werkomgevingen kunnen kortere werkweken hebben die wettelijk zijn voorgeschreven.
• Overuren: Overwerk is toegestaan met toestemming van de werknemer, maar is beperkt tot vier uur per dag en een totaal van 120 uur per jaar. Overwerk dat deze limieten overschrijdt, vereist speciale toestemming van de vakbond.
• Deeltijdwerk: Deeltijdwerkregelingen zijn legaal, waarbij de werkuren worden bepaald door een overeenkomst tussen de werkgever en werknemer.

Rustperiodes

De LC RF schrijft rustperiodes voor werknemers voor om vermoeidheid te voorkomen en alertheid te waarborgen:

• Dagelijkse Rustpauze: Werknemers hebben recht op een minimale ononderbroken rustpauze van 30 minuten tijdens de werkdag. Deze pauze is meestal onbetaald, maar werknemers mogen het werkterrein verlaten.
• Wekelijkse Rust: Alle werknemers hebben recht op twee opeenvolgende dagen rust per week, meestal zaterdag en zondag.

Ergonomische Vereisten

Hoewel de LC RF het belang van veilige arbeidsomstandigheden benadrukt, biedt het geen uitgebreide details over ergonomie. Richtlijnen opgesteld door de Federale Dienst voor Arbeid, Werkgelegenheid en Migratie (Roskomnadzor) stellen echter ergonomische overwegingen op de werkplek vast. Deze richtlijnen behandelen factoren zoals:

• Werkplek Ontwerp: Dit omvat de juiste afmetingen van meubels, verlichting en ruimteverdeling om musculoskeletale belasting te minimaliseren.
• Werkuitrusting: Werkgevers moeten ergonomisch ontworpen apparatuur verstrekken die geschikt is voor de specifieke taken die werknemers uitvoeren.
• Werkorganisatie: Taken moeten zodanig worden ontworpen dat repetitieve bewegingen en langdurige ongemakkelijke houdingen worden vermeden.

Het is belangrijk op te merken dat de handhaving van ergonomische richtlijnen inconsistent kan zijn.

In Rusland is het welzijn van de werknemers een prioriteit, ondersteund door een uitgebreid kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Dit kader schetst de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de rol van handhavingsinstanties.

Verplichtingen van Werkgevers

Het Arbeidswetboek van de Russische Federatie (2001) is de hoeksteen van de wetgeving inzake arbeidsgezondheid en -veiligheid (OSH). Het verplicht werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden, waaronder:

• Risicobeperking: Werkgevers zijn verplicht om gevaren op de werkplek te identificeren en te beoordelen, en beheersmaatregelen te implementeren om risico's te minimaliseren.
• Veilige werkmethoden: Werkgevers moeten veilige werkprocedures opstellen en handhaven om ongevallen en verwondingen te voorkomen.
• Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM): Indien nodig moeten werkgevers werknemers voorzien van geschikte PBM en zorgen voor de juiste training in het gebruik en onderhoud ervan.
• Werkplekhygiëne: Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om een schone en hygiënische werkomgeving te handhaven.
• Gezondheids- en veiligheidstraining: Werkgevers moeten trainingsprogramma's aanbieden om werknemers te informeren over OSH-risico's, preventieve maatregelen en noodprocedures.

Rechten van Werknemers

De Russische Grondwet (1993) garandeert elke werknemer het recht op "eerlijke arbeidsomstandigheden, inclusief arbeidsomstandigheden die voldoen aan de eisen van arbeidsveiligheid en gezondheid" (Artikel 37). Werknemers hebben het recht op:

• Een werkplek zonder gevaren die hun gezondheid en veiligheid bedreigen.
• Toegang tot informatie over gevaren op de werkplek en veiligheidsprocedures.
• Het recht om onveilig werk te weigeren.
• Deelname aan veiligheidsinspecties op de werkplek.

Handhavingsinstanties

Verschillende instanties zijn door de Russische overheid belast met de handhaving van OSH-voorschriften:

• Federale Arbeidsinspectie (Roskomnadzor): Deze federale instantie voert inspecties uit, onderzoekt overtredingen en legt administratieve boetes op voor niet-naleving.
• Vakbonden: Deze werknemersorganisaties spelen een cruciale rol in het pleiten voor de veiligheid en gezondheid van werknemers en werken samen met werkgevers aan verbeteringen in OSH.
• Zelfregulerende Organisaties (SRO's): In specifieke hoogrisico-industrieën stellen SRO's OSH-normen vast en handhaven deze voor hun leden.